<nr>1</nr>De procedure

<nr>2</nr>De feiten 2.1. [werknemer] is sinds 1 april 2009 bij SKU in dienst in de functie van plaatsvervangend Hoofd Radboud Honours Academy/programmaregisseur, tegen een salaris van laatstelijk € 4.551,-- bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. 2.2. De Radboud Honours Academy (verder: RHA) is een onderdeel van SKU en biedt getalenteerde en ambitieuze studenten de kans om zonder extra kosten een extra en uitdagend programma te volgen. [werknemer] is, samen met de heren [persoon A] (afdelingshoofd) en [persoon B] (ondersteuner), nauw betrokken geweest bij het opzetten van het Honours programma. Daar waar het programma in het begin compact en relatief klein van opzet was en de bezetting daarvan bestond uit de hiervoor genoemde personen, is het bureau van de RHA in korte tijd gegroeid naar 7 medewerkers. In september 2014 bestond het bureau, naast de hiervoor bedoelde personen, uit de dames [persoon C] , [persoon D] en [persoon E] (programmaregisseurs voor de interdisciplinaire masterprogramma’s) en mevrouw [persoon F] als managementassistente. Organisatorisch viel de HRA onder drs. [Persoon G] , hoofd Marketing Strategie en Ontwikkeling; vakinhoudelijk waren de dean en de beide vice-deans aanspreekpunt. 2.3. In september 2014 heeft het College van Bestuur van de Radboud Universiteit (verder: het college) meldingen ontvangen welke zich toespitsten op de personen van [werknemer] , [persoon A] en [persoon B] , voornoemd. Naar aanleiding van deze meldingen heeft het college gesprekken met genoemde personen gevoerd. 2.4. Met [werknemer] is op 18 september 2014 gesproken. Bij brief van dezelfde datum heeft [werknemer] aan het college onder meer verzocht hem “per ommegaande schriftelijk te informeren over de klager, de precieze aard van de klacht, de bijbehorende voorvallen die zouden zijn gemeld en de verdere procedure van behandeling van deze kwestie”. Bij brief van 22 september 2014 antwoordt het college hierop dat de melding verschillende medewerkers van de RHA betreft en een scala aan onwenselijk geachte situaties rondom zowel de leiding c.q. het managen van de organisatie als het individueel functioneren van een aantal medewerkers en moet worden gezien als de melding van een vermoeden van een misstand, als bedoeld in de Klokkenluidersregeling Radboud Universiteit Nijmegen (verder: de klokkenluidersregeling). Tevens wordt aan [werknemer] meegedeeld dat de melding voor het college aanleiding is om, overeenkomstig artikel 2, lid 7 van de klokkenluidersregeling, een onderzoek in te stellen. Het college heeft daarvoor een ad hoc commissie ingesteld, bestaande uit prof. dr. [persoon H] en prof. dr. [persoon I] , met het verzoek hem te informeren. Tenslotte wordt [werknemer] erop gewezen dat op grond van de klokkenluidersregeling alle bij de melding betrokkenen tot geheimhouding zijn verplicht over hetgeen zij hebben vernomen met betrekking tot de melding. 2.5. [werknemer] heeft bij brief aan het college van 28 september 2014 geschreven: “(…) Ik constateer dat uw brief van 22 september niet de door mij verzochte informatie bevat. (…) U zult begrijpen dat ik graag schriftelijk door u geïnformeerd wordt over uw redenen om de klachten thans te kwalificeren als misstand c.q. vermoeden daarvan, als bedoeld in art. 1. van het door u bij uw brief (…) meegestuurde reglement. U hebt mij op 18 september geconfronteerd met een viertal min of meer concrete klachten, nu is er sprake van een “misstand”, die niet concreet omschreven wordt in de tweede alinea van uw brief. Dit vormt eens te meer een reden u nogmaals te verzoeken mij hierover nader te informeren. Ik verwacht dan ook zonder meer dat u mij per omgaande een afschrift toestuurt van de vastgelegde melding, zodat ik mij adequaat kan voorbereiden op het aangekondigde contact met de door u ingestelde Commissie ad hoc. (…) Tenslotte nog dit: er is mij, zoals u zult begrijpen, alles gelegen aan een zorgvuldige en correcte waarheidsvinding. Daarvoor is het noodzakelijk dat ik wordt geïnformeerd over tegen mij ingediende en vastgelegde klachten. Ook heb ik er recht op en belang bij door u te worden geïnformeerd over de opdracht aan de Commissie Ad Hoc en de door de Commissie voorgestane procedure/werkwijze. (…)” 2.6. Het college reageert bij brief van 1 oktober 2014 als volgt: “(…) De melding is gedaan door personen die zelf niet werkzaam zijn bij de RHA. De melding betreft een aantal observaties die betrekking hebben op de manier van leidinggeven en op gedrag binnen het bureau van de RHA jegens medewerkers en studenten. In het gesprek dat u op 18 september jl. heeft gehad met mw. [persoon J] en de heer [persoon K] zijn deze gedragingen voor zover ze op u betrekking hebben preciezer omschreven: het gaat om (o.a. seksueel getint) gedrag dat als grensoverschrijdend en intimiderend wordt ervaren, ook richting studentes van de RHA en er wordt ernstige twijfel geuit aan uw capaciteiten om leiding te geven. Aan uw verzoek om de integrale tekst van de melding kunnen wij niet voldoen; ook als de tekst van de melding geanonimiseerd zou worden, zijn zaken herleidbaar tot personen die niet als zodanig betrokken zijn bij het opstellen en indienen van deze melding en daar ook niet om hebben gevraagd. Uit oogpunt van bescherming van de privacy van deze personen vinden wij het niet gepast de tekst van de melding verder te verspreiden. (…) Wij hebben een onafhankelijke commissie ingesteld (…) met de opdracht onderzoek te doen naar de juistheid van deze melding en ons te informeren over haar bevindingen. Wat wij ons onvoldoend hebben gerealiseerd is dat een dergelijke onafhankelijke commissie haar eigen werkwijze bepaalt; het is daarom aan de commissie u uit te nodigen voor een gesprek. Wij hadden u derhalve op 18 september jl. geen toezeggingen mogen doen over de termijn waarbinnen u voor een gesprek zou worden uitgenodigd. (…)” 2.7. De ad hoc commissie heeft op 25 september 2014 het onderzoek gestart. Tijdens dat onderzoek is op 21 oktober 2014 gesproken met [werknemer] . In het van dat gesprek opgemaakt verslag (de bij brief van 7 september 2015 namens [werknemer] toegezonden productie) is – onder meer – opgenomen: “(…) Voor wat betreft de sfeer op het bureau zijn er wat (de) hem betreft 2 periodes te onderscheiden. Om te beginnen de periode v66r het uitvallen van [persoon A] ( [persoon A] ). Voorts de periode vanaf januari — dat betekent vanaf het moment dat hij zelf als plaatsvervangend hoofd fungeert. De periode tot 1 januari 2014 kenmerkt zich in zijn perceptie door hard werken, collegialiteit en ook door mopperen. Er was sprake van een cultuur van het achter de rug van [persoon A] om mopperen over [persoon A] al was het inderdaad wel zo dat deze niet altijd is nagekomen wat hij beloofde. Het werk binnen het bureau is zo georganiseerd dat veel mensen met hun eigen ding bezig zijn, maar het was wat hem betreft niet ongezellig. Er waren wel eens woorden, maar ook gezamenlijke activiteiten. Hij heeft nooit het idee gehad dat daar grote boosheid onder