ECLI:NL:GHSHE:2025:2925 text/xml public 2026-03-09T16:31:50 2025-10-24 Raad voor de Rechtspraak nl Gerechtshof 's-Hertogenbosch 2025-10-23 200.351.304_01 Uitspraak Hoger beroep NL 's-Hertogenbosch Civiel recht; Arbeidsrecht Wet melding collectief ontslag 3 Wet melding collectief ontslag 7 Rechtspraak.nl Sdu Nieuws Arbeidsrecht 2026/41 JAR 2026/68 met annotatie van mr. K.A. van Haaren http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2025:2925 text/html public 2026-01-28T11:22:42 2026-01-28 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:GHSHE:2025:2925 Gerechtshof 's-Hertogenbosch , 23-10-2025 / 200.351.304_01 Schending meldingsplicht artikel 3 WMCO bij overdracht exploitatie hotel; billijke vergoeding ex artikel 7 lid 2 WMCO. Arbeidsrecht WWZ, WMCO GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 23 oktober 2025 Zaaknummer : 200.351.304/01 Zaaknummer eerste aanleg : 11063105 / EJ VERZ 24-184 in de zaak in hoger beroep van:

wonende te [woonplaats] , hierna aan te duiden als: [de werknemer 1] , 2. [de werknemer 2], wonende te [woonplaats] , hierna aan te duiden als: [de werknemer 2] , 3. [de werknemer 3], wonende te [woonplaats] , hierna aan te duiden als: [de werknemer 3] , appellanten in principaal hoger beroep, verweerders in incidenteel hoger beroep, hierna gezamenlijk aan te duiden als: de werknemers, advocaat: mr. I.B.W.C. van den Heuvel te 's-Hertogenbosch, tegen [hotel 1] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster in principaal hoger beroep, appellante in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. I.O.D.V. Wetzels te Breda.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 13 november 2024.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 35-37 en 39-46, ingekomen ter griffie op 12 februari 2025; het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met productie, ingekomen ter griffie op 5 juni 2025; het verweerschrift in incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 23 juni 2025; - de op 3 juli 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - de werknemers, bijgestaan door mr. Van den Heuvel; - [directeur / Regional Vice President] en [HR manager] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. Wetzels, waarbij de advocaten spreekaantekeningen hebben overgelegd. 2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald.

In het principaal en incidenteel hoger beroep 3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 3.2.1. [de werknemer 1] , geboren op [geboortedatum] 1972, is op 1 november 1996 bij [de werkgever] in dienst getreden. Laatstelijk betrof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [de werknemer 1] was Front office manager. Het salaris bedroeg laatstelijk € 3.795,06 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, nachttoeslag en bonus. 3.2.2. [de werknemer 2] , geboren op [geboortedatum] 1982, had laatstelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met [de werkgever] . Partijen verschillen van mening over de datum van indiensttreding: 1 november 2003 (volgens [de werknemer 2] ) dan wel 1 februari 2007 (volgens [de werkgever] ). De functie van [de werknemer 2] was Sales en marketing manager. Het salaris bedroeg laatstelijk € 1.999,03 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, nachttoeslag en bonus. 3.2.3. [de werknemer 3] , geboren op [geboortedatum] 1968, is op 1 juni 2002 bij [de werkgever] in dienst getreden. Laatstelijk betrof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [de werknemer 3] was General manager. Het salaris bedroeg laatstelijk € 7.353,55 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en bonus. 3.2.4. [de werkgever] heeft tot 1 januari 2024 het [hotel 2] [plaats 1] (hierna: het hotel) geëxploiteerd. Het gebouw werd door [de werkgever] gehuurd. De werknemers verrichtten hun werkzaamheden in het hotel. 3.2.5. Enig aandeelhouder van [de werkgever] is [hotel 3] B.V. (hierna: [hotel 3] ), die de hotels [hotel 2] [plaats 2] en [hotel 2] [plaats 3] exploiteert. Directeur van [hotel 3] is [directeur / Regional Vice President] (hierna: [directeur / Regional Vice President] ). 3.2.6. Op 7 december 2023 is [hotel 4] B.V. (hierna: [hotel 4] ) opgericht. 3.2.7. De verhuurder is in het laatste kwartaal van 2023 met onder meer [hotel 4] in gesprek gegaan over een mogelijke overname van het [hotel 2] . In de tweede helft van oktober 2023 heeft [de werkgever] voor het eerst vernomen van de mogelijkheid dat het [hotel 2] zou worden overgenomen door [hotel 4] . De heer [partner / middellijk aandeelhouder] (hierna genoemd: " [partner / middellijk aandeelhouder] ”), partner in [hotel 4] , heeft vervolgens op zaterdag 28 oktober 2023 [de werknemer 3] hierover geïnformeerd. Op grond van een tussen [hotel 4] en het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (hierna: COA) te sluiten – en daadwerkelijk gesloten - overeenkomst, zouden voor een periode van drie jaar asielzoekers en statushouders in het hotel worden gehuisvest. De gesprekken hebben geresulteerd in een op 15 december 2023 ondertekende overeenkomst waarbij ook [de werkgever] partij was. In de overeenkomst is onder meer het volgende bepaald. “1.1 The Lease Agreement (…) will be terminated (…) with effect as of January 1, 2024,, 00:00 hrs. (…) (“End Date”). 1.2 Upon termination of the Lease Agreement (…), the operation/business of the [hotel 2] , including all employees (…) shall be transferred by the Lessee (hof: [de werkgever] ) to the Operator (hof: [hotel 4] ) (…). (…) 5.1 Operator and Lessee assume the applicability of Sections 7:662 et seq. of the Dutch Civil Code in respect of a transfer of undertaking, and that as a result thereof all employees of Lessee (…) will join Operator by operation of law as of the End Date. In the event that there is no transfer of undertaking (…), Operator and Lessee hereby agree that they will treat this as a transfer of undertaking and will contractually give effect to Sections 7:662 et seq. (…). 5.2 Operator and Lessee undertake to use all reasonable means at their disposal to ensure that all Employees will be transferred to Operator and employed there – if required by offering employment agreements (…). (…) 5.4 If any Employee alleges or claims that his or her employment agreement has not been transferred to Operator by operation of law as of the End Date, Lessee and Operator will treat each other commercially as if such Employee has transferred and Operator will try to convince such Employee to have been transferred (…). 5.5 The Operator shall keep the Lessee fully and effectively indemnified from and against all and any Employment Liabilities arising from any (alleged) claim from any Employee not to have been transferred by operation of law to Operator on the End Date. (…)” 3.2.8. Op 28 oktober 2023 heeft [partner / middellijk aandeelhouder] , middellijk aandeelhouder van [hotel 4] (hierna: [partner / middellijk aandeelhouder] ), [de werknemer 3] geïnformeerd over de voorgenomen overname van de exploitatie en huisvesting van asielzoekers en statushouders door [hotel 4] . [de werknemer 3] heeft vanaf dat moment tot na het ondertekenen van de overeenkomst verschillende keren vragen gesteld om duidelijkheid te krijgen over de consequenties van de voorgenomen transactie. 