<nr>1</nr>De procedure

<nr>2</nr>De beoordeling De kern van het geschil 2.1. In deze zaak gaat het in de kern om het volgende. [verweerster] is sinds 24 december 2007 in dienst van [verzoeker]. Zij heeft de functie van gerechtsdeurwaarder en zij is de leidinggevende van de huurafdeling. Haar salaris bedraagt op dit moment € 7.195,28 bruto per maand. In 2010 is [verweerster] getrouwd met een van de bestuurders van [verzoeker], [naam 1] (hierna: [naam 1]). Vanaf 9 oktober 2023 heeft [verweerster] geen werkzaamheden meer verricht voor [verzoeker]. Op 18 oktober 2023 is zij door de commercieel directeur van [verzoeker], [naam 2] (hierna: [naam 2]), op staande voet ontslagen. 2.1.1. [verzoeker] vordert nu betaling van een aantal bedragen. Die vorderingen vinden hun grondslag in het gegeven ontslag op staande voet. Als wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht was, meent [verzoeker] dat er gronden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [verweerster] is het met de vorderingen van [verzoeker] niet eens en zij vraagt om deze af te wijzen. De primaire verzoeken en vorderingen 2.2. [verzoeker] vordert primair verklaringen voor recht, betaling van een gefixeerde schadevergoeding en betaling van onverschuldigd betaald loon en onkostenvergoeding. Zoals gezegd is de grondslag van die vorderingen dat op 18 oktober 2023 op terechte gronden een ontslag op staande voet is verleend aan [verweerster]. [verweerster] heeft echter in de zaak die gelijktijdig met deze zaak is behandeld vernietiging van het haar gegeven ontslag gevorderd. In de beschikking in die zaak, die dus ook vandaag wordt uitgesproken, is beslist dat het ontslag op staande voet inderdaad wordt vernietigd. Voor de onderhavige zaak betekent dit dus dat de primaire vorderingen van [verzoeker] worden afgewezen, omdat deze gebaseerd zijn op de veronderstelling dat het ontslag op staande voet stand houdt. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst 2.3. Voor het geval wordt geoordeeld dat het gegeven ontslag wordt vernietigd, heeft [verzoeker] dus ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd. 2.3.1. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van [verweerster] niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW onder de letters a tot en met i een aantal redelijke gronden voor ontbinding. [verzoeker] heeft meerdere gronden aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd. Verwijtbaar handelen 2.4. De eerste grond die [verzoeker] aanvoert voor het verzoek tot ontbinding is verwijtbaar handelen van de zijde van [verweerster] (de e-grond). 2.4.1. Onder verwijtbaar handelen wordt verstaan een zodanig ernstig handelen van een werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daaronder vallen meer gedragingen dan de gedragingen die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW opleveren. 2.4.2. Het verwijtbaar handelen bestaat volgens [verzoeker] uit de gedragingen die zijn opgenoemd in de brief van 18 oktober 2023, dus de brief waarin het ontslag op staande voet is medegedeeld. [verweerster] betwist dat zij verwijtbaar heeft gehandeld. 2.4.3. Uit hetgeen is overwogen onder 2.3.3. en 2.4.3. in de zaak van [verweerster] tegen [verzoeker] kan worden afgeleid dat de gedragingen van [verweerster] niet kunnen worden aangemerkt als een dringende reden. Ze kunnen om de redenen die daar worden genoemd evenmin worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen. Op deze grond kan de arbeidsovereenkomst daarom niet worden ontbonden. Gebrek aan vertrouwen 2.5. [verzoeker] stelt subsidiair dat sprake is van een gebrek aan vertrouwen, of wel een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Om een arbeidsovereenkomst op deze grond te kunnen ontbinden, dient sprake te zijn van een dusdanige verstoring van de verhouding dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 2.5.1. Zoals ook overwogen in de beschikking in de andere zaak van partijen, kan uit de overgelegde stukken in voldoende mate worden afgeleid dat [verweerster] inderdaad vaak (onnodig) pittig met teamleden communiceert. Verder is in voldoende mate gebleken dat de sfeer op de huurafdeling verre van optimaal is. Dat sprake is van een verstoring in de verhouding binnen het team, althans tussen het team en [verweerster], is ook in voldoende mate gebleken. Of die verstoring ook duurzaam is, kan in het midden blijven, nu [verweerster] zelf tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard dat zij ook niet ziet hoe zij nog vruchtbaar met deze collega’s kan werken, na alles wat over haar is geschreven. Hier komt nog bij dat er niet alleen een groot verschil van inzicht lijkt te bestaan tussen de bestuursleden van [verzoeker], de heren [naam 1] en [naam 2], maar dat inmiddels ook de verhouding tussen [naam 2] en [verweerster] onherstelbaar is verstoord. In de gegeven omstandigheden ligt herplaatsing van [verweerster] niet in de rede. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden. Datum einde arbeidsovereenkomst 2.6. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, moet de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt worden bepaald. Het uitgangspunt is dat voor de datum van ontbinding rekening wordt gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn en de proceduretijd. 2.6.1. De opzegtermijn bedraagt in dit geval vier maanden. [verzoeker] heeft verzocht om geen rekening te houden met die termijn. Dat kan alleen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit hetgeen hiervoor is beslist vloeit al voort dat daarvan geen sprake is. Dat betekent dat de opzegtermijn in acht wordt genomen, onder aftrek van de proceduretijd. In deze zaak betekent dat concreet dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 mei 2024. Transitievergoeding 2.7. Vervolgens is de vraag aan de orde of [verweerster] recht heeft op de transitievergoeding, zoals zij wel in het lichaam van haar verweerschrift heeft verzocht, maar naar de rechter aanneemt per abuis niet in haar petitum heeft verwerkt. 2.7.1. Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW heeft een werknemer aanspraak op deze vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat laatste is door [verzoeker] bepleit. Zoals hiervoor al is uitgelegd, is er naar het oordeel van de rechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster]. De transitievergoeding is daarom toewijsbaar. 2.7.2. Partijen verschillen van mening over de hoogte c.q. de berekening van de transitievergoeding. Uitgaande van een bruto salaris van € 7.195,28 per maand, 8,33% vakantiebijslag en de hiervoor genoemde einddatum van 1 mei 2024, bedraagt de vergoeding € 42.501,58 bruto. Dit bedrag wordt hierna toegewezen. Billijke vergoeding 2.8. [verweerster] heeft – onder verwijzing naar haar stellingen in de andere procedure – ook om toekenning van een billijke vergoeding gevraagd. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is hier niet zo. De verstoring in de verhouding is niet ontstaan doordat [verzoeker] daar doelbewust op heeft aangestuurd of anderszins ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit blijkt ook al uit hetgeen hiervoor onder 2.5.1. is beslist. Dit verzoek van [verweerster] wordt dus afgewezen. Proceskosten 2.9. Gelet op de aard van dit verzoek en de verhouding van partijen worden de proceskosten gecompenseerd in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.