<nr>1</nr>Het procesverloop

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11011329 \ AO VERZ 24-46 (HB) Uitspraakdatum: 27 juni 2024 Beschikking in de zaak van: [verzoeker] , wonende te [plaats] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. C.P. Zwaanswijk tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Pentagon International B.V., gevestigd te Amsterdam, kantoorhoudende te Oude Meer (gemeente Haarlemmermeer) verwerende partij verder te noemen: Pentagon gemachtigden: mr. T.A. Wilms en mr. M.M.A. van Berckel Smit De zaak in het kort In deze zaak verzoekt [verzoeker] (managing director) - onder meer - het hem door zijn werkgever Pentagon op 16 februari 2024 gegeven ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter wijst het verzoek af. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag namelijk rechtsgeldig. Aan het ontslag ligt een dringende reden ten grondslag, kort gezegd het opsteken van een joint tijdens een Teams vergadering in strijd met het zero tolerance beleid. De arbeidsovereenkomst is ook onverwijld opgezegd en de dringende reden is onverwijld aan [verzoeker] meegedeeld. Ook de overige verzoeken van [verzoeker] , waaronder vernietiging van en ontheffing uit het concurrentiebeding en het relatiebeding, worden afgewezen. Het voorwaardelijke tegenverzoek van Pentagon tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden behandeld, omdat het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst dus al op 16 februari 2024 is geëindigd.

<nr>1</nr>Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft op 25 maart 2024 een verzoekschrift (met producties) ingediend. Pentagon heeft daarop gereageerd bij verweerschrift (met producties) en heeft een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan. 1.2. Op 30 mei 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 22 mei 2024 nog een productie overgelegd. Pentagon heeft bij brief van 24 mei 2024 nog producties toegezonden. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Beide partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd en voorgelezen.

<nr>2</nr>Feiten 2.1. Pentagon is onderdeel van de Pentagon Group en een dochteronderneming van Pentagon Freight Services PLC. Pentagon houdt zich bezig met goederenvervoer. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1975, is op 1 mei 2023 bij Pentagon in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsduur bedroeg 40 uur per week. 2.3. De functie van [verzoeker] was managing director. In die functie stuurde hij - kort gezegd - de teams in Amsterdam en Rotterdam aan, waarmee hij verantwoordelijk was voor de Nederlandse onderneming. [verzoeker] rapporteerde aan zijn leidinggevende [betrokkene 1], COO van Pentagon Freight Services PLC (hierna: [betrokkene 1]). 2.4. Het salaris van [verzoeker] bedroeg laatstelijk € 12.500,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 2.5. Er is geen cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing. 2.6. Vanaf 1 juli 2023 tot 1 december 2023 heeft [verzoeker] geen werkzaamheden voor Pentagon verricht in verband met een discussie met zijn oud-werkgever over een concurrentiebeding. Over die periode heeft Pentagon geen loon aan [verzoeker] betaald. 2.7. In artikel 6 lid 2 van de arbeidsovereenkomst is ten aanzien van de werktijden bepaald: ‘De werkzaamheden worden door Werknemer in beginsel op maandag tot en met vrijdag tussen 08.30 uur en 17.00 uur verricht. De exacte werktijden worden in onderling overleg bepaald en zijn afhankelijk van de personeelsbezetting en de werkdrukte. Van Werknemer wordt hierbij een flexibele werkopstelling verwacht.’ 2.8. In artikel 17 van de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Dit beding luidt als volgt: ‘1. Werknemer verbindt zich om zowel tijdens de Arbeidsovereenkomst als gedurende een periode van zes maanden na de einddatum van de Arbeidsovereenkomst, ongeacht de manier waarop de Arbeidsovereenkomst is geëindigd, direct noch indirect, noch voor zichzelf noch voor anderen, in enigerlei vorm werkzaam of betrokken te zijn in of bij enige onderneming met activiteiten op een terrein, gelijk of gelijksoortig aan of anderszins concurrerend met dat van de Onderneming, noch daarbij zijn bemiddeling, in welke vorm ook, direct of indirect te verlenen. 