3.2.9. Op 30 oktober 2023 heeft een bijeenkomst met alle werknemers van [de werkgever] plaatsgevonden om hen over de voorgenomen transactie te informeren. Ook op 30 oktober 2023 hebben alle werknemers een brief ontvangen met de volgende inhoud. “Beste collega, Vanmiddag heeft er een all employee meeting plaatsgevonden in het [hotel 2] [plaats 1] . Tijdens deze bijeenkomst heeft [directeur / Regional Vice President] medegedeeld dat het hotel medio januari 2024 een opvanglocatie gaat worden voor asielzoekers. Het [hotel 2] in [plaats 1] past al langere tijd niet meer in het HR-Group portfolio. Om het in de toekomst voor langere tijd rendabel te exploiteren is een rigoreuze renovatie nodig. Geruime tijd zijn de pandeigenaar en de HR-Group aan het kijken voor de juiste invulling. Dit soort bouwtrajecten nemen veel tijd in beslag waarbij ook grondig overleg met de gemeente heeft plaatsgevonden. Tijdens de gesprekken met de gemeente [plaats 1] is er een dwingende wens naar voren gekomen om in de tussenliggende periode (drie jaar) vluchtingen onderdak te bieden. De HR-Group heeft hier gehoor aan gegeven. Dit betekent dat het hotel een opvanglocatie gaat worden voor asielzoekers. Hierbij behoudt het hotel zijn hotelfunctie en worden de reguliere gasten vervangen door vluchtelingen. Wat houdt dit in voor jullie als medewerkers? Voor deze tussenliggende periode zal de naam [hotel 2] verdwijnen maar alle rechten, plichten en ancieniteit zullen worden overgenomen. Kortom, jullie behouden jullie baan met de nu geldende arbeidsvoorwaarden. In de komende periode komen wij bij jullie terug met meer informatie. De reden waarom wij jullie reeds nu op de hoogte stellen is omdat vanavond de gemeenteraad zal worden geïnformeerd waardoor het publiekelijk wordt. Wij begrijpen dat dit als een verassing komt en staan open voor al jullie vragen. [directeur / Regional Vice President] [HR manager] Regional Vice President [hotel 2] Human Resources Manager” 3.2.10. Op 7 december 2023 heeft [directeur / Regional Vice President] aan alle werknemers een e-mail gestuurd met de volgende inhoud: “Beste collega's, We hebben geconstateerd dat journalisten op zoek zijn naar verhalen over de situatie in ons hotel. Opvallend en zonder onze toestemming of medeweten heeft het COA een interview gegeven aan [dagblad] . Wij hebben het COA via de nieuwe eigenaar aangesproken dit eerst met ons te overleggen, omdat dit alleen voor onnodige verwarring zorgt. De publieke opinie, dat vluchtelingen in een sjiek hotel worden ondergebracht, willen zij ontkrachten maar is volgens ons overbodig. Daarnaast is het niet het juiste moment en zorgt het alleen voor verkeerde aandacht. Helaas lopen de onderhandelingen tussen de nieuwe eigenaar en het hogere management van de HR-Group nog steeds. Dit is voor jullie heel frustrerend, omdat er nog geen duidelijkheid is voor de toekomst. Wij zijn ons hier terdege van bewust dat het allemaal heel kort dag is. Wij kunnen jullie verzekeren dat wij ( [voornaam 1] , [HR manager] , [voornaam 2] en ik) dagelijks in contact zijn met beide partijen om het proces zo snel mogelijk duidelijk te krijgen. Prioriteit voor ons is om jullie helderheid te verschaffen en met een tijdspad te komen. Vooralsnog hebben wij dit pad niet concreet ook al streeft men na een overgangsdatum van 1 januari. Overbodig te melden dat wij niet gelukkig zijn met deze situatie maar dat wij streven naar een deugdelijke overdracht. Wij willen benadrukken dat salarissen gewoon worden doorbetaald na 1 januari 2024. Zoals al eerder aangegeven wil ik jullie verzoeken dat wanneer jullie benaderd worden door journalisten geen uitspraken te doen, maar deze mensen door te verwijzen naar [voornaam 1] of naar mij. Wij hopen snel met duidelijkheid te komen. (…)” 3.2.11. Op 18 december 2023 heeft [directeur / Regional Vice President] aan alle werknemers een brief gestuurd met de volgende inhoud. Beste (…), Zoals door ons in een town hall meeting maandag 30 oktober nader is toegelicht, is [hotel 1] B.V. (de Vennootschap) voornemens de huidige huurovereenkomst met betrekking tot het [hotel 2] gelegen aan [adres] te [plaats 1] (het Vastgoed) per 1 januari 2024 te beëindigen. Het is de bedoeling dat [hotel 4] B.V. (de Exploitant) de huurovereenkomst verkrijgt op basis van "as is where is" wat betekent dat de Exploitant de exploitatie/ bedrijfsvoering van het [hotel 2] aanvaardt in de huidige staat, inclusief alle huidige werknemers in dienst van de Vennootschap. Als gevolg van de voortzetting van de activiteiten van de onderneming (en een overdracht van alle vereiste activa en werknemers om deze activiteiten voorlopig in de normale gang van zaken voort te zetten) zal uw tewerkstelling bij de Vennootschap automatisch van rechtswege overgaan naar de Exploitant per 1 januari 2024 (de Overdracht ). De voorgestelde overdrachtsdatum van uw dienstverband is 1 januari 2024 (de Overdrachtsdatum). Vanaf deze datum is de Exploitant uw nieuwe werkgever. We zijn ons ervan bewust dat de bovenstaande overdrachtsdatum op korte termijn is. Het bovenstaande betekent dat de Exploitant uw anciënniteit (d.w.z. ononderbroken dienstverband) en alle andere arbeidsvoorwaarden (bijv. salaris, 8% vakantietoeslag, (opgebouwde) vakantiedagen en tijd voor tijd dagen vanaf de Overdrachtsdatum zal respecteren. Hoewel op dit moment nog niet alle details bekend zijn, hebben wij begrepen dat het de intentie van de Exploitant is om het Vastgoed vervolgens te (onder)verhuren voor een periode van 3 jaar met twee optionele opeenvolgende periodes van elk 1 jaar aan het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers. Ten tijde van de onderverhuur is het voornemen om het Vastgoed te her ontwikkelen/renoveren, waarbij onder andere wordt overwogen om het hotel uit te breiden met één of meerdere verdiepingen (topping up)(tezamen: de Onderverhuur en Renovatie ). Het is waarschijnlijk dat de Onderverhuur en Renovatie gevolgen heeft voor sommige van de huidige personeelsleden. Deze medewerkers zullen zo snel mogelijk (volgende maand eerste week Januari 2024) door de Exploitant en [HR manager] (Human Resources) worden uitgenodigd voor persoonlijke gesprekken om een minnelijke schikking te bespreken. Wij raden u aan om onduidelijkheden en vragen te noteren, zodat deze punten tijdens de gesprekken nader toegelicht of beantwoord kunnen worden. (…)” 3.2.12. Op 19 december 2023 heeft [de werknemer 3] overleg gevoerd met [directeur / Regional Vice President] , HR manager [HR manager] , [partner / middellijk aandeelhouder] en [jurist] , jurist. [de werknemer 3] heeft vervolgens, ook op 19 december 2023, een bericht aan alle werknemers gestuurd met de volgende inhoud. “Beste allen, Iedereen heeft inmiddels de brief van [directeur / Regional Vice President] ontvangen. Naar aanleiding van deze brief zijn er vele vragen gekomen vanuit het team. We hebben vandaag een constructief gesprek gehad. Namens de nieuwe eigenaar kan ik de volgende aanvullingen doen. • De nieuwe eigenaar heeft het goed voor met ons team. • De nieuwe eigenaar wil in een persoonlijk gesprek met jullie van gedachten wisselen. • [HR manager] en ik zullen beide aanwezig zijn bij de gesprekken. Deze gesprekken worden vanaf vandaag met eenieder gepland door [HR manager] , zij neemt hiervoor persoonlijk contact met jullie op. Deze gesprekken gaan plaatsvinden op 4 of 5 januari. • Vanaf 1 januari is de nieuwe eigenaar verantwoordelijk voor het “hotel”. • De nieuwe eigenaar neemt het “hotel” over in de staat zoals het hotel er nu bij staat, kortom alles is van de nieuwe eigenaar en blijft staan. • Naast 1 januari worden ook 2 en 3 januari 2024 vrij gegeven, dus men hoeft zich niet te melden op 1 januari 2024. Waarvoor dank aan de nieuwe eigenaar (…)” 3.2.13. De advocaat van de werknemers heeft per e-mail van 3 januari 2024 de door [de werkgever] gestelde overgang van onderneming in twijfel getrokken en bericht dat de werknemers pas na beantwoording van hun vragen konden aangeven wat zij wilden. Op 4 januari 2024 heeft [de werkgever] definitief aan de werknemers laten weten dat het hotel per 1 januari 2024 was overgegaan van [de werkgever] naar [hotel 4] en dat de werknemers derhalve per die datum in dienst van [hotel 4] waren gekomen. De werknemers zijn niet naar de op 4 en 5 januari 2024 geplande gesprekken gekomen. 3.2.14. [hotel 4] heeft aan de werknemers voorschotten ter zake van het loon over januari en februari 2024 betaald. Op vordering van de werknemers heeft de kantonrechter bij vonnis in kort geding van 8 april 2024 [de werkgever] veroordeeld tot loondoorbetaling aan de werknemers vanaf 1 maart 2024. De kantonrechter heeft daarbij voorlopig geoordeeld dat [de werkgever] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een overgang van onderneming. 