<nr>1</nr>De procedure

beschikking RECHTBANK GELDERLAND Team kanton en handelsrecht Zittingsplaats Arnhem zaakgegevens 10086711 \ HA VERZ 22-114 \ 512 \ 918 uitspraak van 9 december 2022 beschikking in de zaak van de besloten vennootschap Apo.com Group RE B.V. gevestigd te Duiven verzoekende partij gemachtigde mr. L.A. Hauwert en [verweerder] wonende te [woonplaats] verwerende partij gemachtigde FNV Individuele Belangenbehartiging te Deventer Partijen worden hierna Apo en [verweerder] genoemd.

<nr>1</nr>De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van 7 september 2022 met productie 1 tot en met 16; - de brief van 1 november 2022 met productie 17 van de gemachtigde van Apo; - het verweerschrift van 1 november 2022 met productie 1 tot en met 3; - de brief van 3 november 2022 met productie van de gemachtigde van Apo; - de brief van 4 november 2022 met productie van de gemachtigde van Apo; - de mondelinge behandeling van 11 november 2022 mede inhoudende de pleitnotitie van de gemachtigde van Apo. 1.2. Ten slotte is beschikking bepaald.

<nr>2</nr>De feiten 2.1. [verweerder] heeft met ingang van 10 februari 2020 als uitzendkracht werkzaamheden voor Apo verricht. Met ingang van 10 september 2020 is [verweerder] bij Apo in dienst, in eerste instantie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en sinds 10 februari 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2.2. Bij brief van 19 januari 2021 heeft Apo [verweerder] , na een gesprek op 18 januari 2021, een officiële waarschuwing gegeven omdat hij op zaterdag 16 januari 2021 een collega in covidtijd ongewenst zou hebben aangeraakt. Daarbij is [verweerder] erop gewezen dat Apo ervan uit gaat dat hij de binnen Apo geldende regels zal nakomen en dergelijk gedrag niet meer zal vertonen en dat, mocht hij wederom in strijd handelen met de regels van Apo, dit consequenties kan hebben voor zijn dienstverband. 2.3. Bij brief van 3 februari 2021 heeft Apo [verweerder] een tweede officiële waarschuwing gegeven omdat hij een deel van het gesprek van 18 januari 2021 met collega’s heeft besproken, terwijl was aangegeven dat het een strikt vertrouwelijke zaak betrof waar niet met derden over mocht worden gesproken. Daarbij is aangegeven dat een derde officiële waarschuwing omtrent zijn gedrag of het niet nakomen van de gemaakte afspraken tot zijn ontslag zou leiden. 2.4. Bij brief van 30 augustus 2021 heeft Apo [verweerder] een derde officiële waarschuwing gegeven omdat er zich een aantal voorvallen hadden voorgedaan, waarbij [verweerder] zich verbaal agressief had geuit. Daarbij is aangegeven dat [verweerder] zich geen enkele misstap meer kan veroorloven en dit onmiddellijk zal leiden tot ontslag op staande voet. 2.5. Bij brief van 10 januari 2022 is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarbij is aangegeven dat de officiële waarschuwingen die [verweerder] toen reeds had gekregen onverminderd van kracht zouden blijven. 2.6. Met ingang van 1 april 2022 is de heer [naam 1] niet langer de leidinggevende van [verweerder] en na een gesprek tussen de afdeling HR en [verweerder] en een tweetal collega’s, bemoeit [naam 1] zich niet meer met het poductieproces. 