lag. Rond januari werd hij, wat hem betreft onverwacht, door mevrouw [Persoon G] ( [Persoon G] ) gevraagd om [persoon A] te vervangen. Dat kwam ook onverwacht in het team, dat hem niet als hoofd accepteerde; dat ook de conclusie trok dat [persoon A] niet meer terug kon komen en dat inspraak wilde over wie het nieuwe hoofd zou moeten worden. De heer [werknemer] geeft aan toen stop te hebben gezegd en het team duidelijk te hebben gemaakt dat dat hun plek niet is en dat men zijn werk moet doen. Hij geeft aan dat er een groot verschil is tussen zijn manier van leidinggeven en de wijze waarop [persoon A] leiding gaf. Die deed dat naar zijn mening te veel op gevoel en wilde te graag aardig gevonden worden. De heer [werknemer] geeft aan daar geen last van te hebben. Die lijn was ook doorgesproken met [Persoon G] en de beide vice-deans. Tot eind maart heeft hij —in afwachting van de terugkomst van [persoon A] - de zaken inhoudelijk zoveel mogelijk voortgezet, loyaal aan de lijn van [persoon A] . Bij ieder voorstel kwam het team echter met “ja, maar”, waar zijn inzet was “accepteer het voorstel nu maar en wacht tot [persoon A] terug komt”. Hij heeft er veel last van gehad. Er was sprake van, naar zijn mening, onprofessioneel gedrag van (…) en (…) en eigenlijk ook van (…). Hij vond het dom en onnadenkend. De reactie had naar zijn mening te maken met karakters, maar ook met de wijze van aansturen van [persoon A] . Daar was heel veel “ja maar” mogelijk. Hij heeft het geïnterpreteerd als het door betrokkenen schoon zien van kansen. De heer [werknemer] geeft aan dat het automatisme waarmee [Persoon G] en de vice-deans hem als vanzelfsprekend als plaatsvervanger hebben aangewezen tegen het zere been is geweest. Men heeft dat niet goed uitgelegd. (…) Zelf heeft hij er niet om gevraagd, benadrukt hij. (Hij heeft niet de ambitie om hoofd RHA te zijn, zeker nu niet meer.) Hij had niet de ambitie om hoofd RHA te zijn. (…) De medewerkers, vertelt hij desgevraagd, hebben zeker aan hem gemerkt dat hij ook een gebrek aan tijd heeft. Hij (had/)heeft een fulltime aanstelling voor het bachelorprogramma. Daarnaast moest hij plots leiding geven. Ook daardoor kan hij niet de leidinggevende zijn die hij wilde zijn, simpelweg omdat de tijd ontbrak om de noodzakelijke aandacht aan beleid, inhoud en collega’s te besteden. Hij heeft de (mensen) collega’s wel aangegeven dat ze - indien nodig - bij hem terecht kunnen. Na maart heeft hij het los moeten laten om de lijn van [persoon A] te bewaken. Terugkomst duurde te lang - er was in verband met het stoppen van de subsidie een bepaalde mate van herziening van de programma’s aan de orde. Hem werd door [Persoon G] en de vice-deans gevraagd dat op te pakken. Hij heeft af en toe daarbij aangegeven het team er bij te willen betrekken, maar hem is van hogerhand ( [Persoon G] en vice-deans) opgedragen dat niet te doen. Het team had ook daar moeite mee. Dat is met name door (…) en (…) naar voren gebracht. Hij heeft toen aangegeven dat ze samen met hem naar [Persoon G] konden stappen als ze er nu echt iets van vonden — ook in verband met het feit dat de contracten van beiden aflopen. Dat heeft men echter niet willen doen. Hij is van mening dat van volwassen mensen verwacht kan worden dat ze ook hun eigen verantwoordelijkheid nemen. Hij verwijt zijn collega’s dat ze dat niet hebben gedaan. De heer [persoon H] vraagt of er daar niet een zekere vorm van angst meespeelt? De heer [werknemer] antwoordt dat hen herhaaldelijk de kans is geboden iets te doen. Hij heeft geen enkele compassie voor deze handelwijze. De heer [werknemer] wordt gevraagd naar zijn relatie met [persoon A] en [persoon B] . Hij geeft aan dat dat ver terug gaat —tot eind jaren ‘80, begin jaren ‘90. (…) [persoon B] , [persoon A] en hijzelf delen een erfenis uit de Studium Generale tijd. (…) De heer [persoon H] constateert dat de commissie de indruk heeft dat problemen binnen het bureau van eerder dateren, dus niet pas vanaf januari. De heer [persoon I] tekent daarbij aan dat er toch sprake is geweest van een vrij groot verloop gedurende de afgelopen jaren. De heer [werknemer] merkt op dat er eerder twee medewerksters zijn vertrokken. Bij de een had dat volgens hem heel erg te maken met persoonlijke omstandigheden van die collega, mogelijk ook met de workload. (Waar het precies door kwam weet hij niet.) Over die omstandigheden laat hij zich niet uit. Bij de andere collega was er sprake van (een bepaalde manier van werken en van té verschillende) grote verschillen in werkwijze en in opvattingen over inhoud dat daar een groot probleem lag voor samenwerking. Hij herinnert zich dat hij (er) voor haar indiensttreding 10 minuten (mee) met haar sprak en toen (om die reden al tegen [persoon A] zei dat ie dat niet moest doen) [persoon A] afried deze collega aan te stellen. Hij rekent het zichzelf wel aan dat hij zich niet erg heeft ingespannen om daar een echte collega van te maken. (…) De commissie merkt, ten aanzien van de ondersteuning, op dat er toch ook incidenten zijn geweest in de periode voorafgaand aan de ziekte van [persoon A] . Ja, zegt de heer [werknemer] . Dat betreft [persoon B] . (…) De commissie vraagt of het voor [persoon A] , naar de mening van de heer [werknemer] , mogelijk zal zijn terug te komen? De heer [werknemer] merkt op daar met [Persoon G] over te hebben gesproken en te hebben aangegeven dat indien dat gebeurt er in ieder geval voldoende begeleiding nodig is. Voor hemzelf is dat een harde voorwaarde. Maar in de huidige situatie zal het nog lastiger zijn. Er is te veel expliciet gemaakt. Als [persoon A] , zoals de bedoeling is, meer op afstand en meer sturend leiding geeft, zal dat door het huidige team niet geaccepteerd worden. De brokstukken zijn zodanig dat niet-hiërarchisch optreden het alleen maar erger zal maken. Of door [persoon A] , of door iemand anders moet er harder opgetreden worden, in zijn inschatting. Wat de heer [werknemer] betreft moeten de brokstukken en het gruis weg. De grote lijnen moeten eerst helder worden neergezet en dan pas kan er aan sfeer en team gewerkt worden. Op dit moment is er volstrekt geen sprake meer van een team. De kans om hem direct aan te spreken hebben ze voorgoed gemist. Hij gaat op deze wijze dus niet wekenlang met de andere collega’s aan sfeer werken, of iets dergelijks. Zet iedereen eerst op zijn plek, en daarna doet hij graag weer zijn best om collegiaal mee te werken. De heer [persoon I] merkt op dat de commissie hoort dat mensen zich zorgen maken over het imago van RHA. Hij vraagt de heer [werknemer] of deze zich daar iets bij kan voorstellen? Ja, zegt de heer [werknemer] , we zijn daar erg mee bezig geweest. Mensen hebben het dan natuurlijk over het interdisciplinair honoursprogramma. De heer [werknemer] legt uit dat dit nog een voortvloeisel is van de afkomst uit Studium Generale. (…) Een andere kwestie die is aangevoerd, geeft de heer [persoon I] aan, is het feit dat er binnen het bureau, met of zonder studenten, wordt gedronken. De heer [werknemer] merkt op dat hem dat niet