3.2.15. Op 8 maart 2024 heeft [de werkgever] aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomsten met de werknemers op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen, meer in het bijzonder vanwege volledige bedrijfssluiting. Op 20 juni 2024 heeft het UWV de toestemming verleend. Bij brieven van 25 juni 2024 heeft [de werkgever] de arbeidsovereenkomsten opgezegd tegen 31 augustus 2024. De procedure bij de kantonrechter 3.3.1. De werknemers (en [de werknemer 4] die in hoger beroep geen partij meer is) hebben een verzoek tot ontbinding van hun arbeidsovereenkomsten met [de werkgever] met nevenverzoeken ingediend, ingekomen op 23 april 2024. [de werkgever] heeft op 19 augustus 2024 een verweerschrift ingediend. Op 22 augustus 2024 hebben de werknemers een gewijzigd verzoekschrift ingediend. [de werkgever] heeft daartegen bezwaar gemaakt, welk bezwaar de kantonrechter heeft afgewezen. 3.3.2. De werknemers hebben de kantonrechter in het gewijzigde verzoekschrift verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: a. voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van ieder van de werknemers in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW was, omdat niet is voldaan aan de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WMCO, de adviesverplichtingen uit de WOR en/of de herplaatsingsverplichtingen uit het BW; b. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde transitievergoeding, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; c. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde billijke vergoeding, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; d. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde vergoeding van de door die werknemer voorafgaand aan de onderhavige procedure gemaakte kosten voor rechtsbijstand, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; e. [de werkgever] te veroordelen tot uitkering in geld aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer van door die werknemer in 2023 en 2024 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; f. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de maximaal haalbare bonus op grond van de voor die werknemer geldende bonusregeling, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; g. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan de werknemers van de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde van de werknemers daaronder begrepen, en de nakosten, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente over deze kosten verschuldigd is wanneer zij deze kosten niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan. 3.3.3. Aan dit verzoek hebben de werknemers, kort samengevat, ten grondslag gelegd dat het door [de werkgever] en [hotel 4] nakomen van een tussen hen gemaakte afspraak die in strijd met artikel 19 lid 2 Grondwet tot stand is gekomen, inbreuk maakt op de rechten van de werknemers. Zo is sprake van schending van het recht van de werknemers op medezeggenschap wat is uitgewerkt in onder meer de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Ook is inbreuk gemaakt op artikel 19 lid 3 Grondwet, zijnde het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze. Daarbij zijn tevens vele andere rechten van werknemers geschonden. 3.3.4. [de werkgever] heeft gemotiveerd verweer tegen het gewijzigde verzoekschrift gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen. 3.3.5. [de werkgever] heeft als tegenverzoeken de kantonrechter verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: - te verklaren voor recht dat de ontslagvergunningen van het UWV de dato 20 juni 2024 rechtsgeldig zijn verkregen en dat de arbeidsovereenkomsten met de werknemers door [de werkgever] door opzegging rechtsgeldig per 1 september 2024 zijn beëindigd; - te verklaren voor recht dat [de werknemer 3] een bedrag van € 615,98 aangaande gedane privé uitgaven door [de werknemer 3] met de zakelijke creditcard van [de werkgever] aan [de werkgever] dient terug te betalen en [de werkgever] dit bedrag met de eindafrekening van [de werknemer 3] met de salarisronde van eind september 2024 heeft mogen verrekenen, dan wel [de werknemer 3] te veroordelen tot het binnen 14 dagen terugstorten aan [de werkgever] van het bedrag dat hij met de zakelijke creditcard heeft besteed aan privé uitgaven ad € 615,98, bij gebreke waarvan het aan [de werkgever] wordt toegestaan om dat bedrag te verrekenen met de eindafrekening einde dienstverband; - werknemers te veroordelen in de volledige proceskosten van [de werkgever] van € 15.450,00 ter zake het ingediende verweerschrift de dato 19 augustus 2024 en de gevoerde correspondentie met onder meer de Sector Kanton de dato 26, 27 en 28 augustus 2024 wegens misbruik van recht; - met veroordeling van werknemers in de kosten van deze procedure van [de werkgever] , met inbegrip van de nakosten, het salaris van de gemachtigde(n) van [de werkgever] daaronder begrepen. Ook heeft [de werkgever] de kantonrechter voorwaardelijk, voor het geval op enig moment mocht komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomsten met de werknemers niet op 1 september 2024 rechtsgeldig zijn geëindigd, verzocht de arbeidsovereenkomsten met de werknemers te ontbinden. Dat verzoek heeft [de werkgever] tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter ingetrokken. 3.3.6. In de beschikking van 13 november 2024 heeft de kantonrechter: - alle verzoeken van de werknemers afgewezen; - voor recht verklaard dat de ontslagvergunningen van het UWV de dato20 juni 2024 rechtsgeldig zijn verkregen en dat de arbeidsovereenkomsten met de werknemers door [de werkgever] rechtmatig zijn opgezegd en per 1 september 2024 zijn beëindigd; - voor recht verklaard dat [de werknemer 3] een bedrag van € 615,98 aangaande gedane privé uitgaven door [de werknemer 3] met de zakelijke creditcard van [de werkgever] aan [de werkgever] dient terug te betalen en [de werkgever] dit bedrag met de eindafrekening van [de werknemer 3] met de salarisronde van eind september 2024 heeft mogen verrekenen; - het meer of anders verzochte afgewezen; - de proceskosten gecompenseerd. Het principaal hoger beroep 3.4. De werknemers hebben in hoger beroep elf genummerde grieven aangevoerd. Voorts hebben zij geklaagd over de weergave van de feiten en van hun verzoeken in de beschikking van de kantonrechter. De werknemers hebben geconcludeerd tot vernietiging van de beschikking van de kantonrechter en tot het alsnog toewijzen van hun verzoeken, met dien verstande dat er enkele verschillen zijn (waarop hierna indien nodig zal worden ingegaan), onder meer dat de transitievergoeding nog slechts is verzocht voor wat betreft de door [de werknemer 3] en door [de werknemer 2] verzochte bedragen, en dat is verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van € 615,98 netto aan [de werknemer 3] als achterstallig loon. Algemene overweging van procesrechtelijke aard 3.5. Het hof stelt het volgende voorop. In de toelichting op de (onderdelen van de) grieven verwijzen de werknemers telkens naar hun stellingen in eerste aanleg, met vermelding van de vindplaatsen daarvan. Bij een aantal grieven volgt daarop een nadere toelichting, maar bij enkele andere grieven volstaan zij met die verwijzing. Uit een goede procesorde vloeit voort dat de partij die in hoger beroep komt zijn bezwaren tegen de bestreden uitspraak voldoende duidelijk naar voren moet brengen door voldoende gepreciseerde en gemotiveerde grieven aan te voeren. [de werkgever] heeft daar terecht op gewezen. Het hof zal slechts rekening houden met hetgeen de werknemers in eerste aanleg hebben aangevoerd voor zover dat zowel voor het hof als voor [de werkgever] voldoende duidelijk is. De weergave van de feiten en de verzoeken 3.6. In hoofdstuk 4, 5 en 6 van het beroepschrift klagen de werknemers over de weergave van het verloop van de procedure, van de feiten en van hun verzoeken door de kantonrechter. Voor zover het om de keuze van de weergegeven feiten aan het begin van de beschikking gaat, geldt dat de kantonrechter daarin vrij is (zo lang daarna maar recht wordt gedaan op basis van alle relevante - vaststaande - feiten). Voor zover de feitenopsomming en de weergave van de verzoeken onjuist zou zijn (om welke reden dan ook) heeft te gelden dat het hof hiervoor in rechtsoverweging (rov.) 3.2.1.