2. Werknemer verbindt zich om zowel tijdens de Arbeidsovereenkomst als gedurende een periode van zes maanden na de einddatum van de Arbeidsovereenkomst, ongeacht de manier waarop de Arbeidsovereenkomst is geëindigd, direct noch indirect, noch voor zichzelf noch voor anderen, op enigerlei wijze zakelijke contacten te hebben of onderhouden met dan wel werkzaamheden te verrichten voor Klanten, Potentiële Klanten of andere relaties van Werkgever dan wel Klanten, Potentiële klanten of andere relaties van aan Werkgever gelieerde ondernemingen. 3. Voor de toepassing van het bepaalde in het eerste lid van dit artikel wordt als “Klanten” beschouwd iedere derde aan wie de Onderneming binnen twee jaar voor de einddatum van de Arbeidsovereenkomst een factuur heeft verzonden en als “Potentiële Klanten” alle derden aan wie de Onderneming binnen twee jaar voor de einddatum van de Arbeidsovereenkomst een offerte heeft verzonden of waarmee binnen twee jaar voor de einddatum van de Arbeidsovereenkomst contacten hebben plaatsgevonden met het oog op het verwerven dan wel onderbrengen van een opdracht voor dan wel bij de Onderneming. 4. Ingeval dit beding op enig moment niet meer zou gelden, bijvoorbeeld als gevolg van een wetswijziging, dan verbinden Partijen zich over en weer tot het overeenkomen van een (aangepast) beding dat naar aard en strekking zoveel mogelijk aansluit bij het onderhavige beding.’ 2.9. In artikel 24 van de arbeidsovereenkomst staat: ‘ Personeelsreglement De bepalingen uit het Personeelsreglement maken integraal en onlosmakelijk deel uit van de inhoud van de Arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft een exemplaar van het Personeelsreglement ontvangen.’ 2.10. In het Personeelsreglement staat: ‘(…) Huisregels (…) Alcohol en drugs Met betrekking tot alcohol en/of drugs geldt een zero tolerance beleid. Het is onder geen enkele omstandigheid toegestaan om alcohol en/of drugs tijdens werkuren te nuttigen of onder invloed van alcohol en/of drugs te verkeren. Indien Pentagon het vermoeden heeft van gebruik van alcohol en/of drugs of het onder invloed zijn van alcohol en/of drugs, kan bij u een (blaas)test worden afgenomen, waarvan de uitkomst wordt gerapporteerd aan de directie. (…) Sancties Handelen in strijd met de huisregels kan leiden tot het treffen van disciplinaire en/of arbeidsrechtelijke maatregelen. Onder omstandigheden en afhankelijk van de ernst van de overtreding is een ontslag op staande voet niet uitgesloten. (…)’ 2.11. Op donderdag 15 februari 2024 vond een (online) Teams-vergadering plaats tussen [verzoeker] , [betrokkene 1], de heer [betrokkene 2] (managing director van Pentagon Transport Ltd.), [betrokkene 3] (general manager northern region van Pentagon Freight Services PLC, hierna: [betrokkene 3]) en [betrokkene 4] (business development director van Pentagon, hierna: [betrokkene 4]). De vergadering begon om 16.28 uur en eindigde omstreeks 17.08 uur. [verzoeker] heeft in het begin vanuit zijn auto aan de vergadering deelgenomen, omdat hij onderweg was van Schiphol naar huis. Thuisgekomen heeft hij per ongeluk, in de schuur van zijn woning, de camera van zijn telefoon (waarmee hij - nog steeds - aan de vergadering deelnam) aangezet. Hierdoor was voor de overige deelnemers aan de vergadering te zien dat [verzoeker] in zijn schuur een joint opstak. [betrokkene 1] en [betrokkene 4] riepen vervolgens dat hij zijn camera uit moest zetten. Dat heeft [verzoeker] toen ook gedaan. Kort hierna werd de vergadering afgesloten. 