2.7. Op 20 april 2022 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 2.8. In zijn terugkoppeling van het spreekuur van 8 juni 2022 heeft de bedrijfsarts onder meer het volgende geschreven: “Op basis van mijn bevindingen kom ik tot onderstaande conclusies) en advies: De klachten en beperkingen die hij heeft hebben te maken met ervaren spanningen in het werk. Ik kan hier inhoudelijk niet over oordelen, echter wel dat dit een grote impact op hem heeft oa op zijn gezondheid. Buiten de stress lijkt er ook een conflictueuze situatie te zijn. De gevolgen hiervan kunnen medisch niet opgelost worden, maar er zal op het werk een gesprek moeten plaatsvinden om te zoeken naar oplossingen. Gezien de spanningen is het advies hier een derde persoon bij te betrekken om de spanningen te minderen. Oplossingen en duidelijkheid zal hem helpen om te kunnen herstellen en het werk weer te kunnen hervatten en op te bouwen. Hij is nu nog niet in staat te hervatten in het werk, hiervoor is er nu meer duidelijkheid nodig. Daarom het advies om op zo kort mogelijk termijn het gesprek aan te gaan.” 2.9. Vervolgens heeft op 10 juni 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en mevrouw [naam 2] en de heer [naam 3] van Apo. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verweerder] Apo bij e-mailbericht van 17 juni 2022 als volgt bericht: “In grote lijn kan ik verder niks zeggen om privacy redenen. Er is nog steeds geen beter beeld.” 2.10. [verweerder] heeft vervolgens contact met de inzetbaarheidscoach van Apo. Er vinden diverse gesprekken plaats. In de terugkoppeling spreekuur IZB van 24 juni 2022 geeft de inzetbaarheidscoach onder meer het volgende aan: “Bedrijfsarts heeft op 8 juni geadviseerd om een derde persoon in te schakelen om te kunnen bemiddelen met als doel de spanningen te minderen zodat werknemer kan starten met re-integreren in eigen werk. Werknemer heeft na zijn bezoek aan de bedrijfsarts met zijn werkgever om de tafel gezeten, hij geeft tijdens ons gesprek aan het gesprek met werkgever niet als prettig te hebben ervaren, het gesprek was eenzijdig en voldoet niet aan het advies van de bedrijfsarts, er was geen bemiddelaar aanwezig aldus werknemer. Ik constateer dat deze situatie heel veel met werknemer heeft gedaan, werknemer geeft aan zijn werk te willen hervatten maar hij voelt zich niet gehoord. Hij heeft een aantal wensen kenbaar gemaakt die ik met zijn toestemming met de werkgever mag delen. Mijn advies om een bemiddelaar in te schakelen, ik ben bereid vanuit mijn rol om het gesprek te begeleiden om gezamenlijk naar een oplossing te zoeken.” 2.11. Op 27 juni 2022 schakelt Apo een bemiddelaar, [bemiddelaar] , in. Er vinden op 1 juli 2022, 8 juli 2022, 15 juli 2022 en 19 juli 2022 gesprekken plaats. In een verslag van 15 juli 2022 schrift [bemiddelaar] onder meer het volgende: “ [verweerder] is sinds 2020 werkzaam bij het bedrijf Apologistics. In eerste instantie met plezier, maar na ongeveer een half jaar veranderd dit. De directe oorzaak van dit conflict is dhr. [naam 1] . Hij is de teamleider van [verweerder] . In zijn beleving is het conflict begonnen met het maken van overuren die vervolgens niet werden uitbetaald. Wanneer hij hierna vroeg, werden deze gemaakte overuren niet gehonoreerd. Daarnaast voelde [verweerder] zich gekleineerd, gediscrimineerd en gepest door dhr. [naam 1] . Deze pesterijen begonnen na ongeveer een half jaar. Aan het begin van zijn werkcarrière heeft [verweerder] dhr. [naam 1] in vertrouwen dingen over zijn privéleven verteld. Dit gebruikt dhr. [naam 1] nu tegen hem. [verweerder] verteld dat hij m.n. een conflict heeft met dhr. [naam 1] . Hij voelt zich niet veilig bij hem. Wanneer [verweerder] een andere mening heeft dan dhr. [naam 1] , mondt dit uit tot een conflict. Hierdoor verdwijnt het werkplezier van [verweerder] . Er ontstaat een angst bij [verweerder] om belangrijke zaken aan de kaak te stellen. [verweerder] heeft het gevoel dat dhr. [naam 1] de directie, inclusief HR, dusdanig beïnvloed dat er niet naar hem geluisterd zal worden. Daarnaast verteld [verweerder] ons dat het vanuit de hiërarchische organisatie de