<nr>1</nr>De procedure

<nr>4</nr>De beoordeling van het verzoek Ontbinding arbeidsovereenkomst 4.1. Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.2. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Topprofile voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Hiervoor is nodig dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en dat herstel van die relatie niet meer mogelijk is. 4.3. Vaststaat dat geen sprake is van strijd met enig opzegverbod. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Topprofile gestelde feiten en omstandigheden voldoende grond op om aan te nemen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze zal dan ook worden ontbonden. Die verstoring is echter geheel en alleen aan Topprofile te wijten. De kantonrechter licht dit als volgt toe. De aangevoerde gronden voor de verstoring van de arbeidsverhouding 4.4. Volgens Topprofile heeft de houding van [werknemer] in de MT-overleggen geleid tot een vertrouwensbreuk tussen het MT van de Capenti-groep en [werknemer] . Deze houding van [werknemer] bestond er volgens Topprofile enerzijds uit dat [werknemer] niet wist hoe de problemen binnen Topprofile opgelost moesten worden en hij voornamelijk keek naar de Capenti-groep voor een oplossing, maar dat hij anderzijds stelselmatig de handreikingen die vanuit de Capenti-groep werden aangeboden heeft geweigerd. 4.5. Desgevraagd heeft Topprofile tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat die handreikingen bestonden uit het bieden van ondersteuning op het gebied van marketing door [medewerker 2] van de Capenti-groep (hierna: [medewerker 2] ), gedetailleerde suggesties tot verbetering van het door [werknemer] opgestelde Recovery Plan en het aanreiken van leads door Apollo. [werknemer] heeft gemotiveerd betwist dat hij deze handreikingen, voor zover deze al als handreikingen zijn te kwalificeren, heeft geweigerd. 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de correspondentie tussen [werknemer] en [medewerker 2] niet dat [werknemer] de geboden ondersteuning heeft geweigerd. Dat [werknemer] kritisch is geweest op de door [medewerker 2] voorgestelde aanpak past bij de verantwoordelijkheid van [werknemer] als [functienaam] en getuigt er naar het oordeel van de kantonrechter juist van dat [werknemer] zijn taak zorgvuldig heeft uitgevoerd. Daarbij volgt uit de overgelegde e-mails geenszins dat [werknemer] zijn kritiek op onprofessionele of oncollegiale wijze heeft geuit, terwijl de kritiek van [werknemer] ook niet is weerlegd. Het lijkt er juist meer op dat [medewerker 2] na kennisname van die kritiek, de deur voor [werknemer] definitief heeft dichtgegooid. 4.7. Ten aanzien van de vanuit Apollo aangeboden leads heeft [werknemer] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat alle leads zijn bezocht of gebeld. [werknemer] betwist dat hij leads heeft geweigerd omdat ze onder het niveau van Topprofile zouden liggen, zoals door Topprofile is gesteld. 4.8. Ten aanzien van het Recovery Plan oordeelt de kantonrechter dat, wat er ook moge zijn van de aanvullingen en suggesties die [CFO] heeft aangereikt, deze niet als juridisch relevante handreiking kunnen gelden nu op dat moment het onderhavig ontbindingsverzoek reeds bij de rechtbank was ingediend. De koers van Topprofile tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] was op dat moment dus al ingezet. 4.9. Verder oordeelt de kantonrechter dat een verstoorde arbeidsrelatie tussen [werknemer] en het MT van de Capenti-groep ook niet volgt uit de verklaringen van twee MT-leden die bij het ontbindingsverzoek zijn gevoegd. Deze verklaringen zijn daags voor het indienen van het ontbindingsverzoek opgesteld en de inhoud van deze verklaringen is door [werknemer] gemotiveerd betwist. 4.10. Dat naar aanleiding van het incident op 18 oktober 2024 een vertrouwensbreuk is ontstaan tussen [werknemer] en de medewerkers van [werknemer] is naar het oordeel van de kantonrechter evenmin komen vast te staan. Topprofile onderbouwt deze stelling met een verklaring van een voormalig medewerker van Topprofile, welke verklaring eveneens daags voor het indienen van het ontbindingsverzoek is opgesteld. Het incident waar Topprofile zich op baseert dateert echter al van 18 oktober 2024. [werknemer] heeft de inhoud van bedoelde verklaring gemotiveerd betwist en zich op het standpunt gesteld dat de verhoudingen met het team tot op heden goed zijn. [werknemer] onderbouwt dit standpunt met recente berichten van de huidige medewerkers van Topprofile. Hieruit volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsverhouding tussen de medewerkers van Topprofile en [werknemer] ernstig is verstoord. De gronden waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 4.11. Desalniettemin is de kantonrechter, gelet op de stellingen van Topprofile en op het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling, van oordeel dat de verhoudingen tussen partijen sinds 23 juni 2025 ernstig verstoord zijn geraakt, en wel door toedoen van Topprofile. Daarvoor is het navolgende van belang. 