2.12. Met betrekking tot het gebeurde in die vergadering hebben [betrokkene 4] en [betrokkene 3] - naderhand in de als producties 6 en 7 overgelegde e-mails aan [betrokkene 1] van 21 respectievelijk 20 mei 2024 - verklaard: [betrokkene 4]: ‘On Thursday, February 15th, an internal online Teams meeting was scheduled (…) by [betrokkene 1]. (…) The purpose of the meeting was to discuss the upcoming QBR in early March with Halliburton, a new client, with several internal key players. Towards the end of the online meeting, [verzoeker] , who was attending from his home, likely accidentally turned on his phone camera, and it was clearly visible that he lit a joint. Both [betrokkene 1] and I immediately shouted, “Turn off your camera!” (…)’ [betrokkene 3]: ‘(…) During a Teams call on the 15th of February, I witnessed our Dutch Managing Director, [verzoeker] , unintentionally turn his camera on, revealing that he was smoking cannabis. This behaviour is unprofessional and demonstrates a significant lapse in judgement. It is especially concerning given his senior leadership role within the company. Such conduct is unacceptable during a work-related call and removes trust in his ability to lead. Given Pentagon Freight Services’ zero-tolerance policy towards such behaviour, I find it unimaginable that he could have continued in his position or remain employed with the company. (…)’ 2.13. Direct na de vergadering van 15 februari 2024 heeft [betrokkene 1] [verzoeker] opgebeld en hem met het voorval geconfronteerd. [verzoeker] gaf toen eerst aan dat hij een sigaar had opgestoken, maar gaf uiteindelijk toe dat het om een joint ging. [betrokkene 1] deelde vervolgens mee dat hij nog terug zou komen op het voorval. 2.14. Op vrijdag 16 februari 2024 is [verzoeker] , zoals gebruikelijk, om 8.30 uur gestart met zijn werkzaamheden. Hij heeft vervolgens de resultaten van januari 2024 aan [betrokkene 1] gemaild. [betrokkene 1] heeft hierop diezelfde dag bij e-mail (verzonden rond 10.50 uur) als volgt gereageerd: ‘It is good to see a positive result, well done to you and the team. We need to have a conversation today in relation to what happened on the Halliburton call. I have a crazy day and am tied up until mid-afternoon but will send a meeting invite for us now, I hope this is ok with you.’ [verzoeker] heeft zelf op die vrijdag informeel aan een aantal collega’s uit Rotterdam verteld dat hij de dag ervoor ‘een domme fout’ had gemaakt. 2.15. Op vrijdagmiddag 16 februari 2024 om 15.00 uur heeft vervolgens een gesprek tussen [verzoeker] en [betrokkene 1] plaatsgevonden. In dat gesprek heeft [betrokkene 1] meegedeeld dat het opsteken van de joint tijdens de vergadering van 15 februari 2024 onacceptabel is en in strijd met het bij Pentagon geldende zero tolerance beleid. [verzoeker] heeft in reactie hierop betwist dat sprake is van een zero tolerance beleid en heeft er op gewezen dat hij regelmatig (buiten werktijd) cannabis gebruikt in verband met hevige pijn in zijn nek. [betrokkene 1] heeft aan [verzoeker] meegedeeld dat zijn handelswijze dusdanig ernstig is, dat hij op staande voet wordt ontslagen. 2.16. Bij e-mail van 16 februari 2024 is het ontslag op staande voet aan [verzoeker] bevestigd. Als dringende reden(en) voor het ontslag op staande voet (afzonderlijk en in onderlinge samenhang bezien) zijn vermeld, dat [verzoeker] (in de Teams meeting van 15 februari 2024) tijdens werktijd drugs heeft gebruikt, terwijl voor het gebruik van alcohol en drugs een zero tolerance beleid geldt, waarvan [verzoeker] zich als managing director, ‘the most senior management position of our company in the Netherlands’, des te meer bewust moet zijn. Ook is in de brief vermeld dat [verzoeker] aanvankelijk heeft ontkend dat hij drugs had gebruikt. Het gedrag van [verzoeker] heeft tot een fundamentele duurzame en onherstelbare vertrouwensbreuk geleid, aldus Pentagon in die brief. 2.17. Bij brief van zijn gemachtigde van 22 februari 2024 heeft [verzoeker] de geldigheid van het ontslag op staande voet betwist en een voorstel voor een minnelijke regeling gedaan. Partijen zijn het daarover niet eens geworden. Pentagon heeft het ontslag op staande voet gehandhaafd. 2.18. [verzoeker] is na het ontslag op staande voet gaan werken als oproepkracht in de steiger- en evenementenbouw tegen een lager salaris.

