<nr>1</nr>De procedure

<nr>3</nr>De beoordeling 3.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] naast de transitievergoeding een billijke vergoeding moet worden toegekend. Er staat geen opzegverbod aan de ontbinding in de weg 3.2. Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW moet de kantonrechter onderzoeken of sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. Omdat [verzoekster] de ontslagaanvraag al op 8 april 2025 heeft ingediend bij UWV en [verweerster] zich daarna, op 22 april 2025, heeft ziekgemeld, is hier geen sprake van een opzegverbod. Er is sprake van een redelijke grond 3.3. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [verzoekster] vraagt om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, omdat sprake is van het vervallen van haar arbeidsplaats in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder a BW (de reorganisatiegrond). Voor ontbinding is vereist dat deze grond is voldragen en dat [verweerster] niet te herplaatsen is in een andere geschikte functie, eventueel na scholing. 3.4. Door UWV is geoordeeld dat [verzoekster] de redelijke grond voor het verval van de arbeidsplaats van [verweerster] aannemelijk heeft gemaakt. UWV heeft de toestemming geweigerd, omdat [verzoekster] niet duidelijk heeft gemaakt of zij onderdeel is van een groep samen met [bedrijf 1] en UWV daardoor niet heeft kunnen beoordelen of de herplaatsingsinspanningen van [verzoekster] voldoende zijn geweest. 3.5. Door [verweerster] is de bedrijfseconomische reden als zodanig niet weersproken. De kantonrechter zal zich dus beperken tot het beoordelen van de herplaatsingsinspanningen- en mogelijkheden. Er zijn geen passende functies voor [verweerster] binnen [verzoekster] en [bedrijf 1] 3.6. De eerste vraag is of [verzoekster] alleen binnen [verzoekster] de herplaatsingsmogelijkheden moest onderzoeken of ook binnen [bedrijf 1] , omdat [verzoekster] daarmee volgens [verweerster] verbonden zou zijn in een groep. De kantonrechter komt tot de conclusie dat ook als wordt aangenomen dat [verzoekster] een groep vormt met [bedrijf 1] , er geen herplaatsingsmogelijkheden waren en zijn voor [verweerster] . Dit blijkt uit het volgende. 3.7. Bij de beoordeling van de vraag of er binnen [verzoekster] of de groep passende functies zijn voor [verweerster] waarop zij herplaatst had kunnen of moeten worden, moet gekeken worden naar artikel 9 uit de Ontslagregeling. Dit artikel bepaalt: “Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken: a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, een vacature zal ontstaan; b. waarop werknemers of personen, die geen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende ten hoogste 26 weken, werkzaam zijn: 1° op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, eindigt; 2° basis van een uitzendovereenkomst; 3° op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd; 4° die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever; 5° die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt; of 6° anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, deze werkzaamheden worden verricht door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. 2. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken. 3. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. 3.8. In totaal zijn er binnen [verzoekster] nog 3 werknemers werkzaam, te weten in de functies van [functie] , [functie] en [functie] . [verweerster] heeft tijdens de zitting gezegd dat zij de functie van [functie] die door de heer [B] wordt uitgeoefend, zou kunnen vervullen en omdat hij als ZZP-er werkzaam zou zijn, zij op die functie herplaatst had moeten worden. Tijdens de zitting heeft [verzoekster] weersproken dat dit een passende functie zou zijn voor [verweerster] en erop gewezen dat [B] aanvankelijk inderdaad als ZZP-er heeft gewerkt, maar dat hij sinds 1 januari 2025 werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter stelt vast dat [B] ook op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam is en de functie dus niet vacant is. 3.9. De kantonrechter concludeert dan ook dat er binnen [verzoekster] geen passende functies voor [verweerster] zijn en dat er ook geen vacatures zijn te verwachten binnen [verzoekster] binnen een periode van 26 weken. 