bekend is. Op excursies gebeurt dat niet. (…) De heer [persoon I] vraagt zich af of de heer [werknemer] een idee heeft hoe zo’n verhaal dan de wereld in komt. Het kan te maken hebben met zijn nabijheid met de studenten, denkt de heer [werknemer] . Hij spant zich daar ook toe in. Hij is op een laagdrempelige manier aanspreekbaar voor studenten en wil dat ook zijn. De heer [persoon I] vraagt naar discussie die dus blijkbaar over de gedragscode heeft gespeeld. De heer [werknemer] geeft aan dat er over de gedragscode inderdaad is gediscussieerd. Hij vond dat wel heel erg “Gestapo”. Er kunnen toch momenten zijn dat het aanbieden van een drankje wel nut heeft. Maar hij is er mee akkoord gegaan en heeft de argumenten laten varen, ook gezien de strengheid die sommige collega’s hierin wilden betrachten. Nu wordt zo langzamerhand ontdekt dat het soms best fijn kan zijn de gedragscode wat ruimer te hanteren. Een andere kwestie die aan de orde is gekomen, zegt de heer [persoon I] , is het feit dat er sprake zou zijn van seks met studenten. De heer [werknemer] zegt dat hij dat heeft begrepen, maar dat daar geen sprake van is. Het is goed dat de commissie het ter sprake brengt, want het stond ook op zijn eigen lijstje van punten die hij wilde bespreken. Hij denkt dat ook deze observatie voortkomt uit de vertrouwelijkheid die hij met de studenten heeft. Misschien is er sprake van een verkeerde inschatting van de situatie. Hij heeft ook wel eens verschillende gesprekken gehad met een en dezelfde jonge dame, die met problemen te maken had waar ze tegen aan liep. Er schiet hem ook een moment te binnen waarin hij vol enthousiasme op het bureau heeft verteld over een fantastische nacht die hij met studenten heeft gehad. Dat betrof discussies, gesprekken en geen andere activiteiten. Hij kan van dergelijke discussieavonden erg genieten. Als men het met dergelijke vertrouwelijkheid niet eens is, dan kan het beleid dat daaraan ten grondslag ligt worden besproken. Er is echter niets gesuggereerd en niets besproken, dus legt hij het naast zich neer. De heer [persoon I] vraagt of er nog andere zaken zijn die wat de heer [werknemer] betreft aan de orde zouden moeten komen en die niet zijn besproken. De heer [werknemer] merkt op dat het werk zo als hij het opvat “work in progress” is. Er wordt aan gewerkt. Hij wil daar eigenlijk vol op doorgaan. Aan de andere kant weet hij niet zeker of het in de huidige situatie mogelijk is om anders dan alleen functioneel met de collega’s verder te gaan. Zo gaat dat momenteel al. Hij hecht aan zijn werk, maar is er nog niet uit hoe het verder moet. Hij is boos en probeert het zinnen op wraak te vermijden. Hij heeft een klacht in voorbereiding voor college van bestuur en stichtingsbestuur inzake de aanpak van de situatie. De hele situatie is lastig. Gevraagd wordt nog of er sprake is geweest van enige vorm van begeleiding op het moment dat hij als plaatsvervangend hoofd ging optreden. Nee, zegt de heer [werknemer] . Hij heeft er wel om gevraagd.(…)Het zou ook handiger zijn geweest als [Persoon G] en vice-deans zijn mandaat tijdig en duidelijker hadden gecommuniceerd met het bureau. (…)” 2.8. Op 6 november 2014 heeft de commissie haar bevindingen afgerond door het vaststellen van een rapport van bevindingen. De inhoud van dat rapport luidt: “(…) Onderzoek De commissie startte het onderzoek direct en begon op 25 september aan een serie van in totaal 14 gesprekken. Er werd met 15 mensen gesproken, allen op enigerlei wijze betrokken bij RHA. De commissie was aanvankelijk van plan om alleen met melders en beklaagden te spreken en daarnaast met de in de melding genoemde medewerkers. Gedurende het onderzoek werd besloten om met álle medewerkers en een aantal oud-medewerkers van het bureau te praten, om op die wijze een beter en breder beeld te krijgen van de situatie binnen het bureau van RHA. Daarnaast werd gesproken met dean en vice-deans. De volgorde van de gesprekken is zodanig gekozen dat zo goed mogelijk een beeld kon worden gevormd van de gang van zaken bij het bureau van RHA en de daar aanwezige problemen. Van alle gesprekken zijn gespreksverslagen gemaakt, die aan de desbetreffende personen ter goedkeuring zijn voorgelegd. (…) Bij de start van het onderzoek werd de commissie getroffen door de waarneming dat bij een groot deel van de medewerkers sprake bleek van een grote mate van angst om mee te werken aan het onderzoek. Men vreesde en vreest repercussies, zelfs tot buiten de Radboud Universiteit. Allen werkten echter constructief mee en over het algemeen was er sprake van zeer openhartige gesprekken. Het laatste gesprek werd gevoerd op 28 oktober, waarna de commissie zich over de bevindingen heeft gebogen. De conclusies van de commissie treft u hieronder aan. We betrekken daar de in de melding genoemde zaken bij en geven aan in hoeverre we hebben kunnen vaststellen of sprake is of is geweest van de daar genoemde omstandigheden. Daarnaast hebben wij gemeend hier een aantal suggesties en aanbevelingen aan te moeten verbinden. De inhoud van het RHA programma heeft geen onderdeel uitgemaakt van het onderzoek; daar bestond ook geen aanleiding toe. Bevindingen De commissie constateert dat er uit de gesprekken een beeld ontstaat dat als volgt kan worden samengevat: er is op het bureau van RHA sprake van een structureel verziekte werksfeer, die niet alleen de huidige bezetting van het bureau betreft, maar tenminste terug gaat tot 2011 en die niet, dan wel onvoldoende is herkend en waarop in ieder geval niet afdoende is gemanaged. Bovendien is er sprake van een gebrek aan sturing. Dat beeld krijgt gestalte door naar inhoud overeenstemmende (maar niet identieke) verhalen van de bevraagde (oud-)werknemers, die enerzijds met enthousiasme verhalen over de inhoud van hun werk, maar anderzijds ook veelvuldig melding maken van een gebrek aan sturing en van grote spanningen en een onveilige werksfeer die soms wordt gekenschetst als wantrouwend, soms als ondermijnend en (fysiek dan wel verbaal) intimiderend, soms aIs bedreigend. Degenen die op wat meer afstand staan van de werkvloer — hoofd MSO, dean en vice-deans — herkennen in het grootste deel van de gevallen het gebrek aan sturing, maar zijn zich van geen spanningen bewust — anders dan sinds het bekend worden van de melding. Wel van een enkel incident, dat echter voornamelijk aan persoonlijke tegenstellingen wordt toegeschreven. Het is geen reden geweest nader te informeren. Men herkent de in de melding geschetste omstandigheden dan ook niet. Een korte schets van de omstandigheden In de waarneming van de commissie ontstaat het probleem als RHA subsidies voor de masterprogramma’s toegewezen krijgt en het bureau als gevolg daarvan moet uitbreiden. De kern van het bureau wordt tot dan toe gevormd door [persoon A] ( [persoon A] ), [werknemer] ( [werknemer] ) en [persoon B] ( [persoon B] ), die elkaar kennen vanuit het Studium Generale (SG) en een meet dan collegiale band met elkaar hebben. Er is een — in de SG-tijd ontwikkelde — eigen werkwijze met veel improvisatie