-3.2.15. een nieuwe opsomming van de feiten en in rov. 3.3.2. een nieuwe weergave van de verzoeken heeft gegeven. Voor de weergave van het verloop van de procedure geldt dat de werknemers het volledige procesdossier van de eerste aanleg hebben gefourneerd, waaruit dat verloop blijkt. De werknemers hebben daarom geen belang bij deze grief. Die kan niet tot vernietiging van de beroepen beschikking leiden. Grief 1 3.7. Met grief 1 komen de werknemers op tegen de afwijzing door de kantonrechter van hun verzoek om voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van ieder van de werknemers in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW was, omdat niet is voldaan aan de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WMCO, de adviesverplichtingen uit de WOR en/of de herplaatsingsverplichtingen uit het BW. - artikel 7:669 lid 1 BW: herplaatsing 3.8.1. Volgens artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 3.8.2. De werknemers betogen dat [de werkgever] niet aan haar herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan. Er waren volgens hen vacatures voor passende functies voor de werknemers, zodat herplaatsing mogelijk was. De werknemers voeren aan dat [de werkgever] [de werknemer 1] op 18 januari 2024 en op 9 april 2024 op “de vacatures” heeft gewezen en [de werknemer 2] op 9 april 2024. Aan [de werknemer 3] was al in een eerder stadium een andere functie (in Duitsland) aangeboden. Het enkel verwijzen naar vacatures (of verstrekken van een overzicht van vacatures) door een werkgever is onvoldoende om aan te nemen dat een werkgever aan zijn herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Echter, [de werkgever] heeft ook aan ieder van de werknemers laten weten dat zij [de werkgever] een bericht zouden kunnen sturen indien zij van oordeel waren dat er ten onrechte geen passende functie zou zijn aangeboden, dan wel indien zij de voorkeur gaven aan een andere functie dan de aangeboden functie. Op de uitnodiging van [de werkgever] om daarover met haar contact op te nemen heeft geen van de werknemers gereageerd. Ook van de werknemers mocht enige inspanning verwacht worden. Aangezien zij van het aanbod van [de werkgever] om met elkaar in gesprek te gaan op geen enkele wijze gebruik hebben gemaakt kunnen zij in de gegeven omstandigheden [de werkgever] niet tegenwerpen dat zij haar verplichtingen ten aanzien van de herplaatsing geschonden heeft. Dit geldt te meer omdat de werknemers in de UWV-procedure hebben gesteld dat van hen niet verlangd kon worden dat zij door of bij [de werkgever] herplaatst zouden worden. [de werknemer 3] heeft in eerste aanleg aangevoerd dat hem in april 2024 de functie van hotel manager in [plaats 4] had moeten worden aangeboden. [de werkgever] wijst erop dat de werknemers (en dus ook [de werknemer 3] ) op 23 april 2024 een ontbindingsverzoek hebben ingediend en dat zij toen dus niet langer bij [de werkgever] in dienst wilden blijven (en dus ook niet wilden worden herplaatst). [de werknemer 3] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verklaard dat de verhoudingen toen al verstoord waren. Het hof is van oordeel dat van [de werkgever] onder die omstandigheden niet kon worden gevergd die functie aan [de werknemer 3] aan te bieden. In hoger beroep voeren de werknemers niet concreet aan welke (andere) passende functie (-s) [de werkgever] aan ieder van hen had moeten aanbieden, opdat zij hen had kunnen herplaatsen. Zij lichten ook niet toe hoe het feit dat zij een ontbindingsverzoek hadden ingediend valt te rijmen met hun stelling dat [de werkgever] hen had moeten herplaatsen. De grief slaagt in zoverre niet. - WMCO 3.9.1. In de toelichting op de grieven bestrijden de werknemers het oordeel van de kantonrechter over de toepasselijkheid van de meldingsplicht van artikel 3 lid 1 WMCO. Volgens de kantonrechter gaat het daarbij, verkort weergegeven, om een daadwerkelijk verwachte beëindiging van het dienstverband van 20 werknemers. Daarvan was volgens de kantonrechter geen sprake omdat bij [de werkgever] op geen enkele wijze en op geen enkel moment het voornemen bestond om de arbeidsovereenkomsten van ten minste 20 werknemers te beëindigen. [de werkgever] verwachtte immers dat alle werknemers op grond van overgang van onderneming van rechtswege bij [hotel 4] in dienst zouden komen. Van opzet om de regels van de WMCO te passeren is niet gebleken. Bovendien is geen sprake geweest van daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van meer dan 20 werknemers. Dat betekent volgens de kantonrechter dat niet is voldaan aan het getalscriterium van de WMCO zodat geen melding gedaan had moeten worden. 3.9.2. Volgens de werknemers heeft [de werkgever] in oktober 2023 besloten om de huurovereenkomst van het hotel te ‘verkopen’ aan [hotel 4] , wat de staking van de exploitatie tot gevolg zou hebben. Die beslissing bracht dus met zich mee dat [de werkgever] moest gaan nadenken over de gevolgen voor de werknemers, waaronder ontslag. [de werkgever] heeft dat ook gedaan: zij is begin/medio oktober 2023 met [hotel 4] gaan overleggen over (onder meer) de personele gevolgen. Derhalve had [de werkgever] in oktober 2023 aan de meld- en raadplegingsverplichting van artikel 3 lid 1 WMCO moeten voldoen, ook als zij nooit het voornemen heeft gehad om werknemers te ontslaan. Dit volgt uit een richtlijnconforme uitleg van artikel 3 lid 1 WMCO, aldus de werknemers. Bovendien heeft [de werkgever] de melding ook niet alsnog gedaan toen de voorzieningenrechter had geoordeeld dat er geen sprake was van overgang van onderneming en de werknemers derhalve niet bij [hotel 4] in dienst waren gekomen en zij op 8 maart 2024 een ontslagvergunning ging vragen. Het afspreken van een overgang van onderneming is niet in lijn met de doelstelling van de WMCO. Dat in januari 2024 21 van de 25 arbeidsovereenkomsten zijn geëindigd doet er niet toe omdat de melding toen al had moeten zijn gedaan. Ook doet het er niet toe of [de werkgever] de regels van de WMCO opzettelijk heeft willen passeren. 3.9.3. [de werkgever] meent dat zij geen melding bij de vakbonden en UWV had moeten doen omdat bij haar nooit het voornemen heeft bestaan om binnen drie maanden meer dan 20 arbeidsovereenkomsten te beëindigen, niet op 30 oktober 2023 – toen gesproken werd over een mogelijke aandelentransactie zonder gevolgen voor de werknemers en ook niet in december 2023 – toen duidelijk was dat er een activatransactie zou gaan plaatsvinden op grond waarvan de werknemers krachtens een overgang van onderneming mee over zouden gaan. De afspraken in de overeenkomst met [hotel 4] op grond waarvan [de werkgever] zich zou inspannen dat alle werknemers mee over zouden gaan naar [hotel 4] staan niet haaks op de doelstellingen van de WMCO. Die beoogden juist om ontslagen te voorkomen. Het voornemen om de huurovereenkomst te ‘verkopen’ en de bedrijfsactiviteiten te staken bracht niet met zich dat [de werkgever] moest nadenken over de gevolgen hiervan voor de werknemers. Zij hoefde niets voor haar werknemers te regelen omdat er sprake was van een overgang van onderneming en dit dus al bij wet is geregeld. Een richtlijnconforme uitleg van de WMCO maakt dat niet anders. Ook na het vonnis van de voorzieningenrechter hoefde [de werkgever] geen melding te doen: toen waren er nog maar vier arbeidsovereenkomsten. Er werd, is en wordt niet voldaan aan de getalscriteria van de WMCO. Wat wel degelijk meetelt is dat [de werkgever] nimmer de intentie heeft gehad om de regels van de WMCO te passeren, maar er juist alles aan heeft gedaan om werknemers hun baan en arbeidsvoorwaarden te laten behouden. Precies datgene wat de WMCO beoogt. De doelstelling van de WMCO volgt uit artikel 3 lid 2 daarvan: het voorkomen of in aantal verminderen van collectieve ontslagen. Met een bedrijfssluiting kon die doelstelling niet worden bereikt, ook niet na melding en raadpleging. Aan de herplaatsingsverplichting heeft [de werkgever] voldaan. Het UWV heeft terecht in gelijke zin geoordeeld, aldus nog steeds [de werkgever] . 