<nr>1</nr>De procedure

RECHTBANK Gelderland Civiel recht Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: C/05/457420 / HA RK 25-134 Beschikking van 25 november 2025 in de zaak van [eiser] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [eiser] , advocaat: mr. N.W.L. Nijkamp, tegen MIDL B.V., te Nijmegen, verwerende partij, hierna te noemen: Midl, advocaat: mr. J.C.E. Savelsbergh.

<nr>1</nr>De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met productie 1 tot en met 28, - het verweerschrift met een tegenverzoek met productie 1 tot en met 19, - de brief van 1 oktober 2025 met productie 20 van de zijde van Midl, - de nagezonden (duidelijker versies van) productie 13 en 22 en productie 29 en 30 van de zijde van [eiser] 1.2. Op 3 oktober 2025 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Hierbij waren aanwezig [eiser] bijgestaan door haar advocaat mr. Nijkamp en namens Midl B.V. haar statutair bestuurder [naam 1] bijgestaan door haar advocaat mr. Savelsberg en een collega. Mr. Nijkamp en Mr. Savelsbergh hebben namens hun cliënten pleitaantekeningen voorgedragen. Vervolgens zijn de vragen van de rechter beantwoord. Van de mondelinge behandeling zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2. De feiten 2.1. [eiser] is op 1 juni 2017 bij Midl in dienst getreden als Statutair Directeur tegen een salaris van laatstelijk € 8.000,00 bruto per maand te vermeerderen met vakantiegeld. 2.2. Midl is een externe logistieke dienstverlener met een Europees Distributiecentrum in Nijmegen en Amersfoort. In totaal heeft Midl ongeveer 45 werknemers in dienst. 2.3. Vanaf 2022 is door de Raad van Commissarissen (RvC) van Midl en [eiser] gezocht naar een nieuwe investeerder. Daarbij kwam op enig moment [naam 1] (hierna: [naam 1] ) in beeld. Het laatste kwartaal van 2024 heeft [naam 1] gedurende 100 dagen meegedraaid om het bedrijf, de mensen, de klanten en de bedrijfsvoering beter te leren kennen. 2.4. Op 18 maart 2025 werd 89,25% van de aandelen van Midl overgedragen aan [bedrijf 1] . (de persoonlijke vennootschap van [naam 1] ), [bedrijf 1] . als bestuurder ingeschreven en de RvC eervol ontslagen. 2.5. Bij e-mailbericht van 5 juni 2025 heeft [eiser] [naam 1] het volgende bericht: “Zoals ik je al eerder heb laten weten en we ook besproken hebben, heeft het voor mij, nu jij meer en meer alleen acteert en niet alles met mij deelt, geen toegevoegde waarde (meer) om naast mijn dienstverband met Midl als commercieel/sales directeur als statutair bestuurder van Midl B.V. aan te blijven. Uiteraard blijf ik dus wel als directeur in dienst van Midl onder de voorwaarden die bij mijn indiensttreding zijn afgesproken en het huidige salaris c.a. Zou jij de procedure door je jurist willen laten opstarten om mij als statutair bestuurder uit te kunnen laten schrijven? Ik heb me laten vertellen dat daarvoor een AVA moet worden uitgeschreven maar ook dat het een aandeelhoudersbesluit kan worden buiten vergadering. Jouw jurist zal dat wel weten. Ik ga er wel van uit dat mij decharge voor het gevoerde beleid wordt verleend. Ik zie de benodigde stukken graag tegemoet. Alvast dank voor jouw medewerking.” 2.6. Bij brief van 5 juni 2025 heeft [naam 1] [eiser] opgeroepen voor een Algemene Vergadering van Aandeelhouders (hierna: AVA) op 18 juni 2025 omdat [bedrijf 1] . het voornemen had haar te ontslaan als statutair directeur. In de brief is als reden voor het voorgenomen besluit opgenomen: “De reden van het voorgenomen ontslag is dat jij jouw functie niet naar tevredenheid vervult en/of dat de verhoudingen zijn verstoord en/of jij verwijtbaar hebt gehandeld en/of sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van (de aandeelhouder van) Midl kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, althans een combinatie van voormelde gronden. Zonder uitputtend te willen zijn, geef ik hieronder een aantal voorbeelden waaruit het voorgaande blijkt. Dit zodat jij je kunt voorbereiden op de aandeelhoudersvergadering en wat de aanleiding voor dit voornemen is geweest. 1. Zoals jij weet zijn wij langere tijd op zoek geweest naar een nieuwe locatie voor Midl in Nijmegen, voor de periode Q4 2025 tot en met Q4 2027. Onder meer de timing hiervan was cruciaal, omdat wij alles in een keer wilde overhuizen. Dat zou de meest efficiënte en doelmatige oplossing zijn.Vervolgens stuurde jij een e-mail waaruit bleek dat jij eenzijdig had besloten om de huurovereenkomsten voor Nijmegen 1121 en 1154-56 met drie jaar te verlengen, met een optie tot een verlenging van vijfjaar. Dit is nooit met mij, noch met andere MT leden, noch met de RvC besproken. Deze beslissing had grote impact op (de toekomstplannen van) Midl. Vanwege de impact van dit besluit heb ik een afspraak met de eigenaar van deze locaties gepland, om te onderzoeken of een en ander nog teruggedraaid kon worden. Tijdens deze bespreking bleek dat de betreffende huurovereenkomsten nog niet getekend waren. Dit terwijl jij het hebt doen voorkomen alsof dit een voldongen feit was. Indien de verhuurder nu onverhoopt toch een andere huurder had gevonden, dan had Midl een grote uitdaging gehad met betrekking tot haar huisvesting. Wij verkeerden immers in de veronderstelling dat wij voorlopig deze locaties moesten blijven huren. Nadien heb ik nader onderzoek verricht naar de huurovereenkomsten voor Nijmegen 1156/54 en Nijmegen 1121 aflopen op 31 augustus 2025, waarbij een opzegtermijn van één jaar geldt. Indien niet tijdig wordt opgezegd, worden deze automatisch voor de duur van vijfjaren verlengd. Tijdens de RvC vergaderingen is echter steeds voorgehouden dat de huurovereenkomsten voor de drie panden op 31 december 2025 zouden eindigen. Weer later heb ik van de eigenaar vernomen dat jij op eigen gelegenheid een verlenging van de huurovereenkomst bent overeengekomen voor de duur van drie maanden en dat de huurovereenkomst aldus eindigt op 1 december 2025. Met andere woorden, dit proces is slecht begeleid door jou en daarbij heb jij de organisatie van onjuiste, althans involledige informatie voorzien. 2. Jij hebt onjuiste, althans incomplete informatie verstrekt over de marges ten aanzien van de opdrachtgever genaamd [bedrijf 2] . De marge van Midl ten aanzien van deze opdrachtgever liep van 10% terug naar 6%, maar uit de financiële planning die jij had opgesteld, bleek dat jij met 3% marge had gerekend. Toen ik bij jou navroeg hoe dit zat, gaf jij aan dat Midl altijd slechts 3% marge zou hebben gerealiseerd bij deze opdrachtgever. Dit was voor mij nieuwe informatie en leek mij bovendien onjuist. Ik heb dit daarom uitgezocht. [naam 2] van de afdeling expeditie (die verantwoordelijk is voor het uitvoeren van deze activiteiten) informeerde mij dat de afgesproken tarieven ten aanzien van [bedrijf 2] ongeveer 6% marge opleveren. En uit de nacalculatie van de werkelijke kosten en omzet in april bleken de mare tot 10 april 2025 6,2% marge te bedragen. Oftewel, jij was niet voldoende op de hoogte van de afspraken die Midl met haar opdrachtgevers heeft en welke marges dit oplevert. Jij hebt dit daarbij ook niet goed uitgezocht en bent vervolgens van onze informatie uitgegaan in de financiële planning voor Midl. Dit zijn essentiële onderdelen van de functie van Sales Directeur. 