<nr>3</nr>Het verzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter in de hoofdzaak om: primair: a. het ontslag op staande voet te vernietigen; b. Pentagon te verplichten [verzoeker] binnen 24 uur na betekening van de te wijzen beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,- per dag; c. Pentagon te veroordelen tot betaling van het salaris van [verzoeker] vanaf 16 februari 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW voor zover het loon niet tijdig wordt voldaan; ‘subsidiair’ (voor het geval [verzoeker] er alsnog voor kiest te berusten in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar niet in de wijze waarop die opzegging heeft plaatsgevonden): d. Pentagon te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding van € 4.847,22 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 februari 2024; e. Pentagon te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van € 324.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 februari 2024; f. Pentagon te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 12.500,- bruto vermeerderd met 8% vakantiegeld, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 februari 2024; g. het concurrentie- en relatiebeding ex artikel 17 van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en [verzoeker] hieruit te ontheffen; meer subsidiair (voor het geval de opzegging wel zou standhouden): g. Pentagon te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding van € 4.847,22 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 februari 2024; h. het concurrentie- en relatiebeding ex artikel 17 van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en [verzoeker] hieruit te ontheffen; primair, subsidiair en meer subsidiair: i. Pentagon te veroordelen in de proceskosten, waaronder de nakosten. 3.2. Bij wijze van voorlopige voorziening voor de duur van het geding vordert [verzoeker] veroordeling van Pentagon tot betaling van zijn salaris, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, en tot wedertewerkstelling van [verzoeker] op straffe van een dwangsom. 3.3. [verzoeker] legt – kort weergegeven – aan zijn verzoek in de hoofdzaak en aan de gevraagde voorlopige voorziening ten grondslag, dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Er is geen dringende reden voor het ontslag: er is geen sprake van cannabisgebruik tijdens werktijd, er is geen zero tolerance beleid ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs en het gebruik van deze middelen leidt niet altijd onverkort tot ontslag op staande voet. Pentagon had voor een andere maatregel kunnen en moeten kiezen, bijvoorbeeld een schriftelijke waarschuwing. Ook gelet op de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] is het ontslag niet gerechtvaardigd. Bovendien heeft Pentagon niet daadwerkelijk hoor en wederhoor toegepast en is het ontslag niet onverwijld gegeven. 3.4. [verzoeker] heeft een spoedeisend belang bij de door hem gevraagde voorlopige voorziening, omdat hij voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van zijn loon. 3.5. Op het standpunt van [verzoeker] zal - voor zover nodig – in de beoordeling meer specifiek worden ingegaan. 4. Het verweer (in de hoofdzaak en ten aanzien van de voorlopige voorziening) en het voorwaardelijke tegenverzoek in de hoofdzaak 4.1. Pentagon verweert zich tegen het verzoek in de hoofdzaak en de verzochte voorlopige voorziening. Zij voert aan – kort samengevat – dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is, omdat hieraan een dringende reden ten grondslag ligt en het ontslag ook onverwijld is gegeven. Pentagon heeft wel hoor en wederhoor toegepast en ook de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] meegewogen. De gedraging van [verzoeker] (het opsteken van de joint tijdens de vergadering van 15 februari 2024) is aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen, zodat hij ook geen recht heeft op een transitievergoeding. 4.2. Bovendien, zo stelt Pentagon, is de verzochte voorlopige voorziening zodanig verweven met het verzoek in de hoofdzaak, dat deze zich niet leent voor afzonderlijke behandeling. 4.3. Voor het geval de opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt vernietigd, verzoekt Pentagon de kantonrechter in de hoofdzaak: a. de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden; b. te bepalen dat aan [verzoeker] geen transitievergoeding toekomt; c. [verzoeker] in de proceskosten te veroordelen. 4.4. Zij legt aan haar voorwaardelijke tegenverzoek – kort weergegeven – primair ten grondslag dat de gedraging van [verzoeker] als (ernstig) verwijtbaar handelen of nagelaten (artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW) moeten worden aangemerkt. Subsidiair is de arbeidsverhouding duurzaam verstoord (artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW). Meer subsidiair is sprake van een verschil van inzicht met een manager dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW. Meest subsidiair is sprake van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van bovengenoemde gronden (artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW). Herplaatsing van [verzoeker] ligt niet in de rede en is ook niet mogelijk binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. 4.5. Op het standpunt van Pentagon zal - voor zover nodig – in de beoordeling meer specifiek worden ingegaan.