3.10. Ook als wordt gekeken binnen [bedrijf 1] is het oordeel van de kantonrechter dat er geen passende functies zijn voor [verweerster] . 3.11. Niet ter discussie staat dat bij [bedrijf 1] alleen [functie] werken. [verweerster] zegt dat de functie van [functie] passend is voor haar. De kantonrechter volgt [verweerster] daarin niet. [verweerster] is werkzaam bij [verzoekster] en werd ingehuurd door [bedrijf 1] als [functie] van de [functie] . De [functie] aan wie [verweerster] leiding gaf, worden door [bedrijf 1] ingeleend bij [bedrijf 2] B.V., waar zij in loondienst zijn. Binnen [bedrijf 1] is geen personeel werkzaam. [bedrijf 1] leent alleen personeel in, enerzijds van [verzoekster] (waaronder [verweerster] ) en anderzijds van [bedrijf 2] B.V.. Uit de toelichting op artikel 9 uit de Ontslagregeling volgt dat onder een passende functie wordt verstaan een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn). Het gaat daarbij, zo volgt uit die toelichting, in de regel om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dit hoeft niet altijd het geval te zijn volgens de toelichting, waarbij het voorbeeld wordt gegeven dat in een situatie van disfunctioneren sprake kan zijn van een passende functie wanneer dit ligt onder het functieniveau van de functie die wordt vervuld. Van een dergelijke situatie is hier geen sprake. De [functie] die werkzaam zijn op de vestiging van [bedrijf 1] betreffen (hoofdzakelijk) studenten die nog geen volwaardige bevoegdheid voor [functie] hebben en die werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst. De werkzaamheden bestaan uit het beantwoorden van telefoontjes voor verschillende huisartsenposten, met het doel te bepalen of degene die belt naar een huisartsenpost moet. De functie van [functie] kent een aanzienlijk lagere beloning (grofweg variërend van € 17,30 tot 22,50 per uur (inclusief vakantietoeslag) met een maximum van € 34,50 op feestdagen), terwijl het uurloon van [verweerster] in haar functie van [functie] € 45,40 is exclusief vakantietoeslag. [verweerster] stuurde als [functie] het team aan, werkte de [functie] in, was verantwoordelijk voor de kwaliteit en was betrokken bij het aannemen van nieuwe [functie] et cetera. De functie van [functie] is qua werkzaamheden en verantwoordelijkheden duidelijk van een ander niveau dan de functie van [functie] en datzelfde geldt voor het loon van deze functie. Dat [verweerster] bereid is in te stemmen met dat salaris is niet gebleken. [verweerster] wijst er overigens herhaaldelijk op dat zij gediplomeerd [functie] is en zo aan de slag kan, eventueel in een senior rol waarbij zij met haar kennis en kunde de [functie] kan ondersteunen zonder daadwerkelijke leiding te geven. Dat is dus een andere functie dan de functie van [functie] . De herplaatsingsinspanning van [verzoekster] gaat niet zover dat zij een aangepaste functie zou moeten creëren voor [verweerster] . [verzoekster] heeft uitgelegd dat de teams inmiddels zelfsturend zijn ingericht en dat de heer [A] nu het aanspreekpunt is voor deze [functie] . Volgens [verzoekster] is dat ook realistisch, omdat de organisatie qua omvang de afgelopen jaren flink is teruggelopen. Dat is door [verweerster] niet weersproken. Overigens is de kantonrechter ook niet gebleken dat er vacatures voor [functie] waren of zijn ten tijde van de ontslagaanvraag en gedurende de herplaatsingstermijn. Herplaatsing in Suriname hoeft van [verzoekster] niet verwacht te worden 3.12. Verder heeft [verweerster] er tijdens de zitting op gewezen dat er voor haar binnen de groep ook in of ten behoeve van Suriname passende functies zouden zijn, zoals het opleiden van [functie] en het verrichten van planningswerkzaamheden. [verzoekster] heeft erop gewezen dat zij ervoor kiest om in Suriname mensen in te zetten die