3. Jij hebt een afwachtende houding aangenomen ten aanzien van de leegstand van ons magazijn in Amersfoort en de twee magazijnen in Nijmegen. Dit ondanks dat meermaals benoemd is dat dit prioriteit heeft, nu Midl hierdoor forse omzet misloopt. 4. Jij hebt jouw businessplan tot op heden nog niet gepresenteerd ten aanzien van het genereren van nieuwe business. Jij hebt toegezegd dat jij een plan zou presenteren waarmee jij voor € 2.000.000,- aan nieuwe omzet zou creëren, maar dit plan is tot op heden niet gedeeld. Er bestaat daarom tot op heden nog geen plan ten aanzien van acquisitie, terwijl de financiële situatie van Midl daar wel om vraagt. 5. Jij bent verantwoordelijk voor het klantmanagement en verkoop. Echter, onze grootste klanten worden op dit moment gemanaged door [naam 3] (expeditie) en mij ( [bedrijf 3] , [bedrijf 4] , [bedrijf 5] , [bedrijf 6] ). Jij leidt alleen nog de klanten waar Midl geen operationele problemen mee heeft. De andere klanten benaderen mij rechtstreeks, zonder dat zij jou nog in kopie adresseren. Inmiddels heeft een andere grote klant van ons, [bedrijf 7] , de overeenkomst met Midl ook opgezegd. Recent hebben wij een via Teams overleg gehad met een andere opdrachtgever, zijnde [bedrijf 8] . De insteek van dit overleg was dat deze opdrachtgever weer in jouw portefeuille zou terugkeren en dat jij hen weer zou gaan bedienen. Tijdens deze bespreking werd vanuit [bedrijf 8] duidelijk gemaakt dat er veel onvrede was over onze dienstverlening en, meer specifiek, de samenwerking met jou. Ik heb mijn uiterste best moeten doen om hierin te middelen en het vertrouwen te behouden en/of te herstellen. Vervolgens ben jij - zonder enige vorm van aankondiging en terwijl het gesprek nog niet was afgelopen - uit de bespreking gegaan. Dit leidde tot enorme frustratie zijdens [bedrijf 8] , met als gevolg dat zij niet willen dat jij hun aanspreekpunt bent. Zo zijn er nog meer voorbeelden te noemen. Samengevat presteer jij onder de maat voor wat betreft klantmanagement en verkoop. 6. Ik heb inmiddels een behoorlijk deel van jouw takenpakket overgenomen en heb daarnaast ook nieuwe projecten opgestart, terwijl dit eigenlijk jouw werk is. Daarnaast heb ik het relatiemanagement van meerdere grote opdrachtgevers van Midl moeten overnemen, omdat deze opdrachtgevers niet meer met jou willen samenwerken. 7. Jij hebt zonder overleg eigenhandig recent namens Midl een donatie aan een goed doel gedaan ter hoogte van € 1.687,95 Euro. Dit terwijl Midl in overlevingsmodus zit dit jaar en dit soort bedragen dus niet kan missen. Deze voorbeelden - die zoals gezegd niet uitputtend zijn - maken dat jij jouw rol niet naar behoren vervult. Op een aantal van voormelde incidenten ben jij aangesproken. Dit heeft echter niet geleid tot de gewenste c.q. noodzakelijke veranderingen. Het voorgaande maakt dat er niet voldoende vertrouwen is in jou. Jij lijkt niet de juiste persoon om de rol van (statutair) directeur te vervullen. Daarnaast heb jij gedurende het MT-overleg van een aantal weken aangegeven niet langer de rol van statutair directeur van Midl te willen vervullen. In reactie hierop heb ik aangegeven dat wij hier onderling afspraken over konden maken en dit ook mee zouden kunnen nemen in de aandeelhoudersovereenkomst, die wij op dat moment al uitvoerig hadden besproken. Ik heb echter - nadat ik jou de concept overeenkomst heb voorgelegd - niets meer van jou vernomen. Dit ondanks diverse reminders vanuit mijn kant. Het voorgaande maakt dat het voornemen bestaat om jou tijdens de aandeelshoudersvergadering te ontslaan als statutair bestuurder van Midl. (…)” 2.7. [eiser] heeft bij e-mailbericht van 13 juni 2025 op het ontslagvoornemen gereageerd. Daarin staat onder meer het volgende: “(…) Toen ik je op 5 juni jl. per e-mail liet weten dat het voor mij geen toegevoegde waarde meer heeft om als statutair bestuurder van Midl aan te blijven, maar ik wel als werknemer met behoud van arbeidsvoorwaarden verder wilde gaan, had ik de indruk dat die route ook voor jou bespreekbaar was. Ook in ons gesprek van 20 mei jl met [naam 3] erbij had ik de indruk dat we constructieve afspraken hadden gemaakt over de onderlinge taakverdeling, samenwerking en toekomst Recenter, tijdens onze Weekly Business Update van 3 juni jl. over een nieuw te implementeren klant had ik de indruk dat we elkaar goed begrepen en de samenwerking goed verliep. Voor mij persoonlijk is het een enorme verandering sinds 18 maart om leiding te geven waar een deel van mijn takenpakket naar jou is overgegaan, maar ik wil het heel graag goed doen, voor het team, voor het bedrijf en dus voor ons. Kennelijk kijk je er nu toch ineens heel anders tegenaan. In de oproepingsbrief komt namelijk terug dat de AVA niet alleen lijkt te gaan over mijn uitschrijving als statutair bestuurder. In de derde alinea schrijf je ook het volgende: "De reden van het voorgenomen ontslag is dat jij jouw functie niet naar tevredenheid vervult en/of dat de verhoudingen zijn verstoord en/of jij verwijtbaar hebt gehandeld en/of sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van (de aandeelhouder van) Midl kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, althans een combinatie van voormelde gronden." De verwijten die je aanvoert om je standpunt te onderbouwen, kan ik allemaal weerleggen aan de hand van e-mails, verklaringen en overige stukken. Dat zal ik ook zeker doen, als het op 18 juni (of op een nog nader te bepalen latere datum) daadwerkelijk op een AVA aankomt. Voordat ik daar energie in steek, zou ik graag eerst van je willen weten of jij er nog voor openstaat de gesprekken voort te zetten over een voortzetting van de samenwerking (…) De route die je lijkt te hebben gekozen, kan ik niet volgen gelet op het traject dat we in overleg met de RvC en het MT hebben afgesproken vanaf het moment dat jij je oriënteerde op een mogelijke overname van (een groot deel van) de aandelen. Het is steeds de bedoeling geweest dat we samen zouden optrekken en beide op onze eigen expertise zouden worden ingezet. Op die manier hebben we dat ook gecommuniceerd intern en extern. Datje nu binnen 2 maanden na de aandelen overdracht en het vertrek van de RvC ineens aankoerst op een situatie waarin ik volledig buiten spel lijk te worden gezet, staat haaks op de afspraken die hierover zijn gemaakt. Ik vraag mij af of je voldoende beseft wat de mogelijke gevolgen zijn, als je mij daadwerkelijk op 18 juni a.s. ontslaat en alles voortaan zelf moet oppakken. Dat lijkt niet in het belang van de continuïteit van het bedrijf, het contact met de medewerkers en het contact met onze relaties. Ik adviseer je daarom dringend om goed over mijn voorstel na te denken. (…)” 2.8. Partijen zijn nadien niet tot een oplossing gekomen. 