3.9.4. Het hof oordeelt als volgt. Artikel 3 lid 1 WMCO bepaalt dat een werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te beëindigen, dit ter tijdige raadpleging schriftelijk meldt aan de belanghebbende verenigingen van werknemers, met een gelijktijdige schriftelijke melding aan het UWV. Ingevolge artikel 3 lid 2 WMCO heeft de raadpleging ten minste betrekking op de mogelijkheden om collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of de omscholing van de werknemers ten aanzien van wie bij de werkgever het voornemen bestaat de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met artikel 3 lid 1 en 2 WMCO is artikel 2 lid 1 en 2 van Richtlijn 98/59 EG van de Raad van de Europese Unie van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag in de Nederlandse wet geïmplementeerd. In de considerans van de richtlijn onder 2 overweegt de Raad dat het dienstig is de werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaal-economische ontwikkeling in de Gemeenschap. 3.9.5. In zijn arrest van 22 februari 2024 (ECLI:EU:C:2024:155) (eveneens over het beëindigen van (een deel van de) activiteiten door een werkgever in de hotelbranche) heeft het Hof van Justitie EU voor zover hier van belang over de uitleg van Richtlijn 98/59 EG, met aanhaling van eerdere arresten, het volgende overwogen en beslist. De in artikel 2 van de richtlijn neergelegde verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving ontstaan vóór een beslissing om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (rov. 20). De verwezenlijking van de in artikel 2 lid 2 geformuleerde doelstelling – het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten – zou namelijk in gevaar worden gebracht als de vertegenwoordigers van werknemers pas zouden worden geraadpleegd ná de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (rov. 21). De raadplegingsprocedure moet worden opgestart door de werkgever zodra hij een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen (rov. 22). Het besluit om onderhandelingen te starten inzake de overdracht van de beheers- en exploitatieactiviteit van zeven van de twintig door de werkgever geëxploiteerde hotels kan worden aangemerkt als een strategische of commerciële beslissing die de werkgever dwong een collectief ontslag te overwegen of te plannen als bedoeld in rov. 22 (rov. 27). De raadplegingsverplichting van artikel 2 lid 1 van de richtlijn ontstaat zodra de werkgever in het kader van een herstructureringsplan overweegt of voornemens is om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en dit aantal de in de richtlijn vastgestelde drempels kan overschrijden, en niet op het tijdstip waarop de werkgever, na maatregelen te hebben genomen om dat aantal te verminderen, de zekerheid verkrijgt dat hij daadwerkelijk zal moeten overgaan tot ontslag van een aantal werknemers dat deze drempels overschrijdt (rov. 32). 3.9.6. Gelet op het voorgaande brengt een richtlijnconforme uitleg van artikel 3 lid 1 WMCO mee dat de beslissing van [de werkgever] om onderhandelingen te starten met [hotel 4] met het doel de exploitatie van het hotel te staken en die (al dan niet in gewijzigde vorm) aan [hotel 4] over te dragen, moet worden aangemerkt als een strategische of commerciële beslissing die haar dwong een collectief ontslag te overwegen of te plannen als bedoeld in de hiervoor aangehaalde rechtspraak van het Hof van Justitie EU. [de werkgever] heeft de overeenkomst waarmee de onderhandelingen met [hotel 4] zijn bezegeld, ondertekend op 15 december 2023. Het besluit om die onderhandelingen te starten is dus noodzakelijkerwijs eerder dan op 15 december 2023 genomen. Niet in geschil is dat [de werkgever] in die periode 25 werknemers in dienst had. Of dat besluit al op 30 oktober 2023 was genomen, zoals de werknemers betogen en [de werkgever] betwist, kan in het midden blijven. In elk geval had [de werkgever] de melding collectief ontslag op 15 december 2023 gedaan moeten hebben. Dat [de werkgever] destijds meende dat de werknemers op grond van overgang van onderneming van rechtswege bij [hotel 4] in dienst zouden komen, maakt dat niet anders. Naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter was dat standpunt onjuist en [de werkgever] heeft nadien haar mening daarover kennelijk gewijzigd (zij heeft het UWV immers onvoorwaardelijk om toestemming gevraagd). Daarbij komt dat [de werkgever] zelf heeft toegelicht dat een onderneming er nooit helemaal zeker van is of er daadwerkelijk sprake is van een overgang van onderneming en dat zij het scenario waarin dat niet het geval zou zijn, heeft voorzien. [de werkgever] heeft de melding niet gedaan en daarmee heeft zij haar verplichting op grond van artikel 3 lid 1 WMCO geschonden. De grief slaagt in zoverre. De verzochte verklaring voor recht is toewijsbaar. 3.9.7. Nu de grieven voor zover gericht tegen het afwijzen van het beroep op artikel 3 lid 1 WMCO slagen brengt de (positieve zijde van de) devolutieve werking van het hoger beroep mee dat het hof de daarop betrekking hebbende verweren die [de werkgever] in eerste aanleg heeft gevoerd en die zij niet heeft prijsgegeven moet behandelen. [de werkgever] heeft aangevoerd dat de werknemers er sinds 1 januari 2024 mee bekend zijn dat [de werkgever] geen WMCO-melding heeft gedaan. Op grond van de vervaltermijn van artikel 7 lid 3 WMCO hadden zij tot 1 maart 2024 de tijd om een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7 lid 3 WMCO kunnen doen. De werknemers hebben dat pas bij gewijzigd verzoekschrift d.d. 18 augustus 2024 gedaan, en daarmee tardief, aldus [de werkgever] . 3.9.8. De werknemers hebben tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter, kort weergegeven, aangevoerd dat de vervaltermijn, vanwege de verwijzing in artikel 7 lid 3 WMCO naar de leden 1 en 2 van dat artikel, niet eerder dan kan gaan lopen dan nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. 3.9.9. Het hof oordeelt als volgt. Artikel 7 WMCO luidt, voor zover hier van belang: “1. De opzegging door de werkgever (…) en een op initiatief van de werkgever gesloten beëindigingsovereenkomst kunnen op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd, indien: a. de werkgever niet aan de verplichting tot melding heeft voldaan; b. de werkgever de belanghebbende verenigingen van werknemers (…) niet heeft geraadpleegd (…). 2. In plaats van de opzegging door de werkgever (…) te vernietigen, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. 3. De werknemer kan tot twee maanden na de dag waarop hij redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het feit dat de werkgever niet heeft voldaan aan één of meer verplichtingen als bedoeld in het eerste of tweede lid, maar uiterlijk tot zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst of het aangaan van de beëindigingsovereenkomst een verzoek doen als bedoeld in het eerste of tweede lid.” 3.9.10. Gelet op het bepaalde in artikel 7 lid 1 WMCO brengt een redelijke wetsuitleg mee dat een verzoek tot vernietiging van de opzegging niet eerder kan worden gedaan dan nadat de opzegging heeft plaatsgevonden. De vervaltermijn is dus niet voorafgaand aan de opzegging al gaan lopen. Dat de werknemers hebben gekozen voor een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van de opzegging heeft niet tot gevolg dat de vervaltermijn op een eerder moment is begonnen (en geëindigd). Of de vervaltermijn begint te lopen op de datum van de opzegging, 25 juni 2024, dan wel aan het einde van de opzegtermijn, 31 augustus 2024, kan in het midden blijven. In beide benaderingen is het verzoek vóór het verstrijken van de vervaltermijn van twee maanden, en dus tijdig, ingediend, namelijk op 22 augustus 2024. Het verweer van [de werkgever] slaagt niet. 3.9.11. Op grond van het voorgaande staat vast dat [de werkgever] de meldplicht van artikel 3 lid 1 WMCO heeft geschonden en dat de werknemers tijdig hebben verzocht om aan hen op grond daarvan een billijke vergoeding toe te kennen. Het hof zal hierna in rov. 3.12.5. e.v. de vraag bespreken of zij aan de werknemers een billijke vergoeding toekent en zo ja, tot welk (-e) bedrag (-en). - WOR 3.10.1. De werknemers klagen over het oordeel van de kantonrechter dat [de werkgever] de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WOR niet heeft geschonden. Volgens de kantonrechter was [de werkgever] niet verplicht om een orgaan in de zin van de WOR in het leven te roepen. De informatiebijeenkomst van 30 oktober 2023 kan gelden als een personeelsvergadering in de zin van artikel 35b WOR. Daarna heeft een zeer intensieve uitwisseling van vragen en antwoorden plaatsgehad, waaruit blijkt dat werknemers de gelegenheid hebben gehad om invloed uit te oefenen op de besluitvorming. Ook het plannen van een informatief en inventariserend gesprek met alle werknemers vindt de kantonrechter in dit verband relevant. 