<nr>5</nr>De beoordeling geen voorlopige voorziening 5.1. De kantonrechter zal direct beslissen op het verzoek in de hoofdzaak, zodat er geen reden is voor het treffen van een voorlopige voorziening. het verzoek (in de hoofdzaak) 5.2. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. 5.3. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en de ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer zijn. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag gerechtvaardigd zijn. Verder moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. 5.4. Naar het oordeel van de kantonrechter is het op 16 februari 2024 door Pentagon aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen. Onverwijld 5.5. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag onverwijld is gegeven en dat de aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende reden onverwijld aan [verzoeker] is meegedeeld. Weliswaar heeft [verzoeker] , na het gesprek met [betrokkene 1] op 15 februari 2024, op 16 februari 2024 nog een aantal uren gewerkt alvorens hij in het gesprek van 16 februari 2024 van 15.00 uur werd ontslagen, maar het valt te billijken dat Pentagon (zoals zij heeft aangevoerd) die tussenliggende tijd nog heeft willen gebruiken voor intern overleg en het inwinnen van juridisch advies alvorens te beslissen. De omstandigheid dat Pentagon [verzoeker] in die tussenliggende halve dag niet op non-actief heeft gesteld, doet aan de onverwijldheid van het ontslag niet af. Hetzelfde geldt voor de omstandigheid dat [betrokkene 1] tot 15.00 uur al was ingepland voor andere activiteiten waardoor hij [verzoeker] niet eerder te woord kon staan. Dringende reden 5.6. Pentagon heeft als dringende reden(en) aan het ontslag ten grondslag gelegd – kort gezegd - dat [verzoeker] tijdens werktijd (de Teams vergadering van 15 februari 2024) drugs heeft gebruikt, terwijl voor het gebruik van alcohol en drugs een zero tolerance beleid geldt, waarvan [verzoeker] zich in zijn (senior) positie als managing director des te meer bewust moet zijn. 5.7. Niet in geschil is dat [verzoeker] tijdens het betreffende Teams overleg een joint heeft opgestoken. Dit kan naar het oordeel van de kantonrechter als ‘het gebruik van drugs’ worden aangemerkt. Ook staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat dit in werktijd is gebeurd. Niet in geschil is immers dat het Teams overleg op het moment dat de joint werd opgestoken nog niet was afgelopen. De omstandigheden dat de Teams vergadering pas na vijven is geëindigd en dat [verzoeker] (op het moment van het opsteken van de joint) vanuit zijn huisadres aan de vergadering deelnam, maken niet dat geen sprake is van werktijd. Overigens wordt, gelet op het bepaalde in artikel 6 lid 2 van de arbeidsovereenkomst (zie feiten onder 2.7.), ten aanzien van de werktijden (in beginsel van 8.30 tot 17.00 uur) een flexibele werkopstelling van de werknemer verwacht. 5.8. [verzoeker] heeft er in dit verband nog op gewezen dat hij wegens hevige nekklachten, waarmee Pentagon bekend is, in privétijd wel eens cannabis gebruikt en dat hij van plan was om de tijdens de vergadering opgestoken joint pas na de meeting te gaan roken. Dit doet echter niet af aan het feit dat tijdens werktijd drugs is gebruikt. Niet valt in te zien waarom [verzoeker] niet even had kunnen wachten met het aansteken van de joint tot na de vergadering. Niet is gebleken dat de cannabis door een arts is voorgeschreven en evenmin dat Pentagon ervan op de hoogte was dat [verzoeker] wegens zijn nekklachten cannabis gebruikt. Maar ook als dit anders zou zijn, zou dat naar het oordeel van de kantonrechter niet het gebruik daarvan tijdens een werkoverleg rechtvaardigen. 