2.9. Op 18 juni 2025 heeft de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (hierna: AVA) ten aanzien van het voorgenomen ontslag van [eiser] plaatsgevonden. [eiser] heeft tijdens deze vergadering verweer gevoerd tegen het voorgenomen ontslag. Zij heeft (via haar advocaat) onder meer het volgende aangegeven: “(…) Voorgeschiedenis De afgelopen 8 jaar was [naam 4] [ [eiser] – toevoeging rechtbank] in haar eentje verantwoordelijk als bestuurder van Midl. Ze heeft de onderneming succesvol aangestuurd. Ze ontving daar bonussen voor en kreeg meerdere keren salarisverhoging van de toenmalige aandeelhouders na afstemming daarover met de RvC. Toen zij begon had Midl een jaaromzet van circa 4 miljoen euro. Dat is de afgelopen jaren opgelopen tot 7 miljoen euro. De personeelsomvang is ook gegroeid van 20 naar 40 FTE. Midl is qua Eigen Vermogen gegroeid van 390K naar 1.226K. [naam 4] heeft dus samen met het MT en alle medewerkers een mooie en goed lopende onderneming neergezet, waar zij altijd met veel plezier heeft gewerkt en het liefst nog jarenlang wil blijven werken. Helaas lijkt daar na bestudering van de brieven van 5 en 13 juni jl. een einde aan te komen, aangezien wordt gedreigd met haar ontslag als bestuurder én werknemer. Voordat de heer [naam 1] een meerderheidsbelang in Midl heeft verkregen, hebben verschillende gesprekken plaatsgevonden over de rol die [naam 4] zou blijven vervullen na zijn komst. Ze wilde zelf graag blijven als statutair bestuurder en aandeelhouder. Het was bovendien ook de wens van de RvC dat zij zou aanblijven, vanwege haar kennis en ervaring en kwaliteiten op het gebied van sales. (…) Opmerkelijk genoeg wordt daar nu ineens een streep doorheen gezet, terwijl de samenwerking nog geen drie maanden loopt op de nieuwe manier die was afgesproken. De "together stronger" koers die intern en extern werd uitgedragen, wordt ineens terzijde geschoven. Het is buitengewoon jammer dat [naam 4] nu zelf aan de kant wordt gezet, kort nadat zij de heer [naam 1] eerst op een voetstuk heeft gezet en aan alle relaties heeft gemaild hoe blij ze was zijn komst te kunnen melden. De route die de heer [naam 1] heeft gekozen, strookt totaal niet met de gemaakte afspraken over een voorzetting van de samenwerking. (…) Om de samenwerking succesvol te laten verlopen, hebben [naam 3] en [naam 4] op 6 maart 2025 in een Excel bestand een lijst van zaken opgenomen, waar ze graag afspraken over wilden maken. Op 9 maart jl. reageerde de heer [naam 1] daarop. (…) In de lijst heeft de heer [naam 1] onder ander opgenomen dat de directie zou bestaan uit hemzelf en [naam 4] en het MT zou worden gevoerd door "de directie + [naam 3] , [naam 5] , [naam 6] en [naam 7] ". Kennelijk is die koers nu verlaten en wil hij als enige verantwoordelijk zijn. Vanaf het moment dat de heer [naam 1] als bestuurder werd ingeschreven, is [naam 4] nauwelijks nog bij de strategische stappen die werden gezet betrokken gebleven. Telkens weer werd zij met verrassingen geconfronteerd. Zo bleek de HR-medewerker ( [naam 8] ) van de ene op de andere dag de wacht te zijn aangezegd en werd een Raad van Advies geïnstalleerd, zonder dat zij daar een kennismakingsgesprek mee heeft gevoerd. Ook op financieel gebied werd voor andere ondersteuning gekozen toen [naam 9] besloot op te zeggen en werd vervangen voor een nieuwe collega's waar [naam 4] niet bij werd betrokken. [naam 4] heeft haar twijfels over de gang van zaken uitgesproken en herhaald gevraagd of ze beter betrokken kon worden. Daar werd niets mee gedaan. Uiteindelijk heeft ze toen zelf aangegeven dat ze niet langer als statutair bestuurder eindverantwoordelijk wilde zijn, als er niets wezenlijks zou veranderen in de onderlinge samenwerking. Ze had de indruk dat de heer [naam 1] voor de optie openstond die ze zelf heeft benoemd om haar statutaire rol neer te leggen en als werknemer in de onderneming werkzaam te blijven. Helaas loopt het nu anders. De aankondiging dat [naam 4] wordt opgeroepen om het over haar ontslag te hebben, kwam voor haar gevoel toch min of meer uit het niets. Ze heeft in de maanden die voorafgingen aan de brief geen signalen ontvangen dat het niet goed zou gaan met het vertrouwen in haar als bestuurder en/of haar functioneren als werknemer onder druk stond. Bij de oproepingsbrief zijn ook geen stukken toegevoegd waaruit volgt dat er wel brieven of verslagen zijn gemaakt met duidelijke signalen erin dat de samenwerking niet goed verliep. De inhoudelijke kritiek die nu wordt aangevoerd om het ontslag te onderbouwen, is niet eerder op deze manier met haar gedeeld. Dat is kwalijk, want daardoor is haar de optie ontnomen om met eventuele kritiek aan de slag te gaan. Reactie op de 7 voorbeelden

<nr>1</nr>huurovereenkomst De informatie die wordt gedeeld over hoe het is verlopen met de huurovereenkomst klopt niet. De heer [naam 1] stelt dat [naam 4] eenzijdig heeft besloten de huurovereenkomst te verlengen zonder overleg met hem, de andere MT leden en/of RvC. [naam 4] liet mij weten dat ze samen met de heer [naam 1] is gaan kennismaken met de verhuurder. De heer [naam 1] is toen direct geïnformeerd door de verhuurster dat er nog niks getekend was. [naam 4] kent de verhuurster al jaren en heeft daar een goede band mee opgebouwd. De onderneming plukt de vruchten van deze partnership. Ze denkt graag met Midl mee. Uit (…) volgt dat het MT en de RvC op 19 april 2024 over de gang van zaken zijn geïnformeerd. De opmerking die is gemaakt dat het proces slecht is begeleid door [naam 4] en zij de organisatie van onjuiste, althans onvolledige informatie heeft voorzien, kan dus geen standhouden. Destijds was de heer [naam 1] overigens nog geen bestuurder.

<nr>2</nr>Marges [bedrijf 2] De heer [naam 1] verwijt [naam 4] dat ze onjuiste, althans incomplete informatie heeft verstrekt over de marges van [bedrijf 2] en [naam 3] andere percentages heeft genoemd, toen hij daar een vraag over kreeg. De heer [naam 1] verwijt haar ook dat ze niet voldoende op de hoogte zou zijn van de afspraken die Midl met haar opdrachtgevers heeft gemaakt en welke marges dit oplevert. [naam 4] vindt het nogal wat dat de heer [naam 1] haar dit verwijt. Ze heeft deze kennis zeker wel in huis en verdiept zich in de opdrachtgevers die aan de onderneming zijn verbonden. Het is juist de heer [naam 1] die vaak geen idee lijkt te hebben hoe er bij Midl wordt gewerkt en welke partijen daarbij zijn betrokken. (…) [naam 3] is in de lead in de [bedrijf 2] . Hij functioneert als key contact en doet dit al jaren uitstekend. [naam 4] vertrouwt zijn kunde en weet uit ruim 30 jaar ervaring dat dergelijke massa overeenkomsten qua transport (road) altijd wel een 'misser' wordt gemaakt met een levering. Onder de streep komt er gegarandeerd 3% uit. Alles wat meer is, is volgens haar mooi meegenomen. [naam 4] schildert prognose en percentages liever realistisch af (worst case scenario) dan dat er later minder marge blijkt te zijn. Daarnaast is de transportsector qua inkoop onderhevig aan fluctuaties, seizoensinvloeden en krapte. [naam 4] hanteert dus het motto: better safe than sorry. Als de heer [naam 1] een andere manier van werken van haar verwacht en een financiële planning wil zien met andere percentages, had hij haar daar gewoon om kunnen vragen. Het is ongepast om op basis van dit voorbeeld de conclusies te trekken die in de oproepingsbrief terugkomen over haar functioneren.