bedoeling is om issues en/of thema's met de teamleider te bespreken. [verweerder] verteld dat mevr. [naam 2] en dhr. [naam 4] onvoldoende weten wat er speelt op de werkvloer, omdat zij alleen geïnformeerd worden door de teamleiders. Angst om dingen uit te spreken is, in zijn beleving, onderdeel van de bedrijfscultuur geworden. Er zijn drie teamleiders ontslagen en/of vertrokken. [verweerder] heeft hieruit de conclusie getrokken dat dit te maken had met de conflicten die ook zij met dhr. [naam 1] hadden. Dit was een signaal voor [verweerder] om op zijn hoede te raken en belangrijke zaken niet meer uit te spreken. Doordat [verweerder] niet meer de vrijheid voelde om belangrijke zaken te bespreken, speelt dit conflict voor hem al een langere tijd, zo'n anderhalf jaar. Dit heeft er toe geleid dat [verweerder] op 20 april 2022 is uitgevallen. [verweerder] had voor zijn gevoel niemand in de organisatie waar hij met deze problemen terecht kon. Het ontbreken van een vertrouwenspersoon in de organisatie heeft [verweerder] gemist. [verweerder] geeft aan dat niet alleen hij deze problemen ervaart, maar ook andere collega's op de werkvloer. [verweerder] heeft om bovenstaande redenen het (te) lang voor zich gehouden en hier in zijn eentje mee geworsteld. Dit heeft er toe geleid dat hij nu ziek thuis zit. Op dit moment bevindt [verweerder] zich in zware periode: hij voelt zich leeg, vermoeid en heeft weinig energie. Concluderend kunnen we zeggen dat deze drie punten het conflict maken: 1. Overuren maken en deze niet uitbetaald krijgen; 2. Angst om dingen uit te spreken; 3. Conflict teamleider dhr. [naam 1] ” 2.12. Apo heeft [verweerder] vervolgens een vaststellingsovereenkomst toegezonden. [verweerder] heeft bij e-mailbericht van 26 juli 2022 aangegeven hier niet mee akkoord te gaan. 2.13. In zijn terugkoppeling spreekuur van 8 augustus 2022 heeft de bedrijfsarts onder meer het volgende geschreven: “Mijnheer kan re-integreren. Hij is zover hersteld dat hij weer kan werken. Er is wel sprake geweest van medische arbeidsongeschiktheid. Begin 1 week met 5x5 uur, dan een week 6x5 uur en daarna 5x8 uur in eigen werk. Aanpassen van werk is niet nodig. Mijnheer kan morgen weer aan het werk. Ik heb geen redenen te twijfelen aan de duurzaamheid van zijn re-integratie aangezien de problematiek deels het gevolg is geweest van door de duur van de problemen ontspoorde situatieve problematiek waardoor mijnheer uiteindelijk tijdelijk ziek is geworden. Ik sluit de begeleiding af.” 2.14. Bij e-mailbericht van 18 juli 2022 heeft [verweerder] mevrouw [naam 2] van Apo als volgt bericht: “Ik heb u gebeld naar de afspraak met bedrijfsarts van Vitamee over mijn re-integratie traject, maar ik begrijp dat u op vakantie bent. Kunt u misschien mij laat weten wanneer zou ik beginnen...” 2.15. Bij e-mailbericht van 23 augustus 2022 heeft Apo [verweerder] als volgt bericht: “Zoals je weet hebben wij jou een aanbod gedaan om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Dit aanbod heb je niet aanvaard. De ontstane situatie geeft ons geen andere keuze dan het op korte termijn bij de Rechtbank indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Je ontvangt hieromtrent binnenkort bericht. Tot die tijd ben je, gelet op de onwerkbare situatie, vrijgesteld van het verrichten van arbeid met behoud van loon en emolumenten (met uitzondering van reiskosten en kostenvergoedingen). Nogmaals zijn wij van mening dat wij jou met de eerder toegezonden vaststellingsovereenkomst een zeer redelijk aanbod hebben gedaan. Mocht je deze overeenkomst toch willen sluiten, dan verzoek ik je dit binnen 5 dagen na heden per e-mail aan mij kenbaar te maken.”