daar wonen en tegen een veel lager loon de werkzaamheden verrichten. De kantonrechter stelt vast dat dit in lijn is met het bepaalde in artikel 3.1.2.3 van de Ontslagregeling. Het herplaatsen van [verweerster] in een functie in Suriname ligt hier niet in de rede, omdat herplaatsing van [verweerster] bij een tot de groep behorende onderneming in het buitenland onevenredig kostbaar is. De auditwerkzaamheden zijn niet structureel 3.13. [verweerster] heeft verder toegelicht dat zij is opgeleid om audits af te nemen en dat dit niet alleen in Nederland, maar ook in Suriname nodig is. [verzoekster] heeft erop gewezen dat zij eerst 150 mensen in dienst had en nu nog 35 en dat [A] die audits zelf zou kunnen doen (daar heeft hij de diploma’s voor) of een extern bureau kan inhuren op de piekmomenten waarop die audits gedaan moeten worden. Naar het oordeel van de kantonrechter behoort die beslissing hier eveneens tot de ondernemersvrijheid van [verzoekster] , omdat het hier niet gaat om structurele werkzaamheden, maar tijdelijke werkzaamheden die op de momenten dat het zich voordoet extern kunnen worden betrokken. Dat [verzoekster] voor die werkzaamheden niet [verweerster] structureel inzet voor 28 uur per week waar een fors maandloon tegenover staat, is een beslissing die [verzoekster] in redelijkheid als goed werkgever heeft kunnen nemen. 3.14. De vraag of [verzoekster] voldoende heeft gedaan aan herplaatsingsinspanningen is gelet op de uitkomst dat er geen passende functies waren binnen [verzoekster] en [bedrijf 1] niet meer van belang. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 februari 2026 3.15. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Transitievergoeding 3.16. [verweerster] heeft gevraagd om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan haar de transitievergoeding toe te kennen. Deze zal worden toegewezen, omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van [verzoekster] tot een einde komt en aan [verweerster] geen (ernstig) verwijt te maken valt. [verzoekster] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding van € 7.604,11 bruto. [verzoekster] heeft de hoogte van de transitievergoeding niet betwist, zodat dit bedrag wordt toegewezen. Geen billijke vergoeding: [verzoekster] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld 3.17. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. 3.18. Hoewel van [verzoekster] een actievere opstelling verwacht had mogen worden (gedurende de arbeidsongeschiktheid) van [verweerster] , door met haar in gesprek te gaan om samen de mogelijkheden binnen de organisatie te bespreken, ziet de kantonrechter hier niet in dat dit tot een mogelijke herplaatsing had kunnen leiden. Dit volgt uit de voorgaande overwegingen. Dat [verzoekster] het initiatief had kunnen nemen om met [verweerster] in gesprek te gaan over (on)mogelijkheden van interne herplaatsing, neemt niet weg dat voldoende aannemelijk is dat interne herplaatsing als bedoeld in artikel 7:669 lid 1, eerste volzin BW niet mogelijk is en dat daarom niet kan worden geoordeeld dat [verzoekster] zich in de gegeven omstandigheden onvoldoende heeft ingespannen om [verweerster] intern te herplaatsen. 3.19. [verweerster] heeft er verder nog op gewezen dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door na te laten nog invulling te geven aan de verplichtingen uit de Wet verbetering Poortwachter. Hoewel de kantonrechter het met [verweerster] eens is dat [verzoekster] ervoor had moeten zorgen dat de verzuimbegeleiding en daarmee ook de bezoeken aan de bedrijfsarts gewoon door hadden moeten lopen, is dit onder deze omstandigheden niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen. Voor toekenning van een billijke vergoeding is namelijk ook vereist dat de ontbindingsgrond verband houdt met het ernstig verwijtbaar handelen. Daarvan is hier geen sprake. 3.20. [verzoekster] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Beide partijen dragen hun eigen proceskosten 3.21. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.