5.9. Het verweer van [verzoeker] dat hij er niet van op de hoogte is gesteld dat er bij Pentagon een zero tolerance beleid geldt ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs, zal worden verworpen. Dat beleid staat in het Personeelsreglement dat is geïncorporeerd in artikel 24 van de arbeidsovereenkomst (zie feiten onder 2.9.). Blijkens de door hem ondertekende arbeidsovereenkomst heeft [verzoeker] een exemplaar van dat Personeelsreglement ontvangen. Ook heeft Pentagon door overlegging van haar e-mail van 9 februari 2023 (productie 3 bij verweerschrift) voldoende aangetoond dat zij het Personeelsreglement aan [verzoeker] heeft toegestuurd. De omstandigheid dat het Personeelsreglement ‘onder review’ is zoals [verzoeker] heeft aangevoerd, doet aan de toepasselijkheid daarvan niet af. 5.10. Verder heeft [verzoeker] naar voren gebracht dat, zo er al een zero tolerance beleid geldt, dit in de praktijk niet wordt gehandhaafd, omdat er tijdens zakenlunches en social events (zoals beurzen en nieuwjaarsborrels) en ook tijdens de meeting over zijn aanstelling, wijn en/of bier is geschonken. Pentagon heeft echter betwist dat er bij die gelegenheden alcohol is geserveerd, zodat dit niet is komen vast te staan. Wel heeft Pentagon erkend dat er bij bedrijfsfeesten wel eens alcohol wordt geschonken, maar dat is – ook naar het oordeel van de kantonrechter – niet op een lijn te stellen met het opsteken van een joint tijdens een werkoverleg. 5.11. Blijkens de tekst in het Personeelsreglement biedt het zero tolerance beleid ruimte voor een minder ingrijpende maatregel dan een ontslag op staande voet (zie feiten onder 2.10.). De vraag is of Pentagon in dit geval in redelijkheid van die ruimte gebruik had moeten maken. De kantonrechter beantwoordt die vraag ontkennend en vindt een ontslag op staande voet in dit geval een passende maatregel. [verzoeker] ziet de gebeurtenis als een ‘een domme fout’, maar het is naar het oordeel van de kantonrechter in de omstandigheden van dit geval meer dan dat. Het feit dat [verzoeker] , zijnde de managing director van Pentagon in Nederland, tijdens een internationale, interne Teams meeting met verschillende sleutelfiguren uit de organisatie over een belangrijk onderwerp (een nieuwe klant) een joint heeft opgestoken (in plaats van daarmee te wachten tot na werktijd), getuigt naar het oordeel van de kantonrechter van onvoldoende besef van zijn senior positie binnen Pentagon en daarmee ook zijn voorbeeldrol binnen de organisatie en ook van onvoldoende respect voor de aan de vergadering deelnemende collega’s. Het is begrijpelijk dat het op deze collega’s onprofessioneel en ongeïnteresseerd overkomt als de managing director van de Nederlandse vestiging, die nog maar kort in dienst is en - naar hij zelf heeft verklaard - met hoge verwachtingen is binnengehaald, opeens een joint opsteekt in een vergadering. Uit de omstandigheid dat [verzoeker] de camera per ongeluk heeft aangezet valt af te leiden dat het niet zijn bedoeling was dat de anderen in de vergadering het zouden zien, maar dat maakt dat niet anders. Er is dus sprake van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Hoor en wederhoor en persoonlijke omstandigheden 5.12. [verzoeker] heeft nog aangevoerd dat Pentagon niet daadwerkelijk hoor en wederhoor heeft toegepast, omdat in de brief van 16 februari 2024 waarin het ontslag wordt bevestigd, geen melding wordt gemaakt van de reactie van [verzoeker] tijdens het gesprek van 16 februari 2024 dat er geen sprake is van een zero tolerance beleid en dat hij cannabis op medische basis gebruikt. [verzoeker] concludeert hieruit dat het besluit van Pentagon al vaststond vóór het gesprek op 16 februari 2024. De kantonrechter deelt die conclusie niet. Nog daargelaten dat hoor en wederhoor in het algemeen wel zorgvuldig is, is het geen vereiste voor een geldig ontslag op staande voet en heeft Pentagon gemotiveerd betwist dat zij [verzoeker] niet daadwerkelijk heeft gehoord en dat haar besluit al voor het gesprek op 16 februari 2024 vaststond. Bovendien staat in de bevestigingsbrief van 16 februari 2024 vermeld dat Pentagon rekening heeft gehouden met alle omstandigheden, inclusief de duur van de arbeidsovereenkomst en de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] , en dat er op grond van het personeelsreglement een zero tolerance beleid geldt. 