<nr>3</nr>Het verzoek en het verweer 3.1. Apo verzoekt de kantonrechter bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking: a. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden; b. het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen primair op eerst mogelijke moment en subsidiair het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd waarbij de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift om ontbinding en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minimaal één maand resteert; c. kosten rechtens. 3.2. Apo legt aan haar verzoeken ten grondslag primair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW), subsidiair dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] (artikel 7:669 lid 3 onder e BW) en meer subsidiair doet Apo een beroep op artikel 7:669 lid 3 onder i BW). Apo heeft het vertrouwen verloren dat er sprake kan zijn van een vruchtbare samenwerking. [verweerder] heeft drie waarschuwingen ontvangen waarbij duidelijk is aangegeven dat de volgende misstap consequenties heeft voor het dienstverband. Vervolgens heeft hij zich ziek gemeld en bij de bedrijfsarts aangegeven dat sprake was van een arbeidsconflict. Hij heeft echter lange tijd Apo niet willen informeren over de achtergrond van dat conflict. De uiteindelijk door [verweerder] geschetste conflictsituatie is gesimuleerd. De klachten zijn reeds opgelost of acties om het op te lossen liggen bij [verweerder] zelf. Apo kan zich niet vinden in deze verwijten. [verweerder] heeft aldus ten onrechte verschillende klachten jegens Apo geuit die van dusdanige aard zijn dat sprake is van een vertrouwensbreuk die niet hersteld kan worden. Apo verwacht bovendien dat als [verweerder] terugkeert op de werkvloer er veel onrust zal ontstaan door de uitingen die hij heeft gedaan. Dit is niet in het belang van Apo. Herplaatsing ligt aldus niet in de rede, terwijl er op zijn niveau ook geen andere functies of vacatures zijn. 3.3. [verweerder] stelt zich in de eerste plaats op het standpunt dat sprake is van een opzegverbod, omdat hij nog steeds ziek is. Verder betwist [verweerder] dat er een grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De gegeven waarschuwingen zijn onterecht of gaan uit van onjuiste feiten. Daarnaast betwist [verweerder] dat hij een arbeidsconflict heeft gecreëerd. Er is geen sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, ernstig verwijtbaar handelen of een situatie waarin van Apo in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Daar komt nog bij dat Apo niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichting. Indien en voor zover er wel een grond zou zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, verzoekt [verweerder] de kantonrechter om Apo te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, een aanvullende vergoeding, een billijke vergoeding en rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn van één maand. 3.4. Op de standpunten van partijen wordt hierna, waar nodig voor de beoordeling van de zaak, nader ingegaan.

<nr>4</nr>De beoordeling Opzegverbod 4.1. De kantonrechter is van oordeel dat er in dit geval niet is gebleken dat er sprake is van een opzegverbod. Uit de terugkoppeling van het spreekuur van 8 augustus 2022 (r.o. 2.12.) en de als productie 17 in het geding gebrachte nadere toelichting daarop van 31 oktober 2022 van de bedrijfsarts, blijkt immers dat de bedrijfsarts op 8 augustus 2022 heeft geconstateerd dat geen sprake meer was van ziekte en [verweerder] weer aan het werk kon. [verweerder] heeft daartegen geen bezwaar gemaakt of een second opinion aangevraagd. Sterker nog, hij heeft op 18 augustus 2022 ook zelf gevraagd wanneer hij weer kon beginnen met werken. Daar komt nog bij dat, ook als er in dit geval wel sprake zou zijn van een opzegverbod wegens ziekte, dit opzegverbod, anders dan [verweerder] heeft aangevoerd, niet in de weg staat aan een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek houdt namelijk geen verband met deze ziekte, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 6 onder a BW, maar is gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel ernstig verwijtbaar handelen. Ontbinding arbeidsovereenkomst 4.2. Uit artikel 7:669 lid 1 BW juncto 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 4.3. Apo legt aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond en dat de arbeidsovereenkomst daarom niet kan voortduren, primair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding ex artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Apo baseert haar verzoek op de stelling dat de ontstane situatie tussen haar en [verweerder] van dien aard is dat een terugkeer naar de werkvloer voor te veel rumoer en onrust zal zorgen. [verweerder] zet namelijk ten onrechte een zeer negatief beeld van Apo neer en ventileert dit ook richting collega’s. Dit is niet in het belang van Apo. Bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst heeft Apo duidelijk kenbaar gemaakt dat de in 2021 gegeven waarschuwingen van kracht bleven. [verweerder] heeft zich vervolgens ziek gemeld. Daarbij heeft hij te kennen gegeven dat er sprake was van een arbeidsconflict. Apo was hier niet van op de hoogte en [verweerder] wilde hierover vervolgens niets loslaten. Pas na inschakeling van een bemiddelaar heeft Apo kennis genomen van de redenen van het arbeidsconflict [verweerder] probeert hiermee volgens Apo een conflictsituatie te creëren. De genoemde redenen liggen in een ver verleden, zijn al opgelost of de acties om dit op te lossen liggen bij [verweerder] zelf. [verweerder] heeft aldus ten onrechte verschillende klachten geuit jegens Apo die van dusdanige aard zijn dat er sprake is van een vertrouwensbreuk die niet hersteld kan worden. 