en een eigen set omgangsvormen. Dit functioneerde goed, zo is het beeld, tot de subsidie voor de masterprogramma’s kwam en het bureau in relatief korte tijd uitbreidde naar in totaal 7 mensen en 14 programma’s. De wijze van werken en leiding geven werd daar niet op aangepast. Naast het afdelingshoofd is er momenteel één programma-regisseur voor het interdisciplinair bachelorprogramma, en drie voor de verschillende interdisciplinaire masterprogramma’s, waarvan er twee inmiddels ook samen aan het propedeuseprogramma werken. Er is een ondersteuner en een managementassistente. Naast de drie genoemde mannelijke medewerkers heeft de bezetting nagenoeg steeds geheel uit vrouwen bestaan. De medewerkers die ten behoeve van de uitbreiding werden aangetrokken kwamen in een situatie met heel weinig sturing, waren niet gewend aan de wijze van werken noch aan de omgangsvormen en zo ontstonden er tegenstellingen, die tot spanningen leidden die tot op heden doorwoekeren. Een substantieel deel van betrokkenen meldt bezoeken aan bedrijfsarts of vertrouwenspersoon. Er is sprake van een behoorlijk groot verloop. Een groot deel van de later aangenomen mensen werkt(e) op basis van een tijdelijk contract, waardoor ook sprake is van een grotere afhankelijkheidsrelatie ten opzichte van de leiding dan bij de vaste medewerkers. De wijze van werken Eén van de tegenstellingen die door de jaren heen binnen het bureau wordt gesignaleerd betreft een duidelijk verschil van visie op de werkwijze. Een visie op honoursonderwijs dat “noodzakelijkerwijs meer ad-hoc is dan ander onderwijs om in te kunnen spelen op kansen en plotseling zich materialiserende ambities van studenten” (in feite de oude SG-aanpak) staat tegenover een aanpak waarin meer naar structurering van processen en werkzaamheden wordt gestreefd. De commissie noemt deze inhoudelijke tegenstelling omdat het, in combinatie met het verschil in gedragsnormen en omgangsvormen, de tweedeling binnen het bureau typeert. Het onderscheid valt op dit bureau samen met de verdeling tussen mannen en vrouwen. Voor de aanhangers van de eerste visie is verschillende keren het woord “artiesten” gebruikt. De werknemers die later binnen komen, vallen in de andere categorie. Zij zoeken, met soms nauwelijks ervaring, houvast in een situatie van “extreme vrijheid”, met vaak alleen een blauwdruk (de subsidieaanvraag) en een grote werkdruk. Er is heel veel ruimte, waardoor ook kansen ontstaan, maar men mist structuur, kaders, leerdoelen, visie of richting en krijgt te horen dat er gewerkt wordt op intuïtie, op routine en op gevoel. Aanhangers van de eerste visie voelen zich beknot in hun vrijheid door het streven naar meer structuur. De tegenstellingen leiden over en weer tot irritatie, die niet wordt gemanaged. Het leidt ook tot het ontstaan van eilanden binnen de afdeling. Er wordt veel gerefereerd aan een gebrek aan samenwerking of samenhang binnen het team en door de meesten aan een gebrek aan begeleiding of coaching. Er is geen regie. Dat laatste is ook zichtbaar voor de buitenwereld. Er zijn — ook door de werknemers — sinds 2011 wel pogingen ondernomen om er iets aan te doen. Er wordt gerefereerd aan een heidag met Berenschot. Regelmatig wordt binnen de afdeling getracht tot afspraken te komen. Afspraken die met/door de afdelingsleiding worden gemaakt, worden echter vaak niet nagekomen. Dat laatste is een patroon dat door velen wordt benoemd. Daarnaast zijn er substantiële problemen met de werksfeer, die breed als onveilig wordt ervaren. In 2011-2012 vertrekken er twee programma-regisseurs. Eén met een depressie en een burn-out, één omdat ze zelf haar (tijdelijke) contract niet wenst te verlengen. We komen hier later op terug. De werksfeer/Intimidatie De commissie stelt vast dat een belangrijke factor in de onveilige werksfeer het gedrag van [persoon B] is, vooral in combinatie met het feit dat zijn rol in het bureau nauwelijks gemanaged wordt en tegen zijn gedrag nauwelijks wordt opgetreden. Nagenoeg allen op het bureau (niet zijnde [werknemer] en [persoon A] ) hebben, sinds 2011, de samenwerking met [persoon B] als vaak moeilijk en onplezierig ervaren. (…) Naar het oordeel van de commissie is het feit dat er, ondanks herhaalde incidenten, besprekingen en zelfs een berisping, niets verandert aan de situatie of aan het gedrag een belangrijke reden voor de indruk bij werknemers dat men elkaar de hand boven het hoofd houdt en dat klagen over de situatie niets helpt. Het leidt tot wantrouwen en tot onbegrip over afdelingsleiding in brede zin. Die gevoelens worden verder gevoed door de waarneming dat ook op andere niet-wenselijke situaties niet wordt ingegrepen. Niet door directe afdelingslelding en soms niet door de laag daarboven. Benoemd worden ondermeer het drankgebruik, de omgang met studenten en het vertrek van medewerkers. De commissie gaat daar hieronder verder op in. (…) Drankgebruik Het overgrote deel van de mensen benoemt — veelal uit eigen ervaring — problemen met het gebruik van alcohol door bureaumedewerkers. Daarbij wordt voornamelijk gerefereerd aan het gebruik van drank door [persoon A] , in ieder geval in de periode tot zijn uitvallen eind 2013 en geruime tijd daarvoor. Er worden zaken uit verklaard als afwezigheid, warrigheid en explosiviteit. (…) Ook de naam van [werknemer] wordt in relatie tot het veelvuldig gebruik van alcohol wel genoemd, al wordt daarbij aangegeven dat deze blijkbaar beter in staat is er mee om te gaan. Beide betrokkenen herkennen desgevraagd niets in de geschetste situatie. Er werd/wordt wel eens een borrel gedronken, maar daar houdt het mee op. (…) De commissie kan uiteraard niet vaststellen in hoeverre individuele medewerkers een probleem hebben met het gebruik van drank. Maar of er nu wel of niet sprake is van drankproblemen, de omstandigheid dat nagenoeg iedereen het gebruik van alcohol als probleem benoemt maakt het volgens de commissie noodzakelijk dat er glasheldere afspraken over worden gemaakt. (…) Seksuele intimidatie/seks met studenten In de melding wordt voorts gerefereerd aan seksuele intimidatie dan wel seks met studenten. Dit betreft uitsluitend [werknemer] . De commissie merkt op dat hij wordt getypeerd als een fysieke, vrijpostige en flirterige man. Er wordt meermalen gerefereerd aan stoere verhalen over avonden met studenten. Tussen [werknemer] en een van de medewerkers is sprake van een zekere spanning; een patroon van seksuele intimidatie kan echter niet door de commissie worden vastgesteld. Op het bureau circuleren verhalen over een seksuele relatie met één of twee studenten. Die informatie is niet afkomstig uit eigen waarneming, maar heeft men van [werknemer] zelf, of— mogelijk — van de zijde van een betrokken student. Betrokkene zelf ontkent stellig dat er seksuele relaties met studenten zijn (geweest). Er zijn geen klachten van studenten bekend. Om de informatie te verifiëren zou de commissie de student(en) moeten achterhalen en inlichten over de achtergrond van het verzoek om informatie. Daardoor zou dit onderzoek in het “studentendomein” terecht komen, met mogelijk zeer schadelijke gevolgen. Het zou de kaders van de opdracht aan de commissie ook erg oprekken. Daar komt bij dat het onderhouden van (vrijwillige) seksuele relaties met studenten gevoelsmatig bij velen een fatsoensnorm overschrijdt, maar dat er geen normen van dien aard zijn vastgelegd. Omdat er geen informatie is die er op duidt dat een eventueel contact op onvrijwillige basis zou hebben plaatsgevonden en er sprake zal zijn van meerderjarigen, heeft de commissie besloten deze informatie “van-horen-zeggen” in het kader van dit onderzoek niet verder te exploreren. Wel is er een meer algemene observatie over de omgang met studenten door bureaumedewerkers. De commissie ziet hier een verschijningsvorm van de eerder gesignaleerde tegenstelling. Er lijkt enerzijds sprake van het streven naar een laagdrempelige aanspreekbaarheid, gepaard gaande aan een (grote mate van) vertrouwelijke omgang met studenten, en anderzijds een aanpak die wat meer afstand tot studenten voorstaat.