4.12. Voor het eerst tijdens het gesprek op 17 juni 2025 is [werknemer] door [statutair directeur] en [CFO] aangesproken op de vermeende gebreken in zijn houding en is [werknemer] verzocht een Recovery Plan voor Topprofile op te stellen. Nog geen week later is [werknemer] , direct met het bespreken van het door hem opgestelde Recovery Plan, door Topprofile op non-actief gesteld. Het standpunt van Topprofile, dat [werknemer] die dag niet door Topprofile op non-actief is gesteld, deelt de kantonrechter niet. In het ontbindingsverzoek heeft Topprofile uiteengezet dat het voor [statutair directeur] en [CFO] op 23 juni 2025 evident was dat [werknemer] niet langer kon worden gehandhaafd in zijn functie en dat [werknemer] om die reden was medegedeeld dat Topprofile geen vertrouwen meer in hem heeft. Bij e-mail van diezelfde dag heeft [statutair directeur] aan [werknemer] bevestigd dat hij is vrijgesteld van werkzaamheden. Onder die omstandigheden is sprake van een non-actiefstelling. De kantonrechter is van oordeel dat er, gelet op wat hiervoor is overwogen, geen deugdelijke grond bestond om [werknemer] op non-actief te stellen. 4.13. Vervolgens heeft Topprofile [werknemer] op geen enkel moment een reële kans geboden het vertrouwen te herstellen, maar aangestuurd op een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Zo is [werknemer] weliswaar - na zijn protest tegen de non-actiefstelling - vanaf 1 juli 2025 weer toegelaten tot zijn werkzaamheden, maar Topprofile had toen al koers gezet richting een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit volgt naar het oordeel van de kantonrechter uit de verklaringen bij het ontbindingsverzoek die zijn gedateerd op 1, 2 en 3 juli 2025 en uit de omstandigheid dat Topprofile daags nadat [werknemer] op 4 juli 2025 op vakantie was vertrokken het ontbindingsverzoek bij de rechtbank heeft ingediend. Met alle handelingen daarna - de kantonrechter noemt de e-mails van [CFO] aan [werknemer] , de opdracht aan [werknemer] om opnieuw een Recovery Plan op te stellen en de tweede non-actiefstelling van 12 augustus 2025 - heeft Topprofile eveneens aangestuurd op een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. 4.14. Hoewel [werknemer] zich op het standpunt stelt dat de verhoudingen nog kunnen worden hersteld, acht de kantonrechter dit standpunt niet houdbaar. [werknemer] is weliswaar geen bestuurder van Topprofile maar als [functienaam] bekleed hij feitelijk een vergelijkbare positie. Uit de stellingen van partijen en het verhandelde ter zitting volgt dat in het bijzonder zijn direct leidinggevende [statutair directeur] niet langer met [werknemer] als [functienaam] wenst samen te werken. [werknemer] dient echter wel verantwoording aan [statutair directeur] af te leggen en heeft regelmatig (ter terechtzitting heeft [werknemer] verklaard: iedere twee weken) rechtstreeks met [statutair directeur] van doen. Voorts zijn partijen het erover eens dat Topprofile in een slechte financiële positie verkeert. Voor het laten slagen van de taak om het financiële tij voor Topprofile te keren is [werknemer] juist afhankelijk van het vertrouwen van de directie van Topprofile in de persoon van [statutair directeur] . Dat vertrouwen is er echter overduidelijk niet. Het is voor de kantonrechter moeilijk voorstelbaar dat [werknemer] vervolgens wel de ruimte zou krijgen om de zijns inziens nodige veranderingen in de bedrijfsvoering door te voeren, althans dat [statutair directeur] zijn voorstellen daarvoor zal accepteren. 4.15. Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels zodanig ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, dat van Topprofile in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat de verstoring van de arbeidsrelatie aan Topprofile is te wijten, staat niet aan een ontbinding op de g-grond in de weg. Gezien de inmiddels ontstane situatie, voortvloeiend uit de hiervoor genoemde omstandigheden, acht de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen immers niet meer mogelijk. Herplaatsing 4.16. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is voorts vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter oordeelt dat aan deze voorwaarde is voldaan. De door Topprofile aangeboden functie van [nieuwe functie] is volgens [werknemer] een demotie en daarom niet passend. Nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding is herplaatsing van [werknemer] als directeur bij een andere vennootschap van de Capenti-groep geen reële mogelijkheid, terwijl Topprofile bovendien onbetwist heeft gesteld dat alle directiefuncties al worden vervuld. Ontbinding arbeidsovereenkomst 4.17. De conclusie is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal ontbinden wegens een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Het verzoek van Topprofile zal dus in zoverre worden toegewezen. 