<nr>3</nr>Afwachtende houding leegstand magazijnen Iedere dienstverlener worstelt op dit moment met leegstand. [bedrijf 9] , een partij die daar verandering in zou kunnen brengen, is gecontacteerd door de heer [naam 1] , ook zij gaven dit aan. Alle mensen in het team hebben het netwerk wat ze hebben benaderd, zo ook [bedrijf 10] , [bedrijf 11] , [bedrijf 12] maar geen van hen heeft op dit moment een tijdelijke opslag behoefte. Een warehouse vullen wat je voor het einde van het jaar weer leeg moet hebben, is helaas erg moeilijk. [naam 4] heeft ook een andere optie besproken met de verhuurder van Amersfoort wat nog steeds een optie is. Deze opties is ook recent nog besproken met de heer [naam 10] , beheerder van het Amersfoort pand. Als hij een nieuwe huurder heeft gevonden, kan Midl eerder het pand verlaten. De termijn is geteld op 3 maanden. Hier is in januari reeds actie op genomen. 30 januari zijn de foto's gemaakt en 17 februari hebben de eerste bezichtiging plaatsgevonden. 27 maart is de heer [naam 1] voorgesteld aan [bedrijf 13] en recent zijn er weer bezichtigingen geweest. Helaas is er nog geen nieuwe huurder gevonden die er binnen 3 maanden in wil. Van een afwachtende houding is dus geen sprake.

<nr>4</nr>Businessplan niet gepresenteerd voor nieuw business Het businessplan staat in LOOP. (…) Een 3PL heeft geen kort salesproces. Het duurt altijd een langere periode voordat iets wordt gescoord. Op dit moment zit er 2,600K in de pijplijn waarvan 120K nieuwe omzet voor 2025 reeds is gescoord - 930K (jaaromzet) in de pijplijn richting implementatie in 2025 (juni 2025). In totaal zit er dus in de pijplijn 3.100K. Het is verder opmerkelijk dat de heer [naam 1] [naam 4] verwijt dat zij afspraken niet nakomt en geen plannen deelt, terwijl zij hem daar juist zelf regelmatig op heeft aangesproken. (…)

<nr>5</nr>Klantmanagement en vertrek klanten leder jaar vertrekken er klanten en komen er nieuwe klanten bij. Dat is niets nieuws en hoort bij ondernemen in deze dynamische branche. In de (…) e-mail van [bedrijf 7] komt terug dat duidelijk wordt bevestigd dat Midl geen blaam treft voor wat betreft het opzeggen van de samenwerking en het vertrek van deze klant niet voorkomen had kunnen worden. Ook de opmerkingen over het vertrek tijdens het overleg met [bedrijf 6] (door de heer [naam 1] [bedrijf 8] genoemd) is uit de context gehaald. [naam 4] is niet plotseling vertrokken. Ze heeft het gesprek verlaten toen haar telefoon leeg was en heeft daarna niet via een andere telefoon opnieuw contact gezocht, omdat er toch niet naar haar werd geluisterd in het gesprek. In overleg is [naam 4] bezig met het aangepaste opslag voorstel - waar zij de heer [naam 1] vanaf 17 maart jl. bij heeft betrokken. Dat voorstel is nog niet afgewikkeld, maar wel aan de heer [naam 1] verstuurd. Hij heeft zelf laten weten dat hij daar nog even voor moet gaan zitten. De conclusie die de heer [naam 1] trekt dat [naam 4] onder de maat presteert voor wat betreft klantmanagement en verkoop kan niet in stand blijven, als naar de cijfers en prestaties van [naam 4] van de afgelopen jaren wordt gekeken. Ze is juist succesvol in het contact met de klanten. Dat kan bevestigd worden door de RvC, het MT en verschillende klanten. Ook uit de bonussen die ze de afgelopen jaren heeft ontvangen, volgt dat haar inzet groot was. In 2021 ontving ze een bonus van €15.735,52, in 2022 een bonus van €57.500,- en in 2023 een bonus van € 4.249,40. Waar [naam 4] tegenaan is gelopen vanaf het moment dat de heer [naam 1] op de voorgrond is getreden, is dat hij zich in alle calls en gesprekken presenteert als de nieuwe contactpersoon die alle operationele issues oplost. Op die manier wordt het voor [naam 4] ingewikkeld om de klantrelatie goed te houden en de kundebetreuung goed in te vullen. Tijdens de introductie positioneert de heer [naam 1] [naam 4] niet als gelijkwaardige partner en/of medebestuurder. Op die manier laat hij op geen enkele manier blijken dat de koers "Together Stronger" wordt waargemaakt. Daar heeft [naam 4] het al verschillende keren over gehad. Toch vaart de heer [naam 1] zijn eigen koers. Daar heeft ze steeds meer last van bij de uitvoering van haar werk. Mede daarom werden zeer recent nog nieuwe afspraken gemaakt over een onderlinge taakverdeling. Waarom die afspraken geen vervolg kunnen krijgen en er ineens nog maar één route mogelijk is ( [naam 4] moet vertrekken), begrijpt ze nog altijd niet.

<nr>6</nr>Ik doe een groot deel van jouw werk. Wat jij doet is niet duidelijk De heer [naam 1] wekt bij het zesde voorbeeld de indruk dat [naam 4] vrijwel niets doet en klanten niet met haar willen samenwerken. Dat bestrijdt zij. Ze focust zich het liefst op nieuwe klanten en had (en heeft) er dus geen moeite mee als de heer [naam 1] de voorkeur geeft aan het onderhouden van contacten met bestaande klanten. Ze informeert de heer [naam 1] over alle trajecten die actueel zijn via LOOP. De heer [naam 1] deelt daarentegen niets met haar behalve "Zit in restaurant met potentiële klant"; waar vervolgens niks inhoudelijks over wordt verteld. Ook bij andere keuzes die de heer [naam 1] heeft gemaakt, heeft hij haar niet betrokken, terwijl zij tot op de dag van vandaag nog altijd gezamenlijk statutair bestuurder zijn en dus ook samen de verantwoordelijkheid dragen over de onderneming. Door zonder overleg de HR-medewerker weg te sturen, een Raad van Advies te benoemen en niette introduceren en een nieuwe HR-medewerker uit het eigen netwerk aan te stellen (die ook nog familie blijkt te zijn van een van de nieuwe RvA leden) zet de heer [naam 1] [naam 4] keer op keer buitenspel. Ook de nieuwe Finance controller [naam 11] is onderdeel van [naam 1] en partners, familie en accountant. Als bijlage 7 is verder een e-mail toegevoegd van 26 maart jl. waarin [naam 4] beschrijft hoe zij samen met het team aan het werk gaat, als er een nieuwe klant wordt gevonden. Daar is nooit feedback op gekomen. Als de heer [naam 1] een andere werkwijze voor ogen heeft, had hij dat gewoon kunnen mailen. Het is de heer [naam 1] verder bekend dat [naam 4] recent nog enkele dagen is gaan meewerken in het magazijn met orders pieken, omdat er door de heer [naam 1] veel te weinig flexibele krachten waren ingehuurd. Ze schuwt er op dit soort momenten niet voor om zelf werkschoenen aan te trekken, de handen uit de mouwen te steken en hard mee te werken op de werkvloer om achterstanden weg te werken en ervoor te zorgen dat er weer facturen kunnen worden verzonden. Het verwijt dat ze vrijwel niets doet, is volstrekt misplaatst.