4.4. [verweerder] voert daartegen gemotiveerd verweer. 4.5. De kantonrechter overweegt als volgt. Apo verwijt [verweerder] dat hij Apo lange tijd niet heeft willen vertellen over de achtergrond van het door hem gestelde conflict en dat de door hem vervolgens geuite verwijten onterecht zijn. [verweerder] voert daartegen aan dat hij zich niet veilig voelde om over het door hem ervaren conflict te praten. De eerste oorzaak daarvoor zijn de niet betaalde overuren. Deze zijn deze door [naam 1] destijds niet goed doorgegeven aan het uitzendbureau. Hierover zijn tussen [naam 1] en [verweerder] afspraken gemaakt, waaraan [naam 1] zich volgens [verweerder] niet heeft gehouden. [verweerder] ontving verder regelmatig negatieve opmerkingen van de heer [naam 1] die destijds zijn leidinggevende was. Hierover heeft hij, samen met een tweetal collega’s, een gesprek aangevraagd bij HR (r.o. 2.6.). Ondanks het feit dat de heer [naam 1] werd overgeplaatst naar een andere afdeling, bleef hij negatieve opmerkingen maken. Hierover heeft [verweerder] met zijn huidige leidinggevende gesproken, maar daar werd niets mee gedaan. Uit het verslag van de gesprekken met de bemiddelaar werden de voor [verweerder] ervaren conflictpunten voor Apo duidelijk. [verweerder] zegt toen te hebben gevraagd om een gesprek met [naam 1] erbij, maar daar is geen gehoor aan gegeven. Hoewel Apo op advies van de bedrijfsarts een bemiddelaar heeft ingeschakeld heeft zij, toen de klachten van [verweerder] eenmaal duidelijk werden, daar geen enkel gevolg aan gegeven. Zij is daarover ten onrechte niet met [verweerder] in gesprek gegaan. In plaats daarvan heeft Apo ervoor gekozen [verweerder] een vaststellingsovereenkomst voor te leggen en aan te sturen op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daar komt bij dat, nadat de bedrijfsarts had geadviseerd om te starten met re-integratie, Apo hieraan geen gehoor heeft gegeven, maar enkel opnieuw de vaststellingsovereenkomst aan [verweerder] heeft voorgelegd. Toen [verweerder] wederom niet bereid bleek daarmee akkoord te gaan heeft Apo onderhavige procedure heeft opgestart. Door aldus te handelen heeft Apo naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gedaan om de relatie tussen partijen te herstellen. Dat [verweerder] in het verleden al drie waarschuwingen had ontvangen doet daar niet aan af. Apo heeft er namelijk zelf voor gekozen om, ondanks deze waarschuwingen, [verweerder] toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven. Daarin staat weliswaar dat de waarschuwingen onverminderd van kracht zouden blijven, maar niet gesteld of gebleken is dat zich nadien vergelijkbare voorvallen hebben voorgedaan. De inhoud van deze waarschuwingen is door [verweerder] voorts gemotiveerd weersproken. Dit betekent dat deze waarschuwingen uit het verleden niet maken dat thans sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van Apo niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dat de thans ontstane situatie tussen Apo en [verweerder] van dien aard is dat een terugkeer naar de werkvloer voor teveel rumoer en onrust zal zorgen, zoals Apo stelt, maakt ook niet dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Het verzoek op deze grond wordt daarom afgewezen. 4.6. Apo heeft haar verzoek subsidiair gebaseerd op de grond dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:669 lid 3 sub e BW) en voert daartoe dezelfde feiten aan als zij aan haar primaire verzoek tot ontbinding ten grondslag heeft gelegd. 4.7. De kantonrechter overweegt als volgt. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, komt niet vast te staan dat dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , laat staan dat sprake is van zodanig ernstig verwijtbaar handelen dat van Apo in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten. Het verzoek op deze grond wordt daarom eveneens afgewezen. 4.5. Apo heeft haar verzoek meer subsidiair gebaseerd op de grond dat sprake is van een combinatie van omstandigheden en gronden die er samen toe leiden dat van Apo in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub i BW) en voert daartoe dezelfde feiten aan als zij aan haar primaire en subsidiaire verzoek tot ontbinding ten grondslag heeft gelegd. 4.6. De kantonrechter overweegt als volgt. Nu uit het voorgaande volgt dat zowel het primaire als het subsidiaire verzoek worden afgewezen, valt niet in te zien waarom niet van Apo kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Het verzoek op deze grond wordt daarom eveneens afgewezen. 4.7. Gelet op het hier voor overwogene, wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Nu de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden komt de kantonrechter niet toe aan de subsidiaire verzoeken van [verweerder] om Apo te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, een aanvullende vergoeding en een billijke vergoeding en rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn van één maand. 4.8. Apo wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen.

<nr>5</nr>De beslissing De kantonrechter, 5.1. wijst het verzochte af; 5.2. veroordeelt Apo in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verweerder] begroot op € 128,00 aan griffierecht en € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde; 5.3. verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 9 december 2022.