4.18. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 april 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, te rekenen vanaf de datum van deze beschikking. De opzegtermijn wordt niet verminderd met de duur van deze procedure, nu de kantonrechter tot het oordeel komt dat Topprofile ernstig verwijtbaar heeft gehandeld c.q. nagelaten, welk oordeel hieronder wordt toegelicht. De transitievergoeding 4.19. Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van Topprofile zal worden ontbonden en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] , is Topprofile gehouden de transitievergoeding aan [werknemer] te betalen. Zij zal dan ook daartoe worden veroordeeld, inclusief betaling van de rente. 4.20. Het verweer van Topprofile dat de redelijkheid en billijkheid zich verzetten tegen de toekenning van een de transitievergoeding slaagt niet. Vooropgesteld wordt dat de kantonrechter bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 6:2 lid 2 BW of art. 6:248 lid 2 BW) terughoudendheid dient te betrachten. Een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid zal alleen in uitzonderlijke gevallen kunnen slagen. Van zulke uitzonderlijke omstandigheden is hier geen sprake. Uit bovenstaande overwegingen volgt bovendien dat de verstoorde arbeidsverhouding niet het gevolg is van enig handelen of de houding van [werknemer] . Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook geen sprake van feiten of omstandigheden die maken dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn om aan [werknemer] een transitievergoeding toe te kennen. 4.21. Nu Topprofile geen verweer heeft gevoerd tegen de berekening van de transitievergoeding van [werknemer] en de kantonrechter die berekening ook correct voorkomt, zal worden uitgegaan van het bedrag zoals [werknemer] dat heeft berekend, te weten een transitievergoeding ter hoogte van € 46.696,56 bruto. Het verzoek van [werknemer] om Topprofile te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 mei 2026. De billijke vergoeding 4.22. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 4.23. Gelet op de overwegingen onder 4.11 e.v. dient te worden geoordeeld dat de verstoring van de arbeidsverhouding toegeschreven moet worden aan ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van Topprofile. Topprofile heeft [werknemer] op 23 juni 2025 onverhoeds uit zijn functie ontheven door hem op non-actief te stellen en hem daarna geen reële mogelijkheid te bieden zijn werkzaamheden in de functie van [functienaam] te hervatten. Daarmee heeft Topprofile voor [werknemer] een voldongen feit gecreëerd. De grond die daarvoor door Topprofile wordt aangevoerd betitelt zij als een verstoorde arbeidsverhouding, terwijl de feitelijke verwijten nagenoeg geheel zijn terug te voeren op vermeend disfunctioneren. Een verbetertraject is echter niet aangeboden door Topprofile. Daarbij overweegt de kantonrechter nog dat de kritiek van [statutair directeur] op [werknemer] - kort samengevat “hij weet niet wat hij moet doen” - onderbouwing en, tegen de achtergrond van het eerdere onbesproken functioneren van [werknemer] , geloofwaardigheid mist. [werknemer] heeft immers Topprofile gedurende meerdere jaren geleid en daarbij aantoonbaar goede resultaten behaald. Dat het nu tegenzit, nadat Capenti onder leiding van [statutair directeur] het speerpunt van de bedrijfsactiviteiten van Topprofile heeft veranderd en een naamswijziging van de onderneming heeft doorgevoerd, is dus niet vanzelfsprekend aan [werknemer] te wijten. 4.24. Verder heeft de kantonrechter er goede nota van genomen dat [statutair directeur] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard dat Topprofile, met vijf medewerkers (naast [werknemer] ), een te kleine entiteit is voor een [functienaam] . De omvang van Topprofile was echter al medio 2024 bekend bij de Capenti-groep. Desalniettemin heeft [statutair directeur] in oktober 2024 [werknemer] benaderd met het voorstel om aandelen te kopen in Capenti. [werknemer] is op dit aanbod ingegaan en heeft in november 2024 € 100.000,00 van zijn spaargeld in Capenti geïnvesteerd. Gelet op het feit dat [statutair directeur] toen al op zijn minst getwijfeld moet hebben aan de houdbaarheid van [werknemer] als [functienaam] , beschouwt de kantonrechter dat als een ernstige inbreuk op goed werkgeverschap. Dat oordeel wordt ook ingegeven door het feit dat tijdens de mondelinge behandeling naar voren is gekomen dat [statutair directeur] (de