(…) De leiding [persoon A] (…) [werknemer] In de huidige situatie wordt [persoon A] vervangen door [werknemer] , waardoor de situatie op het bureau bepaald niet is verbeterd. In zijn rol als programma-regisseur heeft men hem door de jaren heen vooral als eenling ervaren, die het interdisciplinair bachelorprogramma als een eiland runt, met eigen regels en gedrag — zoals hiervoor geschetst. Nagenoeg iedereen heeft mede daardoor grote moeite met zijn rol als plaatsvervangend hoofd. Men spreekt over het thans gebruiken van macht op een onplezierige manier en het kleineren en ondermijnen van medewerkers (inclusief [persoon A] op dit moment); men voelt zich erg onveilig en vreest dat deze situatie definitief wordt. Verschillende mensen spreken uit niet onder dergelijke omstandigheden, of onder een dergelijke moraal, te willen werken. De commissie signaleert dat een — door iedereen geschetste — directieve stijl van leiding geven, vooral in combinatie met een gebrek aan communicatie over de situatie op en toekomst van het bureau, hem in deze rol niet helpt. De “hogere” leiding (vice-deans, dean en hoofd MSO) is echter te spreken over zijn aanpak. Daarbij vallen termen als “het wegwerken van achterstallig onderhoud aan het bureau”. De commissie stelt vast dat voor [werknemer] in de positie van “hoofd” in de toekomstige situatie alleen draagvlak is bij de vice-deans, die hem daar overigens al steun op hebben toegezegd. De commissie maakt bij deze observaties wel de kanttekening dat [werknemer] zonder overleg en zonder aankondiging als plaatsvervanger is neergezet. Met het bureau heeft over de invulling van de positie niet alleen geen overleg plaats gevonden, men is er ook pas achteraf en bijzonder kort over geïnformeerd. Ook bij de toekomstplannen voor RHA is het bureau nauwelijks betrokken of (tot dusver) geïnformeerd. Het overleg daarover vindt plaats tussen hoofd MSO, vice-deans, dean en [werknemer] Er zijn, zoals iedereen opmerkt, wel gesprekken aangekondigd, al v66r het uitvallen van [persoon A] . Die zijn niet gevoerd. Het is voor de commissie dan ook geen verrassing dat dit tot nog grotere onrust en spanning op het bureau heeft geleid, zeker waar de verlenging van tijdelijke contracten vast zit aan het al dan niet voortzetten van programma’s. [persoon L] RHA valt onder MSO. Het hoofd MSO staat op afstand en communiceert zoals in die situatie gebruikelijk — voornamelijk met het hoofd van het bureau. Met de werkvloer is nauwelijks contact. In het verleden zijn er echter verschillende signalen geweest dat er op het bureau het een en ander aan de hand was. Bekend Is in ieder geval het al gememoreerde vertrek van twee programma-regisseurs; drankgebruik en woede-uitbarstingen zijn in 2011-2012 expliciet benoemd en ook in een exitgesprek zijn naast inhoudelijke verschillen van inzicht ook de problemen op het bureau aangekaart. Er zijn de beide klachten over [persoon B] , waarvan er één leidde tot een officiële berisping. [persoon A] meldt zich kort voor zijn uitvallen in 2013 bij [persoon L] met waarnemingen over de sfeer op het bureau, waar zijns inziens nu ook echt iets aan moet gebeuren. Daar is 11 maanden later nog niets mee gedaan. Daarnaast is er vanuit FTR melding gemaakt van de toestanden, naar aanleiding van het uitvallen van een van de programma-regisseurs. Toen duidelijk werd dat het uitvallen van [persoon A] langer zou duren, is [werknemer] op al gememoreerde wijze aangesteld als plaatsvervanger. Daarvóór is het hoofd MSO een keer of 3 heel kort (minuut of 10) bij het werkoverleg van het bureau aanwezig geweest, waar lopende zaken werden besproken. Dean en vice-deans De dean functioneert op afstand van het bureau, heeft eens in de maand werkoverleg met het afdelingshoofd en overlegt met enige regelmaat met hoofd MSO en vice-deans. Een enkele keer met directeur CD. De vice-deans functioneren, sinds het ontwikkelen van de masterprogramma’s, min of meer als “zetbazen” van de dean en hebben intensiever overleg met de werkorganisatie, vooral met het hoofd en daarnaast met hoofd MSO. (…). Ze geven aan dat de in 2012 vertrokken programma-regisseur haar problemen, ook betreffende aansturing en situatie op het bureau, in een gesprek met hen heeft benoemd. Hetis aan de orde gesteld in gesprek met hoofd MSO en voornamelijk toegeschreven aan botsende karakters. Wel plaatsen zowel dean als vice-deans kanttekeningen bij de aansturing van het bureau tot 2014. Het liep zonder dat het georganiseerd werd, is een opmerking die in dit kader is gehoord. Het inhoudelijke programma RHA liep en loopt echter uitstekend en dus vond men geen reden nader te informeren. Bijzonder vond de commissie het te merken dat door de vice-deans volle steun werd uitgesproken voor [werknemer] , zonder dat men op de hoogte was van de exacte aard van de melding of van het verhaal van de medewerkers. In die zin ziet de commissie hier een patroon bevestigd. Op het bureau heerst intussen bij de grote meerderheid van de medewerkers hetzelfde gevoel: het loopt al jaren niet lekker en steeds opnieuw denkt men na Incidenten dat er nú toch wel iets aan zal gebeuren. Men neemt echter bij herhaling waar dat er niet wordt ingegrepen, ondanks het idee dat daar signalen genoeg voor zijn geweest en dat er— met name door [persoon L] —tenminste een patroon had moeten worden waargenomen. Zoals het ook wordt geformuleerd: niemand neemt eens de moeite met het team te komen praten, zelfs niet als het afdelingshoofd uitvalt. Men laat het team bungelen, er wordt niets opgelost en men bemoeit zich nergens mee. Uit een verziekt team wordt er één aangesteld als hoofd, zonder gesprek en met alleen een korte mededeling. Het bevestigt het eerder gememoreerde wantrouwen jegens de leiding. Het kan ook als de uiteindelijke aanleiding voor de melding worden gezien: er speelt al jaren van alles; ingegrepen wordt er niet, ook niet na signalen naar hoofd MSO. Dan rest (in dit geval de buitenwereld) dus slechts de stap naar het college. Een belangrijke typering, hier herhaald omdat de commissie