<nr>7</nr>Donatie zonder overleg Dat Midl in de overlevingsmodus zit klopt niet. Als dat echt zo zou zijn, begrijpt [naam 4] niet waarom de heer [naam 1] zichzelf een vaste management fee betaalt van €11.000,- per maand naast een flinke onkostenvergoeding. Het klopt dat de donatie niet is afgestemd. Dat is fout geweest, al staat [naam 4] nog altijd wel achter het doel waar de donatie voor was bedoeld (de kinderafdeling van een ziekenhuis). Daar kan het ontslag echter niet op worden gebaseerd. Aandeelhoudersovereenkomst Aan het slot van de brief komt nog terug dat [naam 4] niets meer van zich zou hebben laten horen rondom haar voornemen haar statutaire rol neer te leggen als overeenstemming zou worden bereikt over haar rol als werknemer. Ook die informatie klopt niet. Bart Vliexs van Brunet advocaten heeft op 7 mei jl. een reactie gedeeld rondom de concept aandeelhoudersovereenkomst. Op de e-mail van 5 juni jl. waarin [naam 4] het onderwerp nog eens heeft laten terugkomen, is geen reactie gekomen. [naam 4] ontving wel de oproepingsbrief van 5 juni jl., waarin het ineens lijkt te gaan over een algehele breuk met de vennootschap en haar ontslag. Over haar aandeel komt opmerkelijk genoeg niets terug. Tot vorige week had ze nog de hoop dat de brief van 5 juni jl. vooral bedoeld was om de statutaire band te verbreken. In haar brief van 13 juni jl. heeft ze een opening geboden de gesprekken over haar toekomst voort te zetten en enkele kaders genoemd hoe zij een oplossing voor zich ziet. Daar kwam helaas geen positieve reactie op. Ze kreeg verder te horen dat de vergadering ook niet zal worden verplaatst. Rekening houden met haar planning en voorbereiding wordt kennelijk niet belangrijk gevonden. Waarom de heer [naam 1] ineens zoveel haast heeft en geen dag langer meer wenst samen te werken, begrijpt [naam 4] nog altijd niet. Ze verzet zich dus uitdrukkelijk tegen haar ontslag en behoudt zich het recht voor om niet alleen aanspraak te maken op de wettelijke voorzieningen waar ze aanspraak op heeft als de heer [naam 1] besluit de samenwerking vandaag te verbreken (loon tijdens de opzegtermijn en aanzegtermijn van in totaal 4.5 maanden, de wettelijke transitievergoeding inclusief gemiddelde bonus, de bonus naar rato en afrekening van vakantiegeld en vakantiedagen (87 wettelijke en 162,38 bovenwettelijke uren), maar zal daarnaast ook aanspraak maken op een billijke vergoeding, vanwege het ontbreken van een redelijke ontslaggrond. (…) Geen rechtsgeldige grond voor het arbeidsrechtelijke ontslag Een werkgever kan niet zomaar afscheid van een werknemer nemen. Daar moet een goede en redelijke ontslaggrond voor aanwezig zijn. Dat geldt ook voor het ontslag van een statutair bestuurder die een arbeidsovereenkomst heeft. Kennelijk weet de heer [naam 1] zelf ook nog niet precies welke ontslaggrond hier vandaag een rol speelt. De opmerkingen over de ontslaggrond in de oproepingsbrief zijn immers behoorlijk vaag. Het lijkt erop dat aansluiting wordt gezocht bij drie of vier ontslaggronden (disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen en overige ontslaggronden en/of een combinatie van ontslaggronden). De verwijten gaan in feite enkel over vermeend disfunctioneren . Aan de zware eisen die gelden voor deze ontslaggrond is niet voldaan. In dit geval is niet aangetoond dat [naam 4] onvoldoende functioneert. Dat heb ik net toegelicht aan de hand van een reactie op de 7 voorbeelden in de oproepingsbrief. Ook staat niet vast dat de heer [naam 1] [naam 4] in voldoende mate op haar functioneren heeft aangesproken. Hij werkt nog geen 3 maanden op deze manier met haar samen! Brieven of verslagen waarin terugkomt wat ze anders zou moeten doen, zijn er niet. Door de heer [naam 1] zijn niet voldoende initiatieven ontplooid om het functioneren [naam 4] te verbeteren. Een verbeterplan is bijvoorbeeld niet gemaakt. De heer [naam 1] heeft niet onderzocht of [naam 4] na om- of bijscholing kan worden herplaatst, Er is geen situatie is ontstaan waarin redelijkerwijs niet meer van de heer [naam 1] kan worden verlangd om nog langer met [naam 4] als werknemer door te gaan. Kortom: van disfunctioneren als grond voor ontslag is geen sprake. Ook aan de eisen voor ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding is niet voldaan. [naam 4] wijst erop dat ten aanzien van artikel 7:669 lid 3 sub g BW geldt dat de arbeidsverhoudingen ernstig en duurzaam verstoord moeten zijn. Dat volgt uit de formulering "zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren". Daarbij moeten werkgevers zich eerst inspannen om samenwerkingsproblemen op te lossen en mag een ontslag wegens een verstoorde verhouding of onvoldoende functioneren voor de werknemer niet als een donderslag bij heldere hemel komen (zie bijvoorbeeld de conclusie van mr. R H. de Bock ECLI:NL:PHR:2O17:1256). Aan deze eisen is niet voldaan. Zoals ik hiervoor al gemotiveerd uiteen heb gezet, was er tot op de dag waarop de oproepingsbrief werd ontvangen op 5 juni jl. nog niets aan de hand en werd nog volop over de samenwerking en de toekomst gesproken. Pogingen om de eventuele verstoorde verhouding bespreekbaar te maken en op te lossen met bijvoorbeeld een mediator erbij, zijn verder niet ondernomen. Ook deze ontslaggrond kan dus niet worden aangevoerd om [naam 4] aan de kant te zetten. Ook van een gegronde reden ex artikel 7:669 lid 3 sub h BW ( overige ontslaggronden ) is geen sprake. Het artikel bepaalt dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd op grond van "anderen dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren". In de wetsgeschiedenis is als voorbeeld een verschil van inzicht met de bestuurder over te voeren beleid genoemd. Ook in die situatie wordt echter van de werkgever gevergd dat hij de bestuurder hierop aanspreekt en beschrijft hoe hij de samenwerking wil zien. Ook voor deze ontslaggrond geldt een vier stappenplan: 1 De ontslaggrond voor het verschil van inzicht moet aannemelijk worden gemaakt. 2. De bestuurder moet geconfronteerd worden met de uiteenlopende visies. 3. Concreet moet worden aangegeven welke veranderingen de aandeelhouder nodig vindt. 4. Het verschil van inzicht moet onoverbrugbaar zijn (zie de noot van mr. K Wiersma bij de uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 4 september 2017, JAR 2014/266). Van de heer [naam 1] had op zijn minst verwacht mogen worden dat hij schriftelijk signalen had afgegeven dat er een verschil van inzicht dreigde te ontstaan ten aanzien van de manier van leidinggeven en of communiceren. Zover is het niet gekomen. Voor wat betreft het verwijtbare nalaten waar ook nog kort wat over wordt geschreven, geldt dat daar ook geen onderbouwing voor is gegeven. Het enige punt wat [naam 4] heeft nagelaten te doen, is vooraf overleg voeren over de donatie die heeft plaatsgevonden. Zoals ik hiervoor al liet weten, is dat niet voldoende om haar te ontslaan. (…)” 2.10. Desondanks heeft de AVA besloten [eiser] als bestuurder te ontslaan en om de arbeidsovereenkomst met [eiser] op te zeggen, waarbij [eiser] per direct diende te stoppen met haar werkzaamheden. 2.11. Partijen hebben nadien nog een poging gedaan om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg af te wikkelen, maar zijn daarin niet geslaagd. 2.12. De arbeidsovereenkomst is geëindigd op 1 september 2025.