op een na grootste aandeelhouder van Capenti) en [CFO] (eveneens aandeelhouder) aan [werknemer] te kennen hebben gegeven dat hij als aandeelhouder zal worden betiteld als ‘bad leaver’ en dat dit betekent dat hij zijn storting in Capenti niet terug zal krijgen. Het verweer van Topprofile, dat het hier gaat om handelen van Capenti waar Topprofile part nog deel aan heeft, gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet op. Het staat immers vast dat het [statutair directeur] - direct leidinggevende van [werknemer] - is geweest die een en ander heeft besproken met [werknemer] . Daarbij kan zij zich niet verschuilen achter een naar believen te kiezen pet. Ook dit handelen jegens [werknemer] draagt bij aan de uiteindelijke conclusie dat de kantonrechter van oordeel is dat Topprofile zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen jegens [werknemer] . 4.25. Gezien het voorgaande zal de kantonrechter op grond van art. 7:671b lid 9 sub c BW een ten laste van Topprofile komende billijke vergoeding aan [werknemer] toekennen. 4.26. Over de hoogte van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.27. De kantonrechter stelt vast dat het dienstverband inmiddels ruim dertien jaar voortduurt. Er is altijd sprake geweest van goed functioneren. [werknemer] werkt sinds 2005 in de arbeidsbemiddeling en als onbetwist staat vast dat hij daarmee een eenzijdige arbeidsverleden heeft. Voorts staat tussen partijen vast dat in de (Belgische) aandeelhoudersovereenkomst waar [werknemer] partij bij is een concurrentiebeding voor de Benelux is opgenomen voor de duur van drie jaar. Ofschoon Topprofile op grond van het bepaalde in artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, heeft dit geen invloed op een (uitgebreider) concurrentiebeding in de (Belgische) aandeelhoudersovereenkomst. Het voorgaande brengt mee dat [werknemer] gedurende een periode van drie jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs geen inkomsten kan verwerven op het gebied waarin hij de afgelopen twintig jaar werkzaam is geweest en ervaring in heeft opgedaan. 4.28. Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] een jaarsalaris ontvangt van € 102.000,00, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. De inkomensschade van [werknemer] over een periode van drie zal naar verwachting € 330.480,00 (€ 102.000,00 + 8% x 3 jaar) bedragen. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is namens [werknemer] verklaard dat bij het bepalen van het inkomensverlies van [werknemer] rekening kan worden gehouden met een WW-uitkering van € 4.500,00 per maand, mits komt vast te staan dat [werknemer] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit is door Topprofile niet betwist. Nu de kantonrechter reeds heeft overwogen dat aan [werknemer] geen ernstig verwijt te maken valt, zal bij het vaststellen van de billijke vergoeding dan ook rekening worden gehouden met een WW-uitkering van € 4.500,00 per maand voor de maximale duur van 24 maanden. Dat komt neer op een bedrag van € 108.000,00 dat in mindering wordt gebracht op voornoemd bedrag aan inkomensschade. 4.29. De kantonrechter betrekt ook de door [werknemer] gestelde pensioenschade bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Ook deze schade is immers het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Topprofile. De door [werknemer] aangevoerde pensioenschade van € 33.006,00 over een periode van drie jaar is door Topprofile niet betwist. De kantonrechter zal daarom uitgaan van dit bedrag. 4.30. [werknemer] heeft als onderdeel van de billijke vergoeding ook verzocht om vergoeding van zijn investering van € 100.000,00 in de aandelen in Capenti. De vraag welk bedrag deze aandelen bij verkoop zullen opleveren en of [werknemer] alsdan als ‘good leaver’ of ‘bad leaver’ moet worden aangemerkt, is een vraag die buiten het bereik van onderhavige procedure ligt. De kantonrechter kan niet vooruitlopen op dit ondernemingsrechtelijk geschilpunt tussen partijen en zal bij het vaststellen van de billijke vergoeding dan ook geen rekening houden met de door [werknemer] gedane investering. 4.31. Dit alles afwegend acht de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding van afgerond € 256.000,00 bruto passend. Topprofile zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking. Intrekkingstermijn 4.32. Topprofile krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. Proceskosten 4.33. De proceskosten komen voor rekening van Topprofile, omdat Topprofile overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Topprofile. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 4.34. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing. 4.35. Als Topprofile het verzoek intrekt, zal Topprofile de proceskosten van [werknemer] moeten betalen.