<nr>1</nr>DE PROCEDURE

<nr>3</nr>DE BEOORDELING 3.1. De werknemer is op 15 januari 2016 bij de werkgever in dienst getreden voor de duur van 12 maanden. Artikelen 1 en 2 uit de arbeidsovereenkomst luiden als volgt: “Artikel 1 De werknemer treedt met ingang van 15 januari 2016 in dienst van de werkgever in de functie van Diabetesverpleegkundige. Artikel 2 De overeenkomst wordt wegens tijdelijke vacature voor bepaalde tijd tot en met 14 januari 2017 aangegaan, zodat opzegging niet vereist is en onder voorbehoud van de uitslag van de medische keuring en geldige werk- en verblijfsvergunning.” 3.2. De werknemer is met ingang van 26 december 2016 met zwangerschapsverlof gegaan. Het ziekenhuis heeft de werknemer sindsdien niet meer opgeroepen en de werknemer tot en met de maand januari 2017 uitbetaald. 3.3. De werknemer heeft bij brief van 27 januari 2017 de nietigheid van het op 14 januari 2017 gegeven ontslag ingeroepen en aanspraak gemaakt op doorbetaling loon. Bij brief van haar gemachtigde van 19 mei 2017 heeft zij tevens de werkgever gesommeerd om haar het werk te laten hervatten. 3.4. Bij vonnis in kort geding van 28 juni 2017 (KG 2017/1077) heeft het Gerecht de vorderingen van de werknemer tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling afgewezen. Tegen dit vonnis heeft de werknemer hoger beroep ingesteld. De werknemer is tevens een bodemprocedure tegen de werkgever begonnen bij dit Gerecht. 3.5. Het Gerecht oordeelt als volgt. Partijen verschillen van mening of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan. De werknemer stelt dat de arbeidsovereenkomst niet voldoet aan de vereisten van artikel 7A:1613x lid 2 BW terwijl de werkgever stelt dat dit wel het geval is. 3.6. Dit debat wordt ook volop in de onderhavige procedure gevoerd waarbij partijen echter uit het oog verliezen dat van de ontbindingsrechter hierover geen oordeel mag worden verwacht. De ontbindingsrechter moet immers beoordelen of sprake is van gewichtige redenen (dringende reden of veranderde omstandigheden) die maakt dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve moet worden ontbonden. Als dat gebeurt op grond van veranderde omstandigheden kan de rechter een vergoeding naar billijkheid opleggen. Kortom: in deze procedure gaat het om een billijkheidsbeslissing en niet om een beslissing wie van partijen inhoudelijk gelijk heeft. 3.7. De werkgever stelt dat sprake is van veranderde omstandigheden. Hij wijst er met name op dat aan de werknemer een aanbod is gedaan om als algemeen verpleegkundige aan de slag te gaan en dat de werknemer dit aanbod heeft afgeslagen. De werknemer stelt daartegenover onder andere dat het verzoek moet worden afgewezen omdat er geen veranderde omstandigheden zijn. Als het verzoek toch wordt toegewezen dan met vergoeding omdat zij als kostwinner tijd moet vinden een andere baan te vinden. 3.8. Naar het oordeel van het Gerecht is het duidelijk dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens veranderde omstandigheden. Partijen voeren immers inmiddels de derde rechterlijke procedure tegen elkaar zodat er geen vertrouwensbasis meer is voor een vruchtbare samenwerking in de toekomst. 3.9. Het Gerecht ziet geen aanleiding om een vergoeding ten laste van de werkgever op te leggen. De korte duur van het dienstverband en de weigering van de werknemer om als algemeen verpleegkundige bij de werkgever aan de slag te gaan zijn doorslaggevend voor dit oordeel. 3.10. De arbeidsovereenkomst wordt voorwaardelijk ontbonden per vandaag. 3.11. Het Gerecht ziet geen aanleiding tot een proceskostenveroordeling.