er de kern van de zaak in weergegeven ziet, is de volgende. “We missen [op het bureau] iemand die een beetje voor ons zorgt en die er op toeziet dat de [goede mensen op de goede plek zitten] Daarbij moet de commissie vaststellen dat er vanuit het hoofd MSO veel dreiging uit gaat voor het overgrote deel van de bevraagden, ondanks het feit dat ze aangeeft weliswaar stellig te zijn, maar toch open te staan voor argumenten. Men voelt zich nagenoeg allemaal geïntimideerd door de inhoud en de toon van de communicatie. Dat houdt ook verband met haar invloedrijke positie. De relatie met haar wordt getypeerd als “één brok angst”; ze “straalt uit dat ze niet gediend is van problemen” en dat er voor iedereen “10 anderen klaar staan”. De indruk is dat er alleen wordt geluisterd naar het afdelingshoofd en er geen zorg is voor het team. De drempel om naar haar toe te stappen is daarom bijzonder hoog. De commissie merkt daartoe op dat van medewerkers ook verwacht mag worden dat wáár er redelijk laagdrempelige mogelijkheden liggen om problemen te signaleren, ze van die mogelijkheden gebruik maken. Er is aangegeven dat de jaargesprekken met [persoon A] doorgaans over koetjes en kalfjes gingen en de verslagen daarvan niet altijd een weergave zijn van daadwerkelijke problemen die men ondervond, ook indien ze in die gesprekken wél aan de orde kwamen. Hier ligt voor medewerkers ook een eigen verantwoordelijkheid. Conclusie De commissie begon het rapport met de conclusie, die hier nog eens wordt herhaald. Het is ons duidelijk geworden dat hier sprake is van een situatie met een verziekte werksfeer en een gebrek aan sturing, die niet door één maar door een reeks van omstandigheden is ontstaan en in stand gehouden. Het is ook duidelijk dat er wat ons betreft in de huidige situatie niet zonder hulp tot een oplossing kan worden gekomen. Daarvoor is in ieder geval nodig dat hier iemand mee aan de slag gaat die niet belast is met het verleden en die vanuit onbelaste situatie aan dit bureau kan bouwen. (…) Aanbevelingen  Benoem een interim, liefst een externe persoon, die als hoofd van het bureau gaat zorgen voor het opruimen van de “brokstukken”, die de onderlinge communicatie en samenwerking opzet c.q. verbetert en het bureau (en RHA) toekomstgereed maakt. Benoem daartoe iemand met een bewezen track record in het managen van dergelijke probleemsituaties, die bovendien aantoonbaar in staat is als “verbinder” te werken en dus zónder (vroegere) relaties met een van de betrokkenen. Naar de mening van de commissie is het alléén denkbaar het bureau in de huidige samenstelling bijeen te houden, indien het wordt geleid door een sterk afdelingshoofd, dat óók in staat moet zijn zich goed ten opzichte van hoofd MSO, de dean en de vice-deans te positioneren. Het is essentieel de dominantie te doorbreken van het oude SG-trio. Zoek naar mogelijkheden om de creativiteit van [persoon A] binnenboord te houden. [persoon B] moet het duidelijk zijn dat intimiderend gedrag niet meer zal worden getolereerd. De commissie acht [werknemer] niet op zijn plaats als hoofd van het bureau. Gedurende de interimperiode dienen duidelijke richtlijnen te worden ontwikkeld over het gebruik van alcohol en dient een visie te worden ontwikkeld op de relatie tussen de verschillende actoren binnen RHA en de studenten. Er dient op naleving te worden toegezien. Zorg er uitdrukkelijk voor dat de programma-regisseurs op geen enkele manier een negatieve terugslag kunnen krijgen als gevolg van de melding. Geef aan bij wie de (oud-)medewerkers terecht kunnen wanneer ze klachten hebben over vermeende represailles. (…)” 2.9. Het college heeft na ontvangst van voornoemd rapport [werknemer] met ingang van 12 november 2014 op non-actief gesteld in afwachting van nader onderzoek en beraad door het college. Zij heeft dit bij brief van dezelfde datum aan [werknemer] bevestigd. 2.10. Op 14 november 2014 heeft [werknemer] een schriftelijke klacht ingediend bij het stichtingsbestuur van SKU over het handelen van het college, waarop het stichtingsbestuur bij brief van 24 november 2014 aan hem heeft laten weten de klacht niet verder in behandeling te zullen nemen, omdat zij het als en aangelegenheid van het college beschouwt. 2.11. Op 19 november 2014 is [werknemer] , in het bijzijn van zijn advocaat, gehoord en in de gelegenheid gesteld zijn visie op het rapport van bevindingen te geven. Van dit gesprek is een verslag gemaakt waarop door de gemachtigde van [werknemer] bij brief van 26 november 2014 is gereageerd. Voorts heeft het college gesprekken gevoerd met de heren [persoon A] , [persoon B] , andere medewerkers en voormalig medewerkers van de RHA, de voormalig dean en de vice-deans en de direct leidinggevende van [persoon A] . Ook heeft het college zich nader laten inlichten door het inmiddels aangestelde interim-afdelingshoofd, de heer [persoon M] . 2.12. Bij brief van 12 januari 2015 heeft het college aan [werknemer] geschreven: “(…) De melding en het standpunt van het college Het college heeft inmiddels de melder op de hoogte gebracht van ons inhoudelijk standpunt over het gemeld vermoeden van (een) misstand(en) en heeft daarbij aangegeven tot welke stappen de melding heeft geleid. Het college heeft melder ook laten weten dat het college van bestuur de mening is toegedaan dat er geen sprake is van (een) misstand(en) in de zin van de klokkenluidersregeling. Desalniettemin noopt de door het college aangetroffen situatie het college wel tot het nemen van ingrijpende maatregelen, omdat er naar de mening van het college bij RHA in meerdere opzichten sprake is van een volstrekt onwenselijke situatie die de kwaliteit en continuïteit van het Honours Programma negatief beïnvloedt en de werksfeer bij RHA bedreigt. (…) Het college neemt de conclusie van de commissie dat sprake is van een structureel verziekte werksfeer over. (…) Het college is voorts van mening – en onderschrijft ook hier de constateringen van de commissie – dat er de afgelopen jaren sprake is geweest van onvoldoende sturing van RHA op diverse niveaus. (…) Wat betekent dit voor u? (…) Het college is van mening dat uw positie als medewerker van RHA onmogelijk is geworden en dat het in het kader van een belangenafweging tussen enerzijds de belangen van RHA en de daar thans werkzame medewerkers, en anderzijds uw belangen het college niet anders kan dan concluderen dat u niet kunt terugkeren in uw functie en ook anderszins niet verbonden kan blijven aan RHA. Het college is tot deze conclusie gekomen op grond van de inhoud van de rapportage van de commissie enerzijds en de door het college gevoerde gesprekken anderzijds, waaruit is gebleken dat uw houding en gedrag belangrijke oorzaken zijn geweest van de binnen RHA ontstane verziekte werksfeer. Zo is uit ons onderzoek gebleken dat u op de werkvloer regelmatig grensoverschrijdende (seksueel getinte) opmerkingen heeft gemaakt. Voorts heeft u naar de mening van het college ongepaste verzoeken gedaan aan tenminste één nieuwe vrouwelijke collega. Verder heeft het college uit alle gesprekken opgemaakt dat u mee dan eens op de werkvloer gesproken heeft over intieme relaties met studentes. Ook heeft u er geen geheim van gemaakt dat u zo nu en dan studenten mee naar huis heeft genomen voor een borrel die dan tot in de nachtelijke uren duurde waardoor u de volgende dag pas in de middag op uw werk verscheen. Ook in de Volkskrant heeft u zich onlangs nog uitgelaten op een manier die niet in overeenstemming is met de normen en waarden van de Radboud Universiteit. Dit soort gedrag leidt tot grote spanningen met de overwegend vrouwelijke medewerkers van RHA, die zich door uw gedrag en uitlatingen geïntimideerd voelen. Voorts heeft het college geconstateerd dat u in uw werkzaamheden (te) solistisch optreedt en dat u niet bereid bent gebleken bij het groeien van RHA samen te werken met nieuwe collega’s. Evenmin stond u open voor (herhaalde) verzoeken van medewerkers en studenten om binnen RHA gestructureerder te acteren. Dit heeft u ook niet gedaan toen u als plaatsvervangend hoofde de mogelijkheid daartoe had. Het college heeft geconstateerd dat heel veel van uw werkzaamheden op het laatste moment ad hoc werden afgerond, waardoor anderen in de problemen komen en er risico’s ontstaan voor de kwaliteit van het onderwijs. Dat uit zich bijvoorbeeld in het daags te voren nog moeten regelen van onderwijslocaties en of docenten. Tenslotte zijn ernstige twijfels gerezen over de toekenning door u van (tenminste 3) diploma’s waarbij de betreffende studenten niet alle vereiste opdrachten hadden uitgevoerd. Het college heeft overwogen of mediation voor u uitkomst zou kunnen bieden. Het college heeft – alles overwegende – er evenwel bewust voor gekozen om deze stap niet te zetten. Het college heeft op basis van de gevoerde gesprekken met de huidige zittende medewerkers van de RHA helaas moeten constateren dat bij veel medewerkers geen enkele bereidheid bestaat om in de toekomst weer met u samen te werken. Het college heeft over deze optie ook de visie van het interim afdelingshoofd ingewonnen en ook het huidige interim hoofd is tot de conclusie gekomen dat mediation geen uitkomst kan [bieden] ; hij heeft het college medegedeeld dat het in zijn visie hoogst onwenselijk is dat u terugkeert naar RHA. Dat zou tot extreem veel stress leiden, stress die er op dit moment binnen RHA niet (meer) is. De sfeer binnen RHA is nu in orde. De medewerkers zijn positief over hoe het nu gaat binnen RHA. Er is ook weer energie bij de medewerkers. Ontheffing en herplaatsing Op grond van het bovenstaande zetten wij de non-activiteit om in een ontheffing uit uw functie. Hoewel u mede debet bent aan de ontstane situatie, heeft het college ook oog voor het feit dat er sprake is van een complexe situatie waarbij vele factoren van invloed zijn geweest op de in het verleden ontstane onwenselijke situatie. Dat brengt met zich dat het college vooralsnog niet streeft naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar de regeling Herplaatsing en Vacaturevervulling Radboud Universiteit Nijmegen van overeenkomstige toepassing op u verklaart. U krijgt daarbij alle rechten en verplichtingen die horen bij de positie van herplaatsingskandidaat. Het herplaatsingsonderzoek start met ingang van heden en loopt tot 1 augustus 2015. Uw personeelsadviseur neemt over het herplaatsingsonderzoek contact met u op. (…)” 2.13. Bij brief van 16 januari 2015 heeft [werknemer] bij het college zijn bezwaren geuit tegen uitlatingen via Voxweb van de rector-magnificus [persoon N] en collegelid [persoon J] , welke uitlatingen hij als beschadiging van zijn persoon en reputatie kwalificeert. 2.14. Ondanks gesprekken tussen (de raadslieden van) partijen, blijven zij fundamenteel van mening verschillen over de feiten en de door het college gekozen aanpak. Desalniettemin is [werknemer] vanaf begin april zin medewerking gaan verlenen aan het herplaatsingstraject. Uiteindelijk is het niet mogelijk gebleken [werknemer] binnen de daarvoor gestelde termijn te herplaatsen.

<nr>4</nr>Het voorwaardelijk tegenverzoek en het verweer 4.1. [werknemer] verzoekt, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten en het door hem tegen het verzoek van SKU gevoerde verweer, voor het geval de door SKU verzochte ontbinding wordt ingetrokken of wordt afgewezen, dat de kantonrechter voor recht zal verklaren dat SKU jegens hem heeft gehandeld in strijd met art. 7:611 BW en dientengevolge schadeplichtig is. Daarnaast vordert hij de veroordeling van SKU tot vergoeding van de door hem geleden immateriële schade, welke hij heeft begroot op een symbolisch bedrag van € 10,--, te voldoen aan Stichting Nijmeegs Universiteitsfonds (SNUF) te Nijmegen, rectificatie via een daartoe door SKU aan de (oud-)docenten, (oud-)studenten, (voormalig) externe partners van RHA te verzenden brief met de in punt 85 van het verweerschrift/voorwaardelijk tegenverzoek opgenomen inhoud, alsmede vergoeding van de buitengerechtelijke kosten, bestaande uit een bedrag van € 20.000,-- exclusief btw aan kosten voor rechtsbijstand, welke hij als gevolg van de handelwijze van het college heeft moeten maken, alles met veroordeling van SKU in de proceskosten. 4.2. SKU voert gemotiveerd verweer. 5. De beoordeling van het verzoek en het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek 5.1. Het verzoek van SKU houdt geen verband met enig opzegverbod. 5.2. Voorop wordt gesteld dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De primair door SKU ter zake aangevoerde grond (art. 7:669 lid 3 sub g) luidt: “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. De subsidiair door SKU aangevoerde grond (art. 7:669 lid 3 sub h) luidt: “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. 5.3. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting leidt de kantonrechter af dat er weliswaar sprake is van een verstoring in de arbeidsverhouding tussen het college en [werknemer] , maar niet dat sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen SKU en [werknemer] dat voortzetting daarvan in redelijkheid niet meer van SKU kan worden gevergd. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt. 5.4. Uit de hierboven uitvoerig weergegeven vaststaande feiten, waaronder uitdrukkelijk het rapport van de commissie, volgt dat weliswaar sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie “op de werkvloer”, doch niet in de relatie tussen SKU en [werknemer] . Terecht heeft [werknemer] in dit verband aangevoerd dat het begrip verstoorde arbeidsrelatie in beginsel ziet op de (verticale) gezagsverhouding tussen SKU en hem en niet op de door het college verstoord geachte (horizontale) relatie tussen [werknemer] en zijn collegae van de RHA. De verstoring in laatstgenoemde relatie kán wel tot gevolg hebben dat de arbeidsrelatie tussen SKU en [werknemer] ernstig en duurzaam verstoord raakt, maar dan dient het te gaan om gefundeerde verwijten, bijvoorbeeld op het gebied van voorvallen van seksuele intimidatie, of anderszins ernstige aan [werknemer] gefundeerd gemaakte verwijten. Van dit laatste is in het onderhavig geval naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. SKU heeft zich weliswaar hierop beroepen, maar noch uit de schriftelijke stukken, noch uit het door de commissie uitgebrachte rapport, valt te distilleren dat deze ernstige verwijten aan het adres van [werknemer] op waarheid berusten. Daar komt nog bij dat SKU, desgevraagd ter gelegenheid van de mondelinge behandeling, niet heeft kunnen verklaren waarom zij “niet uit de voeten kon” met de aanbeveling van de commissie. Namens SKU is in dit verband slechts aangevoerd dat het lastig is om in een situatie als de onderhavige meteen het advies op te volgen. Op de vraag van de kantonrechter waarom niet is geprobeerd om via mediation tot een oplossing van het tussen partijen gerezen geschil is gekomen, is namens SKU geantwoord dat “zij een zodanig diepgewortelde angst heeft waargenomen op de afdeling HRA, waardoor de op die afdeling bestaande werkrelatie zodanig verstoord was”, alsmede dat “de kantonrechter wel zou snappen waarom SKU heeft gedaan wat ze heeft gedaan, als hij de betreffende dames zou hebben gesproken” dat zij in die omstandigheden geen aanleiding heeft gezien om een mediationtraject met [werknemer] in te gaan. De kantonrechter kan hier zonder toelichting die ontbreekt niets mee en is op grond van het vorenstaande van oordeel dat moet worden geconcludeerd dat SKU niet aannemelijk heeft gemaakt dat tussen haar en [werknemer] sprake is van een zodanig verstoorde verhouding dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding met [werknemer] te laten voortduren als bedoeld in art. 7:669 lid 3 BW. Dat [werknemer] als gevolg van de maatregelen die SKU jegens hem heeft genomen al sinds 12 november 2014 niet meer heeft gewerkt doet daar niet aan af. 5.5. Vervolgens moet worden beoordeeld of er sprake is van de subsidiair door SKU aan haar verzoek ten grondslag gelegde grond, de h-grond van art. 7:669 lid 3. Deze grond is slechts bedoeld voor bijzondere gevallen die niet zijn terug te voeren op de omstandigheden als genoemd onder art. 669 lid 3 sub a tot en met g. De memorie van toelichting noemt als voorbeelden: detentie en illegaliteit van de werknemer en – gedurende de parlementaire behandeling – ook bijvoorbeeld de voetbaltrainer die wordt ontslagen wegens achterblijvende resultaten en de manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid. Tegen het aanvaarden van een (al) te ruime uitleg van de restgrond pleit dat zich dan al snel de situatie voordoet waarin slechts een begin van disfunctioneren of van een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie daarvan aan de ontbinding van een arbeidsovereenkomst ten grondslag wordt gelegd. Het is echter in strijd met de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever dat zo’n nog onvoldoende onderbouwde grond of een combinatie van dergelijke onvoldragen gronden toch een ontslag kan dragen. Dit leidt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van partijen ook niet op basis van de restgrond kan worden ontbonden. Dat geen althans onvoldoende sprake is van een verstoorde verhouding is hiervoor uiteengezet. Dat er sprake was van disfunctioneren is door [werknemer] niet alleen uitvoerig gemotiveerd en gestaafd met schriftelijke verklaringen betwist, maar ook, zo volgt uit het hiervoor onder [5.4] overwogene, onvoldoende door SKU onderbouwd. 5.6. Het vorenstaande leidt tot het oordeel dat het verzoek van SKU tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] wordt afgewezen. 5.7. Nu aan de voorwaarde van het zelfstandig tegenverzoek, te weten afwijzing van het ontbindingsverzoek, is voldaan, moet daarop worden beslist. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt. 5.8. De kantonrechter volgt SKU niet in haar stelling dat het tegenverzoek niet voldoet aan het criterium van art. 7:668 lid 3 BW dat de ingestelde vorderingen voldoende verband moeten hebben met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de MvT kan het gaan om alle mogelijke vorderingen die bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of bij het herstel daarvan kunnen worden ingediend. De kantonrechter is van oordeel dat de vorderingen van [werknemer] hieraan voldoen. 5.9. Uit de feiten en vorenstaande rechtsoverwegingen volgt dat SKU [werknemer] , ondanks diens uitdrukkelijk verzoek daartoe en ten onrechte, geen inzage heeft verstrekt in de door haar aan haar verzoek ten grondslag gelegde, doch niet nader onderbouwde, feiten en omstandigheden. Door deze handelwijze heeft SKU de zorgvuldigheid in de besluitvorming (op het gebied van overleg en motivering) de normen van het goed werkgeverschap als bedoeld in art. 7:611 BW geschonden en is zij jegens [werknemer] schadeplichtig. Het verweer van SKU dat zij de (ex) medewerkers heeft toegezegd dat de door hen bij de commissie afgelegde verklaringen niet rechtstreeks zouden worden gedeeld met [werknemer] , aan welke toezegging zij niet heeft willen tornen, leidt niet tot een ander oordeel. De in verband hiermee door [werknemer] gevorderde immateriële schadevergoeding als hiervoor onder 4.1. weergegeven, wordt dan ook toegewezen. 5.10. Dat de herplaatsing van [werknemer] niet is geslaagd doordat [werknemer] als gevolg van de handelwijze van het college ernstige reputatieschade heeft opgelopen is niet onaannemelijk, maar is, mede gelet op de inhoud van de door [werknemer] overgelegde schriftelijke verklaringen, desalniettemin niet vast komen te staan. Dit betekent dat de vordering van [werknemer] om SKU te veroordelen tot openlijke rehabilitatie en rectificatie, wordt afgewezen. De kantonrechter betrekt bij dit oordeel het – onweersproken – verweer van SKU dat zij wel oog heeft gehad voor de belangen van [werknemer] , nu zij ook na indiening van het verzoekschrift de herplaatsingsinspanningen onverminderd, en dus langer dan de aangekondigde termijn van zes maanden, heeft voorgezet, alsmede de door SKU ter gelegenheid van de mondelinge behandeling uitgesproken bereidheid deze inspanningen te continueren tot het moment dat de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd. 5.11. Dan rest nog de beslissing op de door [werknemer] verzochte veroordeling van SKU tot betaling van een bedrag van € 20.000,-- ter zake van, door [werknemer] als buitengerechtelijke kosten betitelde, kosten voor rechtsbijstand. SKU heeft hiertegen aangevoerd dat deze vordering een redelijke grond ontbeert en dat afwijking van de toekenning van de forfaitaire proceskostenveroordeling enkel aan de orde kan zijn in geval van een ernstig verwijt en dan nog slechts voor zover de gevorderde kosten in het verweerschrift inzichtelijk zijn gemaakt. Met name aan dit laatste vereiste is niet voldaan, zodat dit verzoek wordt afgewezen. Wel zal SKU als de in het ongelijk gestelde partij in het verzoek, worden veroordeeld in de (forfaitaire) proceskosten. Dat SKU in haar verzoekschrift geen proceskostenveroordeling heeft verzocht, doet daar niet aan af. De proceskosten van het zelfstandig tegenverzoek worden, nu partijen over en weer in het gelijk zijn gesteld, gecompenseerd.