<nr>3</nr>Het verzoek en het verweer 3.1. [eiser] verzoekt de rechtbank bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking: Midl te veroordelen aan [eiser] nabetalingen te verrichten die betrekking hebben op de eindafrekening van vakantiedagen en de wettelijke transitievergoeding inclusief gemiddelde bonus over de jaren 2021 tot en met 2023, indien na 1 september 2025 komt vast te staan dat niet correct is afgerekend; Midl te veroordelen aan [eiser] een billijke vergoeding te betalen van € 129.508,32 bruto, althans een door de rechtbank te bepalen billijke vergoeding; Midl te veroordelen tot betaling aan [eiser] van de wettelijke rente en wettelijke verhoging vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot de dag der algehele voldoening; Midl te veroordelen in de proceskosten. 3.2. [eiser] legt aan de gevorderde billijke vergoeding ten grondslag dat de opzegging in strijd is met artikel 7:669 BW. Verder moet de eindafrekening nog plaatsvinden met uitbetaling van de openstaande verlofdagen en de correcte transitievergoeding rekening houdend met de over 2021 tot en met 2023 uitgekeerde bonus. 3.3. Midl voert hiertegen verweer en concludeert tot niet-ontvankelijkheid van [eiser] in haar verzoeken, afwijzing van de verzoeken van [eiser] , met veroordeling van [eiser] in de kosten en nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente indien de kosten niet binnen 14 dagen na de datum van de betekening van deze beschikking aan haar zijn voldaan. 3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, waar nodig voor de beoordeling van de zaak, nader ingegaan.

<nr>4</nr>Het tegenverzoek en het verweer 4.1. Midl verzoekt om bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking: a. voor recht te verklaren dat [eiser] aansprakelijk is voor de door Midl geleden schade als gevolg van de door haar gepleegde onrechtmatige daad ex artikel 6:162 BW; [eiser] te veroordelen tot betaling aan Midl van een schadevergoeding ter hoogte van € 40.000,-, althans een door de rechtbank in goede justitie vast te stellen schadevergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de datum van deze beschikking tot het moment dat dit bedrag volledig is voldaan; [eiser] te veroordelen in de proceskosten van het tegenverzoek en de nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente indien de kosten niet binnen 14 dagen na de datum van de betekening van deze beschikking aan haar zijn voldaan. 4.2. Midl legt aan haar verzoeken ten grondslag dat [eiser] haar positie als statutair bestuurder en de daarbij behorende bevoegdheid en verantwoordelijkheden grovelijk veronachtzaamd zodat sprake is van bestuurdersaansprakelijkheid op grond van artikel 2:9 BW. Daarnaast is zij ernstig tekort geschoten in haar verplichting als statutair directeur om het belang van de vennootschap te behartigen door klanten onvoldoende aandacht te geven, niets te ondernemen om nieuwe klanten aan te trekken en de vennootschap schade te berokkenen door voornoemde verplichtingen aan te gaan. Ook heeft zij haar schadebeperkingsplicht geschonden. Zij is daarvoor op grond van artikel 6:74 BW jo 7:686 BW aansprakelijk. Ten slotte is sprake van een onrechtmatige daad doordat [eiser] door aldus te handelen de (zorgvuldigheids)norm van artikel 2:9 BW heeft geschonden. [eiser] is gehouden de door Midl geleden (en nog te lijden schade) als gevolg van haar onbehoorlijke bestuur te vergoeden. De schade wordt begroot op € 40.000,00 te vermeerderen met wettelijke rente. 4.3. [eiser] voert hiertegen verweer. 4.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, waar nodig voor de beoordeling van de zaak, nader ingegaan.

<nr>5</nr>De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek 5.1. Omdat het verzoek en het tegenverzoek nauw met elkaar samenhangen, bespreekt de rechtbank deze gezamenlijk. Billijke vergoeding 5.2. [eiser] stelt zich op het standpunt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Midl in strijd is met artikel 7:669 BW en dat zij daarom op grond van artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder a BW een billijke vergoeding verschuldigd is. De rechtbank volgt haar in dit standpunt niet en overweegt daartoe het volgende. 5.3. Midl meent dat er wel degelijk sprake was van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:699 BW. Zij stelt dat er sprake was van disfunctioneren van [eiser] (d-grond), (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten door [eiser] (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), een verschil van inzicht (h-grond), dan wel een combinatie van redenen die maken dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van Midl kon worden gevergd (i-grond). Aangezien in geval sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten door [eiser] , zij geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding is dit de meest verstrekkende grond. Dit verweer wordt daarom als eerste beoordeeld. (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten 5.4. Midl verwijt [eiser] dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door [naam 1] onjuist dan wel onvolledig te informeren ten aanzien van de huurovereenkomsten voor de bedrijfslocatie(s) in Nijmegen, onjuiste marges door te geven ten aanzien van [bedrijf 2] , een afwachtende houding in te nemen met betrekking tot haar inhoudelijke werkzaamheden als Sales Director en geen opvolging te geven aan vragen en problemen van klanten, nalaten van verdere (succesvolle) acquisitie of andere inspanningen om de financiële situatie van Midl te verbeteren. Ook zou sprake zijn van onwil vanuit [eiser] om haar werkzaamheden te verrichten, heeft [eiser] Midl benadeeld door zonder overleg met een drietal zeer onbetrouwbare, onbekende partijen een deelname in een reclamecampagne overeen te komen namens Midl die niet gericht was op de doelgroep van Midl en zou [eiser] voor € 39.245,57 aan financiële verplichtingen aangegaan zijn namens Midl terwijl ze op de hoogte was van de slechte financiële situatie van Midl. [naam 1] heeft [eiser] hiervoor gewaarschuwd maar desondanks heeft [eiser] verzwegen dat zij desbetreffende advertentie-overeenkomsten is aangegaan en dat al facturen daarvoor waren voldaan. Ook heeft zij nagelaten te onderzoeken met welke partijen zij voornoemde verplichtingen namens Midl aanging. 5.5. [eiser] meent dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. Zij heeft [naam 1] na de overname geïnformeerd over de status van de huurovereenkomsten. Zij heeft realistische marges aangegeven omdat zij liever heeft dat het dan later meevalt. Ieder jaar vertrekken en komen er nieuwe klanten bij. Door de wijze waarop [naam 1] op de voorgrond is getreden en zich presenteert als de nieuwe contactpersoon en alle operationele issues oplost, werd het voor [eiser] ingewikkeld om de klantrelatie goed te houden. [naam 1] zet echter zijn eigen koers en betrekt [eiser] niet bij de keuzes die hij maakt. Hij zet [eiser] daarmee buiten spel. [eiser] heeft [naam 1] daar verschillende keren over gesproken. In juni 2025 zijn er nog afspraken gemaakt over de onderlinge taakverdeling, maar daar hebben partijen geen gevolg aan kunnen geven omdat [eiser] vervolgens ontslagen werd. [eiser] erkent dat zij een donatie heeft toegezegd voor een bedrag van € 395,00 en dat zij dit niet heeft afgestemd met [naam 1] . Zij heeft dit echter gedaan voor het goede doel en op het moment dat de aandelen nog niet waren overgedragen. [eiser] betwist dat de onderneming op dat moment in zwaar weer verkeerde en donatie daardoor onverantwoord was. Pas later is gebleken dat het niet om een eenmalige donatie ging. Zij heeft het bedrijf toen direct aangeschreven dat zij zich misleid voelde. Hetgeen tot het vervallen van een deel van de gestelde vordering leidde. 