5.13. Ook naar het oordeel van de kantonrechter wegen de door [verzoeker] aangevoerde (persoonlijke) omstandigheden (zijn nekklachten, het directe verlies van inkomen, het geldende concurrentiebeding en het niet beschikken over voldoende vermogen doordat hij van 1 mei 2023 tot 1 december 2023 niet heeft kunnen werken), afgezet tegen de aard en de ernst van de dringende reden, niet zodanig zwaar dat Pentagon niet tot het geven van ontslag op staande voet had mogen overgaan. Conclusie met betrekking tot het primaire verzoek en subsidiaire verzoek 5.14. [verzoeker] heeft ter zitting meegedeeld dat hij zijn primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet handhaaft. Omdat hij dus niet de ‘switch’ naar het subsidiair ingediende verzoek heeft gemaakt, hoeft de kantonrechter alleen op het primair (en het meer subsidiair ingediende) verzoek te beslissen. 5.15. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zal het primaire verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van dat ontslag, wedertewerkstelling en doorbetaling van het salaris vanaf 16 februari 2024 worden afgewezen. Geen transitievergoeding 5.16. ( Meer) subsidiair heeft [verzoeker] verzocht Pentagon te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. Ook dit verzoek wordt afgewezen. Hiervoor is geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Hoewel een dringende reden niet altijd het gevolg hoeft te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, brengen de feiten en omstandigheden in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter mee dat daarvan wel sprake is. Dat betekent dat Pentagon geen transitievergoeding aan [verzoeker] verschuldigd is (artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW). Geen vernietiging van/ontheffing uit het concurrentie- en relatiebeding 5.17. Op grond van artikel 7:653 lid 3 onderdeel b BW kan de kantonrechter een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, geheel of gedeeltelijk vernietigen als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. 5.18. [verzoeker] heeft zijn verzoek tot vernietiging van en ontheffing uit het betreffende beding echter niet of nauwelijks onderbouwd. Hij heeft onvoldoende aangevoerd om de in de wet beschreven belangenafweging te kunnen maken. Overigens (ten overvloede) is de (niet buitensporige) looptijd van het beding van 6 maanden al bijna verstreken. Daarom zal ook het verzoek tot vernietiging van en ontheffing uit dit beding worden afgewezen. Proceskosten 5.19. De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van Pentagon worden vastgesteld op € 814,00. het voorwaardelijke tegenverzoek (in de hoofdzaak) 5.20. Het voorwaardelijke tegenverzoek van Pentagon tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden behandeld, omdat het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag voet wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst dus al op 16 februari 2024 is geëindigd.

<nr>6</nr>De beslissing De kantonrechter: In de hoofdzaak: 6.1. wijst het verzoek van [verzoeker] af; 6.2. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Pentagon tot en met vandaag vaststelt op € 814,00 voor salaris gemachtigde; 6.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. P.A. Charbon, kantonrechter, en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom, kantonrechter, in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter