<nr>2</nr>DE VASTSTAANDE FEITEN

Vonnis in kort geding van 29 juni 2018 Behorend bij AUA201801122 GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA VONNIS IN KORT GEDING in de zaak van: [Eiser], te Aruba, hierna ook te noemen: [Eiser], gemachtigde: de advocaat mr. G.W. Rep, tegen: de naamloze vennootschap, PLANT HOTEL N.V., te Aruba, hierna ook te noemen: Plant Hotel, gemachtigde: de advocaat mr. A.E. Barrios. DE PROCEDURE Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift; - de pleitnota van [Eiser]; - de pleitnota van Plant Hotel; - de aantekeningen van de griffier ter gelegenheid van de mondelinge behandeling op 15 juni 2018. Aan partijen is meegedeeld dat vandaag vonnis zou worden gewezen.

<nr>2</nr>DE VASTSTAANDE FEITEN 2.1 [ [Eiser] 66 jaar oud – is vanaf 31 oktober 2002 in dienst van Plant Hotel geweest. 2.2 Op 28 maart 2018 is hij geschorst met behoud van salaris in verband met een onderzoek naar klachten wegens “discrimination, bullying, sexual advances”. Op 9 april 2018 is [Eiser] op staande voet ontslagen. De brief waarmee [Eiser] werd ontslagen leest: We hereby inform you that your labor agreement is terminated as per immediate due to the following urgent reason, On March 24, 2018, we received a complaint by a contractor employee regarding your behavior towards her. According to her statement, approximately 2 months ago, you would have informed her that contractor employees would be scheduled less hours. You then told her that you had calculated the reduction in hours, and this would be equivalent to Afl, 300,--, You would have offered to pay her Afl. 300,--, if she would go out with you on her off day. The contractor employee rejected this offer. At another time, while the contractor employee was on sick leave, in February, you would have called her and insisted on visiting her at her house. Seeing your insistence, the contractor employee agreed with your visit, however felt uncomfortable seeing there was no need for such visit. After the contractor employee returned to work earlier than planned upon your insistence, you would have touched her buttocks while she was working at the juice line. This would have taken place on February 18, 2018. Seeing your behavior towards this contractor employee, this contractor employee tried to change her station so she would no longer fall under your management. However, after she was successful in changing her station, you would have insisted with her new manager that she needed to go back to your station. The contractor employee felt so harassed by your behavior towards her, that she informed her employer she no longer wanted to work at our Company. You were suspended with pay pending our investigation into the abovementioned incident on March 28, 2018. While investigating this matter, two other persons came forward with complaints about your behavior towards them. One contractor employee informed us that approximately 3 months ago you had made an improper comment towards her related to a picture of her you saw on her Facebook page. According to her, you referred to that picture and told her "me quiero enredar en tu cabello" or words of that nature. When she told you that would not happen, you would have offered her Afl. 1.000,-- for her to allow such to happen. The other person, an associate, informed us that once, in 2017, you kissed her on the mouth while at work. She was very upset after this incident, and she told you that at no time she allowed you to do so and to not ever repeat such behavior again with her. She refrained from filing an official complaint sooner because of problems at home. During this investigation, other complaints were also brought forward against you regarding your treatment of associates and contractor employees. As per these complaints, you treat your associates in a very disrespectful manner, sometimes even referring to them as "handicap". At another time, you would have even made remarks about the sexual orientation of associates, making the associates in question feel very uncomfortable. The associates feel bullied by you, and some of non-Aruban descents even feel discriminated by you. We met with you on April 5th, 2018; you denied all of the complaints filed against you. You only admitted that you had visited a contractor employee while on sick leave at her house. However, according to you, you did this upon insistence of the contractor employee. While you have denied the complaints filed against you, we have no reason to believe that several employees would file false complaints against you, specially seeing the details given by the employees of the incidents in question, as well as the fact that all concern incidents of the same nature. Furthermore, our investigation shows that this is not the first instance where complaints have been filed against you related to the manner in which you treat associates / contractor employee resorting under your management / supervision. We are referring to the following incidents: December 2, 2010: you received a written warning after we received several complaints of associates that felt harassed by your behavior towards them, since you would threaten them to "give them less hours" should they not follow your instructions. November 2, 2009: you received a written warning after receiving complaints of several associates of the way you treat them: they felt repeatedly threatened, harassed and spoken to in a non-professional manner by you. April 24, 2009: you received a written warning, after complaints of harassment, including sexual harassment, were filed against you by two associates. May 8, 2008: you were counseled about your unprofessional behavior towards the associates resorting under your supervision, after we received complaints of associates. During this meeting, referral was made to other conversations held with you in the past about this same topic. By acting as described above, you grossly violated the Company's rules and regulations. As a manager, you have an exemplary role towards the associates and contractor employees resorting under your management. As such, it is expected from you to follow our rules and regulations at all times, especially those rules and regulations pertaining to a fair, respectful and decent treatment of all our associates and contractor employees we do business with. Your actions as mentioned above were offensive and insulting towards several associates and contractor employees and, each individually and jointly, are considered a grossly violation of our Policy on Harassment and Professional Conduct, of which you received and signed a copy upon employment. This policy is also part of your "Conditions of Employment" which you also received and signed. Your actions as described above, each individually and jointly, but also in connection with the previous incidents as mentioned above, have caused the Company to lose all trust in you and, each individually and jointly, constitute an urgent reason for the immediate termination of the labor agreement with the company as per today, April 9, 2018. This type of behavior is unacceptable in the workplace 2.3 [ [Eiser] heeft zich op de nietigheid van het ontslag beroepen.

<nr>3</nr>DE STANDPUNTEN VAN PARTIJEN 3.1 [ [Eiser] vordert – kort gezegd – veroordeling van Plant Hotel tot doorbetaling van zijn loon en wedertewerkstelling met nevenvoorzieningen en met veroordeling van Plant Hotel tot vergoeding van de proceskosten. 3.2 [ [Eiser] grondt de vordering erop dat de ontslagbrief niet duidelijk is, de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde beschuldigingen niet juist zijn en een belangenafweging in zijn voordeel had moeten uitvallen. 3.3 Plant Hotel voert hiertegen verweer, met vordering tot veroordeling van [Eiser] in de proceskosten.

<nr>4</nr>DE BEOORDELING 4.1 De voorzieningenrechter is van oordeel dat uit de ontslagbrief voor [Eiser] voldoende duidelijk blijkt waarom hij op staande voet ontslagen werd. Kort gezegd zijn daarvoor de volgende, in de brief uitgelegde, redenen voor aangevoerd. [Eiser] heeft een vrouwelijke uitzendkracht aangeboden om de vermindering in haar salaris te compenseren als zij met hem uit zou gaan en is bij haar thuis op ziekenbezoek geweest zonder dat daarvoor een noodzaak was en deze uitzendkracht heeft daarom te kennen gegeven niet meer voor Plant Hotel te willen werken. Een andere werkneemster heeft zich erover beklaagd, dat [Eiser] op een foto van haar op facebook commentaar heeft geleverd in die zin, dat hij zich in dier haar zou willen verstrikken (“me quiero enredar en tu cabello”), hetgeen in het Spaans een seksuele connotatie heeft. Toen de desbetreffende werkneemster daarop afwijzend reageerde heeft [Eiser] haar Afl. 1.000, geboden om dat toch toe te laten. Een andere werkneemster heeft zich erover beklaagd, dat [Eiser] haar ongevraagd op haar mond had gezoend. Daarenboven heeft het onderzoek volgens Plant Hotel aan het licht gebracht dat werknemers erover klagen, dat zij zich gediscrimineerd voelen ten opzichte van geboren Arubanen en badinerende en denigrerende opmerkingen worden gemaakt over hun “handicap” en/of hun seksuele geaardheid. 4.2 [ [Eiser] ontkent de beschuldigingen. Hij erkent wel thuis bij de zieke uitzendkracht te zijn langs geweest. 4.3 In kort geding kan niet met zekerheid komen vast te staan of [Eiser] zich aan de hem verweten gedragingen heeft schuldig gemaakt. Wel constateert de voorzieningenrechter, dat [Eiser] zonder duidelijke noodzaak een zieke werkneemster thuis heeft opgezocht. Niet gemotiveerd bestreden is dat het beleid van Plant Hotel inhoudt, dat een leidinggevende zieke werknemers die in het hospitaal zijn opgenomen bezoekt maar dat thuisbezoek geen regel is. [Eiser] heeft de noodzaak daarvan in dit geval niet uitgelegd. Bovendien heeft hij niet verteld, dat hij in voorkomende gevallen ook andere zieke werknemers of uitzendkrachten thuis bezoekt en zo ja wie, of uitgelegd waarom in dit geval een uitzondering op zijn plaats was. In kort geding moet het er daarom voor worden gehouden, dat [Eiser] andere dan strikt zakelijke reden had voor dat bezoek. Er is geen reden om te veronderstellen, dat de desbetreffende uitzendkracht niet ook de waarheid zou vertellen waar zij zich erover beklaagt dat [Eiser] haar geld geboden heeft om met haar uit te gaan en dat alles om een achteruitgang in haar salaris te compenseren. Kennelijk voelt de desbetreffende uitzendkracht zich door het gedrag van [Eiser] zo ongemakkelijk, dat zij niet meer voor Plant Hotel wil werken. Uit het voorgaande kan niet anders worden afgeleid dan dat [Eiser] zich ongepast gedragen heeft. Omdat [Eiser] vrijwel alle gebeurtenissen geheel ontkent kan niet worden meegewogen dat en waarom hij de situatie misschien verkeerd heeft ingeschat en hij hier spijt van heeft. 4.4 De voorzieningenrechter heeft ook geen grond om aan de juistheid van de verklaringen van de andere twee werkneemsters te twijfelen. Ook in die gevallen is sprake van ongepast gedrag. Dat geldt in sterke mate voor het zonder toestemming op de mond zoenen van een werkneemster maar ook voor het, naar aanleiding van een foto op facebook, maken van een opmerking waarvan niet gemotiveerd bestreden is dat die (ook) een seksuele connotatie heeft. Ook hier geldt, dat [Eiser] de gebeurtenissen ontkent zodat kan niet worden meegewogen dat en waarom hij de situatie verkeerd heeft ingeschat en hij hier spijt van heeft. 4.5 Ten slotte weegt mee dat in ieder geval twee andere werknemers die zelf geen klachten over [Eiser] hebben bevestigen, dat [Eiser] ongepaste seksueel getinte opmerkingen maakt en onnodig fysiek contact met vrouwelijke werknemers zoekt. 4.6 Ook als Plant Hotel niet regelmatig opfriscursussen of bijeenkomsten met werknemers zou organiseren om hen eraan te herinneren, dat zij bij het begin van de arbeidsverhouding schriftelijk zijn gewezen op Plant Hotels “non-harassment policy and (…) policy against sexual harassment” en wat daaronder zoal wordt verstaan, had [Eiser] als leidinggevende moeten inzien dat zijn gedrag binnen de werkverhouding met ondergeschikten niet passend is. Plant Hotel mag er daar bij belang aan hechten dat zij een hotelonderneming exploiteert onder een internationaal bekende naam waaronder ook hotels in de Verenigde Staten van Amerika werken. In toenemende mate wordt wereldwijd maar zeker in de Verenigde Staten aandacht besteed aan en afkeuring geuit met betrekking tot ongewenste intimiteiten, vooral jegens vrouwelijke ondergeschikten of personen die anderszins in een afhankelijke positie verkeren. Dat had [Eiser] zich als leidinggevende moeten beseffen. 4.7 Nu [Eiser] de feiten waarvan in dit kort geding wordt uitgegaan grotendeels ontkend en met betrekking tot het huisbezoek de ongepastheid niet inziet mocht Plant Hotel tot ontslag op staande voet overgaan. Daaraan doet de leeftijd van [Eiser] en de lengte van diens dienstverband niet af. Daarbij weegt overigens mee dat het optreden van [Eiser] als leidinggevende in het verleden ook niet vlekkeloos is geweest en kennelijk wrijving op de werkvloer heeft veroorzaakt in die zin, dat ook andere werknemers zich onheus bejegend hebben gevoeld. [Eiser] wijt dat aan het feit dat leiding geven in een keuken nu eenmaal meebrengt dat snel soms onpopulaire beslissingen moeten worden genomen. Dan ziet [Eiser] er echter aan voorbij dat niet gebleken is, dat andere leidinggevenden in de keuken of op andere plekken waar onder veel tijdsdruk moet. 4.8 Alles bijeengenomen is naar het oordeel van de voorzieningenrechter niet gebleken dat het ontslag op staande voet in een bodemprocedure geen stand zal houden. De vordering is ongegrond. Als de in het ongelijk te stellen partij zal [Eiser] de proceskosten van Plant Hotel moeten vergoeden.

<nr>5</nr>DE UITSPRAAK De rechter in dit gerecht: wijst het gevorderde af; veroordeelt [Eiser] in de kosten van de procedure, die tot de datum van uitspraak aan de kant van Plant Hotel worden begroot op Afl. 1.500, aan salaris van de gemachtigde. Dit vonnis is gewezen door mr. W.J. Noordhuizen, rechter, en werd uitgesproken ter openbare terechtzitting van vrijdag 29 juni 2018 in aanwezigheid van de griffier.