5.6. De rechtbank is van oordeel dat uit de gang van zaken niet volgt dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten van [eiser] . Dat zij en [naam 1] kennelijk van mening verschilden over hoe en wat zij met elkaar deelden, de taakverdeling en wijze waarop deze taken ingevuld dienden te worden, maakt nog niet dat [eiser] daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Hieruit blijkt evenmin dat sprake was van onwil van [eiser] om haar taak te vervullen. Het aangaan van de advertentieovereenkomsten door [eiser] is niet handig en misschien zelfs niet slim geweest, maar maakt nog niet dat er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. De rechtbank heeft geen reden om te twijfelen dat [eiser] de intentie had om een eenmalige advertentie te laten plaatsen voor een goed doel. Dat dat doel en de doelgroep niet aansluit bij de klanten van Midl is niet ongebruikelijk. Het ging immers om het steunen van het doel. Dat een bestuurder ervoor kiest om een goed doel te steunen maakt nog niet dat zij daarmee ernstig verwijtbaar handelt. Partijen verschillen bovendien van mening over de financiële situatie van Midl op het moment van het aangaan van deze overeenkomst. Dat dit onverantwoord was vanwege de financiële situatie kan daarom niet worden vastgesteld. Het is voor [eiser] daarbij niet duidelijk geweest dat zij meerdere advertentieovereenkomsten aanging. Zij verkeerde in de veronderstelling dat het om een eenmalige donatie ging. Zij had dat (alsmede de partij waarmee zij zaken deed) wellicht beter kunnen onderzoeken, maar dat zij dat niet heeft gedaan maakt – gelet op de veronderstellingen waarvan zij uitging – nog niet dat zij (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Ze is er eerder ingetuind. Aldus is geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten in die zin dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. disfunctioneren 5.7. Ten aanzien van het door Midl gestelde disfunctioneren wordt als volgt overwogen. Midl noem een aantal voorbeelden van verwijten die zij [eiser] ten aanzien van haar functioneren maakt. Niet gebleken is echter dat Midl [eiser] daarop op enig moment heeft aangesproken. Gelet op de gang van zaken lijkt er eerder sprake te zijn van een verschil van inzicht tussen [eiser] en [naam 1] over de wijze waarop de werkzaamheden uitgevoerd dienen te worden. Niet is gebleken dat [eiser] enige kans tot verbetering is aangeboden. Midl stelt weliswaar dat er meerdere gesprekken hebben plaatsgevonden, maar door [eiser] wordt betwist dat er gesprekken over haar functioneren hebben plaatsgevonden en dit is door Midl niet onderbouwd. Aldus kan geen sprake zijn van disfunctioneren als ontslaggrond. verstoorde arbeidsverhouding 5.8. Midl meent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Zij stelt dat tussen [eiser] en Midl sprake is van een fundamenteel verschil van inzicht over de wijze waarop [eiser] invulling dient te geven aan haar functie, alsmede de onderlinge taakverdeling tussen haarzelf en [naam 1] en het te voeren beleid van de onderneming. Niet alleen heeft [eiser] informatie achtergehouden, althans een onvolledig of onjuist beeld geschetst met betrekking tot de huurovereenkomsten, de marges voor [bedrijf 2] en het door haar toegezegde businessplan, maar zij heeft ook verzwegen dat zij middels drie advertentie-abonnementen tot wel € 40.000,- aan verplichtingen was aangegaan namens Midl, zonder enig voorafgaand overleg. Daar komt nog bij dat [eiser] [naam 1] beticht van gebrekkig beleid, gebrekkig ondernemerschap en zij hem ziet als de oorzaak achter het eindigen van haar dienstverband bij Midl. [eiser] betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens haar was er geen sprake van ruzie en in ieder geval niet van een duurzame verstoring aangezien niet getracht is de strubbelingen tussen partijen met een mediator op te lossen. Zij verwijt [naam 1] daarbij dat hij op eigen houtje allerlei beslissingen nam zonder haar daarbij te betrekken en nalatig was in het uitvoeren van zijn taken. De rechtbank is van oordeel dat, gelet op de verwijten die partijen elkaar over en weer maken ten aanzien van het te voeren beleid en hun taken en bevoegdheden en het gebrek aan vertrouwen dat partijen in elkaar en elkaars handelen hebben wel degelijk sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Hoewel geen mediation is betracht, heeft op 20 mei 2025 wel een gesprek in bijzijn van collega en medeaandeelhouder de heer [naam 12] plaatsgevonden. Hierin zijn tussen partijen afspraken gemaakt, onder meer over het weer bij [eiser] onderbrengen van klant [bedrijf 8] . Tijdens het telefonisch onderhoud tussen [bedrijf 8] , [naam 1] en [eiser] dat vervolgens plaatsvond heeft [eiser] het gesprek echter onaangekondigd verlaten en is niet meer teruggekeerd of hierop teruggekomen. Dat haar telefoon was uitgevallen en zij zich niet gehoord voelde, rechtvaardigt deze gang van zaken niet. Vervolgens verscheen [eiser] onaangekondigd ook niet bij een bespreking met een andere klant. Later bleek dat zij op vakantie was, zonder dat met [naam 1] te hebben afgestemd. Ten slotte bleek [eiser] donaties te hebben toegezegd terwijl de bedrijfseconomische situatie van Midl slecht was. Daarmee was de maat voor Midl vol. Gelet hierop en op de standpunten die partijen innemen lijkt deze verstoring ook duurzaam, althans kan van Midl mede gelet op de positie van [eiser] in de organisatie en het feit dat zij daarbij nauw zal moeten samenwerken met [naam 1] niet worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Aldus heeft Midl [eiser] terecht op deze grond kunnen ontslaan. verschil van inzicht 5.9. Ten overvloede wordt met betrekking tot het door Midl gestelde verschil van inzicht wordt als volgt overwogen. Het uitgangspunt bij de beoordeling is dat een aandeelhouder erop moet kunnen rekenen dat de bestuurder zich voegt naar wat de aandeelhouder met haar onderneming voorheeft. De bestuurder is daarbij in hoge mate afhankelijk van het vertrouwen dat de aandeelhouder in haar stelt. Dat maakt haar weliswaar kwetsbaarder dan een ‘gewone’ werknemer (hoge bomen vangen nu eenmaal meer wind), maar daar staat veelal (zo ook hier) een riante financiële beloning tegenover. Voor een rechterlijke beoordeling van de door de aandeelhouder ingezette koers is in beginsel geen ruimte. Daaraan staat de ondernemersvrijheid in de weg. 5.10. De rechtbank kan [eiser] niet volgen in haar betoog dat er geen sprake is van een verschil van inzicht over het te voeren beleid. Uit het door haar voorafgaand aan de vergadering en op de vergadering gevoerde verweer (zie onder 2.7) blijkt immers overduidelijk dat zij het niet eens was met de wijze waarop [naam 1] Midl bestuurde. [eiser] wenste meer inzicht en inspraak en voelt zich niet gekend in door [naam 1] als bestuurder genomen beslissingen. Echter, anderzijds geeft [eiser] zelf aan dat zij een stapje terug zou doen waarbij haar focus op Sales zou komen te liggen. Daarnaast was de vennootschap van [naam 1] de grootaandeelhouder en was [naam 1] (naast [eiser] ) alleen en zelfstandig bevoegd. Uit alle meningsverschillen tussen partijen over elkaars rol, informatieverschaffing, bevoegdheden en wijze van communiceren blijkt afdoende dat er sprake was van een verschil van inzicht over het te voeren beleid. Dat [eiser] er op basis van eerdere gesprekken, voorafgaand aan de aandelenoverdracht aan [bedrijf 1] , vanuit ging dat [naam 1] en zij de samenwerking zouden voortzetten (en zij (dus) niet had verwacht dat Midl met haar zou willen breken) doet aan het ontstane verschil van inzicht niet af. conclusie 5.11. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [eiser] had Midl dan ook een redelijke grond. Gezien haar functie en positie binnen de onderneming lag een herplaatsing niet in de rede. [eiser] beroep op artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder a BW slaagt niet. Transitievergoeding 5.12. Tussen partijen is in geschil welk bedrag aan transitievergoeding Midl aan [eiser] dient te voldoen. Het verschil van inzicht ziet op de hoogte van de mee te wegen bonussen. De bonus betreft een variabele looncomponent. Als uitgangspunt heeft op grond van artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding te gelden dat het loon wordt vermeerderd met de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. [eiser] meent dat het redelijk en billijk is om voor de gemiddelde bonus te rekenen met de jaren 2021 tot en met 2023. De gemiddelde bonus bedroeg destijds € 25.828,31 bruto per jaar. Tussen partijen staat vast dat in 2024 geen bonus is uitgekeerd. Volgens [eiser] is dit het geval omdat [naam 1] en zij in overleg de afspraak hebben gemaakt over 2024 geen bonus toe te kennen in het belang Midl. Volgens Midl betrof de uitbetaling van de bonus een discretionaire bevoegdheid en was de onderneming in 2024 verlieslatend, zodat [eiser] geen aanspraak op een bonus kon maken. [eiser] erkent dat het resultaat over 2024 negatief was, maar volgens haar kwam dat doordat [naam 1] zijn volledige managementfee van € 55.000,00 in 2024 uitbetaald wilde hebben, een reservering werd getroffen van € 75.000,00 voor de geplande verhuizing van de locatie Amersfoort en € 65.000,00 werd betaald aan een transitievergoeding, anders was het resultaat volgens [eiser] € 61.000,00 geweest. De rechtbank ziet in de door [eiser] daarvoor genoemde redenen geen aanleiding om van het wettelijk uitgangspunt af te wijken. Noch daargelaten of sprake was van een discretionaire bevoegdheid erkent [eiser] dat zowel met als zonder betaling van de door haar genoemde posten de winst lager was dan het in de arbeidsovereenkomst genoemde minimumbedrag van € 100.000,00 om in aanmerking te komen voor uitbetaling van een bonus. Daar komt bij dat ook niet gebleken is dat genoemde posten ten onrechte in 2024 zijn uitbetaald. Voor de berekening van de transitievergoeding dient daarom rekening te worden gehouden met de gemiddelde bonus over de jaren 2022 (€ 57.500,00 bruto), 2023 (€ 4.249,00 bruto) en 2024 (€ 0,00 bruto). De gemiddelde bonus bedroeg aldus € 1.715,25 bruto per maand. De verschuldigde transitievergoeding bedraagt aldus € 28.467,02 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. De wettelijke verhoging hierover wordt afgewezen, aangezien de transitievergoeding geen in geld vastgesteld loon is. De wettelijke rente wordt toegewezen vanaf 1 oktober 2025 (artikel 7:686a lid 1 BW). Openstaande verlofuren 5.13. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Midl aangegeven dat inmiddels een eindafrekening heeft plaatsgevonden voor de openstaande verlofuren. De specificatie daarvan heeft Midl tijdens de mondelinge behandeling doorgezonden aan de gemachtigde van [eiser] . Tussen partijen staat vast dat uit de specificatie blijkt dat Midl meer verlofuren heeft uitbetaald dan [eiser] verzoekt toe te kennen. [eiser] heeft aangegeven dat zij ervan uit gaat dat de betaling van de verlofuren daarmee op de juiste wijze is afgewikkeld. De vordering wordt daarom afgewezen wegens gebrek aan belang. Aansprakelijkheid voor door Midl geleden schade 5.14. Midl legt aan haar verzoeken ten grondslag dat [eiser] advertentieovereenkomsten is aangegaan met [bedrijf 14] , [bedrijf 15] en [bedrijf 16] voor bijna € 40.000,00 zonder enig voorafgaand overleg of onderzoek naar de partijen waar zij mee te maken had en de betrouwbaarheid daarvan en dat terwijl zij wist dat Midl noodlijdend was. Door aldus te handelen heeft zij haar positie als statutair bestuurder en de daarbij behorende bevoegdheid en verantwoordelijkheden grovelijk veronachtzaamd zodat sprake is van bestuurdersaansprakelijkheid op grond van artikel 2:9 BW. Daarnaast is zij ernstig tekort geschoten in haar verplichting als statutair directeur om het belang van de vennootschap te behartigen door klanten onvoldoende aandacht te geven, niets te ondernemen om nieuwe klanten aan te trekken en de vennootschap schade te berokkenen door voornoemde verplichtingen aan te gaan. Ook heeft zij haar schadebeperkingsplicht geschonden. Zij is daarvoor op grond van artikel 6:74 BW jo 7:686 BW aansprakelijk. Ten slotte is sprake van en onrechtmatige daad doordat [eiser] door aldus te handelen de (zorgvuldigheids)norm van artikel 2:9 BW heeft geschonden. [eiser] is gehouden de door Midl geleden (en nog te lijden schade) als gevolg van haar onbehoorlijke bestuur te vergoeden. 5.15. De rechtbank oordeelt als volgt. Artikel 2:9 BW houdt een norm in voor het handelen van een bestuurder van een rechtspersoon bij de vervulling van de opgedragen taak. In de rechtspraak is aangenomen dat aansprakelijkheid wegens schending van die norm slechts bestaat indien de bestuurder van zijn handelen een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Artikel 7:661 BW bevat een norm ter zake van de vergoeding van schade die door de werknemer aan de werkgever of aan een derde is toegebracht bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Eerst indien sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, is hij jegens de werkgever aansprakelijk voor de door hem toegebrachte schade. De beide bepalingen impliceren dus een beperking van de aansprakelijkheid van de bestuurder respectievelijk werknemer voor schade die zij, kort gezegd, binnen de uitoefening van de werkzaamheden, heeft toegebracht. De reikwijdte van die bepalingen is evenwel niet beperkt tot vorderingen die zijn gebaseerd op een toerekenbare tekortkoming in de nakoming van een verbintenis die voor de bestuurder respectievelijk werknemer voortvloeit uit haar arbeidsovereenkomst (op grond van artikel 6:74 dan wel 7:686 BW). Zij zijn ook van toepassing als sprake is van een onrechtmatige daad die is begaan bij de taakvervulling van de bestuurder respectievelijk bij de uitvoering door de werknemer van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde moet worden aangenomen in het daarvan te onderscheiden geval dat de aan de bestuurder of werknemer verweten onrechtmatige daad in zodanig verband staat met die taakvervulling of uitvoering, dat de stremming van de desbetreffende bepaling (artikel 2:9 respectievelijk artikel 7:661 BW) zich tegen een verdergaande aansprakelijkheid verzet (zie ook Hoge Raad 2 maart 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ3535). Zoals hiervoor is overwogen is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en evenmin van opzet of bewuste roekeloosheid. Ten aanzien van de advertentieovereenkomsten is [eiser] erin getuind, maar daarbij was geen sprake van opzet of bewuste roekeloosheid om Midl schade toe te brengen. Nadat duidelijk was geworden dat sprake was van abonnementen in plaats van een eenmalige actie, heeft [eiser] getracht de schade te beperken door de onderneming aan te schrijven, wat ook tot reductie van het te betalen bedrag heeft geleid. Wat betreft de verwijten ten aanzien van de klantrelaties is sprake van een andere visie op het te voeren beleid en de taakverdeling. Aldus is [eiser] niet aansprakelijk. De tegenverzoeken worden daarom afgewezen. Proceskosten 5.16. Partijen zijn in het verzoek over en weer gedeeltelijk in het ongelijk gesteld, zodat de kosten gecompenseerd worden. Midl is in het tegenverzoek in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen.

<nr>6</nr>De beslissing De rechtbank in het verzoek 6.1. veroordeelt Midl om aan [eiser] te betalen een bedrag van € 28.467,02 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 oktober 2025; 6.2. verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 6.3. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 6.4. wijst het meer of anders verzochte af. in het tegenverzoek 6.5. wijst het verzoek af; 6.6. veroordeelt Midl in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [eiser] begroot op € 543,00; 6.7. verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door W. van der Boon en in het openbaar uitgesproken op 25 november 2025. 498 \ 53854