3.10.2. Volgens de werknemers had [de werkgever] een ondernemingsraad moeten hebben. Bij gebrek daaraan had zij het voornemen tot het besluit om de huurovereenkomst te ‘verkopen’ voor advies aan de personeelsvergadering moeten voorleggen. Dat heeft zij niet gedaan, niet op 30 oktober 2023 en ook niet daarna. Van een zeer intensieve uitwisseling van vragen en antwoorden is ook geen sprake geweest. Zo zijn vragen over de personele gevolgen onbeantwoord gebleven. [de werkgever] heeft de werknemers nooit uitgenodigd voor gesprekken die als doel hadden de werknemers te informeren. 3.10.3. [de werkgever] betwist dat zij verplicht was een ondernemingsraad in te stellen. Zij had minder dan 50 werknemers en zij was een als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. De bijeenkomst van 30 oktober 2023 was een personeelsvergadering ex artikel 35b WOR waarin alle werknemers zijn geïnformeerd over het voorgenomen besluit. In latere correspondentie zijn de personele gevolgen nogmaals uiteengezet en er is een zeer intensieve uitwisseling van vragen en antwoorden geweest. Duidelijk is gemaakt dat verdere gesprekken zouden volgen waarin de werknemers verder zouden worden geïnformeerd en waarin zij nog invloed zouden kunnen uitoefenen. Die zijn door de weigerachtige opstelling van de werknemers niet doorgegaan. De werknemers hebben ook de gelegenheid gehad om via [de werknemer 3] invloed op de besluitvorming uit te oefenen. Het verwijt dat voor de indiening van de ontslagaanvraag geen advies is gevraagd is gezien de uitgebreide uitwisseling van standpunten merkwaardig. Een (gevraagd) advies zou de besluitvorming niet anders hebben gemaakt – artikel 26 WOR is op de personeelsvergadering niet van toepassing. Aan de bedoeling van de WOR is voldaan, ook volgens het UWV. De werknemers hadden een verzoek aan de kantonrechter kunnen doen om [de werkgever] op te dragen nader invulling aan hun adviesrecht te geven, maar dat hebben zij niet gedaan. 3.10.4. Het hof oordeelt als volgt. Het hof passeert de stelling dat [de werkgever] een ondernemingsraad had moeten hebben. De werknemers hebben die in hoger beroep in het geheel niet onderbouwd, wat, gezien de gemotiveerde betwisting door [de werkgever] in eerste aanleg en het oordeel van de kantonrechter, wel op hun weg had gelegen. Ten opzichte van de ook in hoger beroep gemotiveerde betwisting hebben zij aldus hun stelling onvoldoende onderbouwd. 3.10.5. Tussen partijen is niet in geschil dat [de werkgever] voorafgaand aan de staking van de activiteiten op 1 januari 2024 25 werknemers had. In deze zaak is daarom artikel 35b WOR over de personeelsvergadering voor ondernemingen met meer dan 10 maar minder dan 50 werknemers van toepassing. Lid 5 van die bepaling luidt, voor zover hier van belang: “De in de onderneming werkzame personen worden door de ondernemer, in een vergadering als bedoeld in het eerste lid, in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid (…) van tenminste een vierde van de in de onderneming werkzame personen. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. (…)” 3.10.6. De bijeenkomst van 30 oktober 2023 kan naar het oordeel van het hof niet worden aangemerkt als een personeelsvergadering als bedoeld in artikel 35b lid 5 WOR. Dat [de werkgever] haar werknemers voorafgaand aan of tijdens die bijeenkomst duidelijk heeft gemaakt dat de bijeenkomst (mede) tot doel had om hen om advies te vragen over het voorgenomen besluit, is gesteld noch gebleken. Als zou komen vast te staan, zoals [de werkgever] aanvoert en de werknemers betwisten, dat aan de werknemers is voorgehouden dat verdere (individuele) gesprekken zouden volgen waarin invloed zou kunnen worden uitgeoefend, dan maakt dat niet dat [de werkgever] alsnog de verplichting om de werknemers in een personeelsvergadering om advies te vragen heeft nageleefd. Ook met de correspondentie tussen [de werkgever] en [de werknemer 3] - ongeacht of die namens het voltallige personeel handelde en ongeacht de inhoud daarvan - heeft [de werkgever] niet aan die verplichting voldaan. Dat aan de personeelsvergadering niet het beroepsrecht van artikel 26 WOR toekomt en dat de onderneming (dus) het advies ‘ongestraft’ naast zich neer kon leggen, doet anders dan [de werkgever] betoogt niet af aan de verplichting om de personeelsvergadering om advies te vragen. Ook is niet van belang dat de werknemers de kantonrechter niet hebben verzocht om [de werkgever] op te dragen invulling te geven aan hun adviesrecht, nog daargelaten of die weg hier openstond. Het oordeel van het UWV bindt het hof niet. 3.10.7. Op grond van het voorgaande komt het hof tot het oordeel dat [de werkgever] niet heeft voldaan aan haar verplichting op grond van artikel 35b lid 5 WOR. In zoverre slaagt de grief. Het hof zal in de beslissing de verzochte verklaring voor recht geven. - artikel 7:669 lid 3 onder a BW/Ontslagregeling 3.11.1. Volgens artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (zie ook rov. 3.8.1. hiervoor). Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder a BW bepaalt, voor zover hier van belang, dat onder een redelijke grond wordt verstaan het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. 3.11.2. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 4.3. overwogen: “Uit de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3) volgt dat: (i) de rechter een verzoek op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als het UWV doet, (ii) de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de beslissing die aan het verval van arbeidsplaatsen ten grondslag ligt, noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering, en (iii) er ruimte moet zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te nemen. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan ervan ook op langere termijn verzekerd is. Gelet op de hiervoor onder (i) genoemde voorwaarde toetst de kantonrechter dus onder meer aan de Ontslagregeling (de nadere regels als bedoeld in artikel 7:671a lid 8 BW).” Tegen die overweging is geen grief gericht. Ook het hof zal het beroep op (schending van) artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW mede toetsen aan de Ontslagregeling. 3.11.3. Artikel 2 Ontslagregeling bepaalt dat in geval van een collectief ontslag als bedoeld in de WMCO voor de toepassing van artikel 7:669 lid 3 onder a BW wordt aangenomen dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het door de werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is, indien dit blijkt uit een schriftelijke verklaring van de belanghebbende verenigingen van werknemers als bedoeld in artikel 3 lid 3 WMCO, tenzij sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. 3.11.4. Het hof heeft hiervoor in rov. 3.9.11. geoordeeld dat [de werkgever] de meldingsplicht van artikel 3 lid 1 WMCO heeft geschonden. Daaruit volgt dat de ontslagvergunningen voor de werknemers zonder de in artikel 2 Ontslagregeling vereiste verklaring van de vakbonden niet hadden mogen worden verleend. De opzeggingen zijn daarmee in strijd met artikel 7:669 lid 3 onder a. De grief slaagt in zoverre. Het hof zal de verzochte verklaring voor recht toewijzen. Grief 2 3.12.1. Grief 2 klaagt over het afwijzen van het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding aan ieder van de werknemers die zij hebben verzocht op grond van artikel 7:682 lid 1 onder b BW dan wel op grond van artikel 7 lid 2 WMCO. - artikel 7:682 lid 1 onder b BW 3.12.2. Op grond van artikel 7:682 lid 1 onder b BW kan de kantonrechter bij een opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 1 of lid 3 onder a BW een billijke vergoeding toekennen, indien herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 3.12.3. De werknemers klagen over het oordeel van de kantonrechter dat de “waslijst” aan verwijten die de werknemers [de werkgever] maken, niet maakt dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In hoger beroep voegen de werknemers nog een aantal verwijten toe aan de 48 uit de eerste aanleg. Ook klagen zij, zo begrijpt het hof, over “de opmerking” van de kantonrechter in de beschikking onder 4.20.3. dat zij het delen van persoonsgevoelige informatie van de werknemers in het kader van het toekennen van een billijke vergoeding niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . 3.12.4. Het hof oordeelt als volgt. Dat herstel van de arbeidsovereenkomst van de werknemers in redelijkheid niet mogelijk is, acht het hof evident. Dat is echter niet het geval vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . [de werkgever] heeft per 1 januari 2024 haar bedrijfsactiviteiten gestaakt en de exploitatie van het hotel aan [hotel 4] overgedragen. Dat zij daarbij haar verplichtingen op grond van de WMCO en de WOR niet heeft nageleefd maakt (het besluit tot) de bedrijfsbeëindiging als zodanig niet ernstig verwijtbaar. Dat hebben de werknemers ook niet gesteld. Het feit dat [de werkgever] geen economische activiteiten meer ontplooit ten behoeve waarvan zij de werknemers kan inzetten maakt dat herstel van de arbeidsovereenkomsten in redelijkheid niet mogelijk is. Dat is geen omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is op deze grondslag dus niet toewijsbaar. De verwijten die de werknemers [de werkgever] maken behoeven geen verdere bespreking (behoudens hetgeen hierna wordt overwogen). Dat geldt tevens voor het verwijt dat [de werkgever] de kantonrechter onjuist zou hebben geïnformeerd en dat [directeur / Regional Vice President] zou hebben gelogen. Het hof zal de afwijzing daarvan, met verbetering van gronden, bekrachtigen. - artikel 7 lid 2 WMCO 3.12.5. Het hof heeft hiervoor in rov. 3.9.11. geoordeeld dat [de werkgever] de meldingsplicht van artikel 3 lid 1 WMCO heeft geschonden en dat de werknemers tijdig een verzoek ex artikel 7 lid 2 WMCO hebben gedaan om aan hen een billijke vergoeding toe te kennen. Het hof zal dat verzoek nu behandelen. 3.12.6. Artikel 7 lid 2 WMCO bepaalt dat de rechter een billijke vergoeding kan (cursivering hof) toekennen. Hoewel het hof dus ook de vrijheid heeft om te beslissen geen billijke vergoeding toe te kennen, ziet het in de omstandigheden van deze zaak aanleiding om aan de werknemers wel een billijke vergoeding toe te kennen. Het niet toekennen daarvan zou in ontoelaatbare mate afdoen aan het fundamentele beginsel van effectieve rechtsbescherming, dat (onder andere) tot uitdrukking komt in artikel 47 Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en artikel 19 Verdrag betreffende de Europese Unie. Vervolgens is de vraag op welk bedrag het hof de billijke vergoeding voor ieder van de werknemers zal vaststellen. Het hof zal daarbij de gezichtspunten in aanmerking nemen die de Hoge Raad in zijn beschikking van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 New Hairstyle (niet limitatief) voor de toepassing van artikel 7:681 BW heeft opgesomd. In die beschikking overwoog de Hoge Raad dat in sommige gevallen voor het ontstaan van de aanspraak op een billijke vergoeding uitdrukkelijk is vereist dat de werkgever in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt kan worden gemaakt en dat in andere gevallen de ernstige verwijtbaarheid besloten ligt in de in de wet omschreven situatie waarin recht op een billijke vergoeding bestaat. Artikel 7:681 BW behoort tot de laatstgenoemde categorie, aldus de Hoge Raad. Dat geldt naar het oordeel van het hof ook voor artikel 7 lid 2 WMCO. 3.12.7. Het gaat er bij de bepaling van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. 3.12.8. De werknemers hebben verzocht om aan [de werknemer 1] een billijke vergoeding van € 160.000,02 toe te kennen, aan [de werknemer 2] van € 78.009,84 en aan [de werknemer 3] van € 385.837,56. Zij hebben in eerste aanleg in algemene termen zeer beknopt een aantal omstandigheden genoemd die volgens hen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding in aanmerking moeten worden genomen. De werknemers hebben aangevoerd dat: - de ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] in ernst en omvang uitzonderlijk is; - zij allen hun volledige werkleven bij [de werkgever] in dienst zijn geweest; - hun geen enkel verwijt treft; - zij, als [de werkgever] de arbeidsovereenkomsten niet zou hebben opgezegd herplaatst hadden kunnen worden en tot hun pensioengerechtigde leeftijd bij [de werkgever] in dienst zouden zijn gebleven; - zij pensioenschade lijden; - zij hun secundaire arbeidsvoorwaarden verliezen; - zij arbeidsongeschikt zijn; - zij beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt hebben; - de billijke vergoedingen voor [de werkgever] afschrikwekkend moeten zijn zodat zij dit gedrag niet herhaalt; - zij recht hebben op een transitievergoeding; - zij aanspraak zullen kunnen maken op een WW-uitkering en op termijn een nieuwe baan zullen vinden. 3.12.9. [de werkgever] heeft in eerste aanleg betwist dat de werknemers hun hele werkzame leven bij haar in dienst zijn geweest en dat dit element relevant is. Zij betoogt dat de werknemers herplaatsing in passende functies hebben afgeslagen en dat zij niet arbeidsongeschikt zijn voor arbeid bij een andere werkgever. In de branche is ontzettend veel personeel nodig en dus is het eenvoudig om nieuw werk te vinden. Tot slot verzuimen de werknemers de billijke vergoeding te onderbouwen, te berekenen en te specificeren, aldus [de werkgever] . 3.12.10. Het hof oordeelt als volgt. De werknemers hebben niet toegelicht hoe zij de berekening die sluit op de hiervoor genoemde door hen verzochte bedragen (zelfs tot op de cent, zodat een berekening voor de hand had gelegen) hebben gemaakt. Zo hebben zij de schade die zij lijden als gevolg van het verlies van pensioenopbouw en secundaire arbeidsvoorwaarden in het geheel niet gespecificeerd en onderbouwd. Daarmee hebben zij de verzochte bedragen onvoldoende onderbouwd. Die komen daarom niet voor toewijzing in aanmerking. Het hof zal ambtshalve de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen. 3.12.11. Het hof acht het zeer onwaarschijnlijk dat de werknemers tot hun pensioengerechtigde leeftijd bij [de werkgever] in dienst zouden zijn gebleven. [de werkgever] heeft haar bedrijf beëindigd. Ook als niet in strijd met artikel 7:669 BW/artikel 3 WMCO/de WOR zou zijn opgezegd, zou [de werkgever] de arbeidsovereenkomsten rechtmatig hebben kunnen beëindigen. Het hof is van oordeel dat het UWV [de werkgever] niet ontvankelijk had moeten verklaren in haar verzoeken, althans die verzoeken had moeten afwijzen. [de werkgever] had dan alsnog aan de verplichtingen uit de WMCO en de WOR moeten voldoen. Het hof gaat ervan uit dat [de werkgever] dan vrijwel direct weer opnieuw ontslagvergunningen had aangevraagd. Het hof schat in dat de arbeidsovereenkomsten in dat geval ongeveer twee maanden later alsnog rechtsgeldig beëindigd hadden kunnen worden. Het met die periode van twee maanden corresponderende loon acht het hof (minimaal) toewijsbaar als billijke vergoeding. Het hof zal geen rekening houden met het feit dat de werknemers geruime tijd loon hebben ontvangen zonder dat zij daarvoor arbeid hebben verricht. Die situatie heeft [de werkgever] zelf in het leven geroepen door de overdracht van de exploitatie op een korte termijn te realiseren. Dat dient voor haar risico te komen. Het hof is verder van oordeel dat een bedrag overeenstemmend met twee maanden loon onvoldoende is als billijke vergoeding, omdat het voor werkgevers niet voordeliger moet zijn om te kiezen voor een schending van de WMCO en/of de WOR en dus voor een vernietigbare opzegging, dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat zou ook niet stroken met de doelstelling om effectieve rechtsbescherming te bieden, zoals hiervoor al is overwogen. De werknemers hebben niets, althans onvoldoende aangevoerd over een (fictieve) melding aan de vakbonden en welke gevolgen die zou hebben gehad voor ontslagen en/of ontslagvergoedingen. Het hof kan dat dus niet verder betrekken in de hoogte van de billijke vergoeding. Het hof zal meewegen dat [de werkgever] gegevens van de werknemers heeft gedeeld met [hotel 4] , hoewel zij dat [de werkgever] minder zwaar aanrekent dan de werknemers zouden willen. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] aanvankelijk die gegevens geanonimiseerd had kunnen delen, maar na 1 januari 2024 was zij in de (onjuiste, maar niet geheel onbegrijpelijke) veronderstelling dat [hotel 4] de salarissen moest betalen. [hotel 4] heeft dat ook gedaan en daarvoor had zij de personeelsgegevens nodig. Uiteindelijk moet ervan uitgegaan worden dat er geen sprake is geweest van een overgang van onderneming. De personeelsgegevens zijn dus, achteraf bezien, onterecht aan [hotel 4] verstrekt en dat dient voor risico van [de werkgever] te komen. Het doel was echter om ervoor te zorgen dat de lonen betaald zouden worden en in zoverre acht het hof het verwijt niet zo groot, dat dit tot een forse verhoging van de billijke vergoeding moet leiden. Het hof ziet in de schending van de WMCO, de WOR en (in geringe mate) de verstrekking van personeelsgegevens aanleiding om in dit geval de hiervoor genoemde vergoeding ter grootte van twee maandsalarissen te verhogen met een factor 2. Het hof ziet geen reden om de overige door de werknemers jegens [de werkgever] geuite verwijten in voor [de werkgever] nadelig opzicht te laten meewegen in de hoogte van de billijke vergoeding. Waar het op neerkomt is dat [de werkgever] geen toekomst meer had. [de werkgever] dacht dat zij een overgang van onderneming had gerealiseerd en daarmee werkgelegenheid had behouden voor haar personeel. Dat zij dit niet goed heeft aangepakt en dat achteraf bezien geen sprake was van een overgang van onderneming, levert geen schending op van vrije arbeidskeuze. Dat de verhoudingen zeer verstoord zijn geraakt is begrijpelijk maar is van onvoldoende gewicht om dit te laten meewegen in de hoogte van de billijke vergoeding. Het hof neemt in aanmerking dat de werknemers een transitievergoeding hebben ontvangen, maar ziet daarin geen aanleiding om de te bepalen de billijke vergoeding naar boven of naar beneden bij te stellen. Hetzelfde geldt voor het feit dat de werknemers nadien een WW-uitkering dan wel elders salaris hebben ontvangen. Ook de leeftijd van de werknemers en de lengte van de dienstverbanden heeft het hof onder ogen gezien, maar daarin evenmin, in deze situatie, aanleiding gezien voor een bijstelling van de wijze waarop de billijke vergoeding moet worden bepaald. Het hof heeft overwogen om die factoren wel mee te wegen, maar ziet daar gelet op de doelstelling van effectieve rechtsbescherming van af. Daarmee zou het afschrikwekkend effect dat de billijke vergoeding dient te hebben gelet op de schending van de WMCO en de WOR (zoals hiervoor toegelicht) te zeer worden afgezwakt. Het hof zal wel de bedragen van de billijke vergoeding voor [de werknemer 1] en [de werknemer 2] naar boven afronden omdat zij nog geen andere baan hebben gevonden. Het hof zal het bedrag van de billijke vergoeding voor [de werknemer 3] naar beneden afronden omdat [de werknemer 3] wel een andere baan heeft gevonden. Het hof acht de op deze wijze vast te stellen vergoeding billijk voor de hier aan de orde zijnde situatie. Het hof benadrukt dat het gaat om een vergoeding naar billijkheid en niet om een vergoeding voor werkelijk geleden schade. Een nadere motivering daarvan is niet mogelijk. De door de werknemers verzochte wettelijke rente acht het hof pas toewijsbaar vanaf veertien dagen na de uitspraak, omdat het hier gaat om een constitutieve beslissing. 3.12.12. Ten aanzien van de werknemers individueel geldt het volgende. [de werknemer 1] was ten tijde van de opzegging van de arbeidsovereenkomst 52 jaar oud. Zij is 27 jaar en 10 maanden bij [de werkgever] in dienst geweest. Of dat tot dan toe haar hele werkzame leven was geweest, zoals zij stelt en [de werkgever] betwist, acht het hof van minder belang, maar in ieder geval kan ervan uit worden gegaan dat dit het grootste deel van haar werkzame leven is geweest. [de werknemer 1] ’ salaris was laatstelijk € 3.795,06 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en gemiddeld € 21,38 nachttoeslag. [de werknemer 1] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij het hof verklaard dat zij nog geen ander werk heeft gevonden. [de werkgever] heeft dat niet betwist. Het hof neemt daarnaast in aanmerking dat zij een WW-uitkering heeft en dat zij een transitievergoeding van € 42.220,85 bruto heeft ontvangen. Het hof acht, alle omstandigheden in aanmerking genomen en gelet op hetgeen hiervoor (in rov. 3.12.11) is overwogen, een billijke vergoeding van € 17.000,00 bruto op zijn plaats. Het hof zal [de werkgever] tot betaling daarvan veroordelen. [de werknemer 2] was ten tijde van de opzegging van de arbeidsovereenkomst 41 jaar oud. Zij is, uitgaande van een aanvang van haar werkzaamheden bij [de werkgever] op 1 november 2003 (maar in ieder geval op 1 februari 2007) 20 jaar en 10 maanden ( dan wel 17 jaar en 7 maanden) bij [de werkgever] werkzaam geweest. Of dat tot dan toe haar hele werkzame leven was geweest, zoals zij stelt en [de werkgever] betwist, acht het hof van minder belang (maar wel aannemelijk). [de werknemer 2] salaris was laatstelijk € 1.999,03 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en gemiddeld € 7,99 nachttoeslag. [de werknemer 2] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij het hof verklaard dat zij nog geen ander werk heeft gevonden. [de werkgever] heeft dat niet betwist. Het hof neemt daarnaast in aanmerking dat zij een WW-uitkering heeft en dat zij recht heeft op een transitievergoeding van € 12.702,66 bruto (zie rov. 3.18.7. hierna). Het hof acht, alle omstandigheden in aanmerking genomen, en gelet op hetgeen hiervoor (in rov. 3.12.11) is overwogen, een billijke vergoeding van € 9.000,00 bruto op zijn plaats. Het hof zal [de werkgever] tot betaling daarvan veroordelen. [de werknemer 3] was ten tijde van de opzegtermijn en het eindigen van de arbeidsovereenkomst 56 jaar oud. Hij is 22 jaar en 3 maanden bij [de werkgever] in dienst geweest. Een eerder dienstverband in de periode 1991-1998 neemt het hof niet in aanmerking. [de werknemer 3] salaris was laatstelijk € 7.353,55 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. [de werknemer 3] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij het hof verklaard dat hij sinds 10 maart 2025 ander werk heeft bij een ander hotel in [plaats 1] . Het hof neemt in aanmerking dat hij tot die datum een WW-uitkering heeft ontvangen en dat hij een transitievergoeding van € 65.302,19 bruto heeft ontvangen. Het hof acht, alle omstandigheden in aanmerking genomen, en gelet op hetgeen hiervoor (in rov. 3.12.11) is overwogen, een billijke vergoeding van € 31.500,00 bruto op zijn plaats. Het hof zal [de werkgever] tot betaling daarvan veroordelen. Grief 3 3.13.1. Met grief 3 bestrijden de werknemers de beslissing van de kantonrechter om het verzoek tot uitbetaling van de in 2023 opgebouwde maar niet genoten wettelijke vakantiedagen af te wijzen. Zij betogen in de toelichting dat [de werkgever] met haar e-mail van 10 mei 2024 niet aan haar zorgverplichting heeft voldaan en dat de periode die zij na 10 mei 2024 nog hadden te kort was om de vakantiedagen te kunnen opnemen. 3.13.2. Het hof oordeelt als volgt. Het verzoek van de werknemers ten aanzien van de vakantiedagen luidt in hoger beroep: “d. [de werkgever] te veroordelen tot uitkering in geld aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer van door die werknemer in 2023 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen arrest, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente over hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen arrest heeft voldaan;”. De werknemers hebben noch in eerste aanleg noch in hoger beroep gespecificeerd om hoeveel vakantiedagen het bij ieder van hen gaat en welk bedrag zij uit dien hoofde ieder van [de werkgever] te vorderen hebben. Daarmee hebben zij onvoldoende gesteld om het verzoek te kunnen toewijzen. De grief behoeft geen verdere bespreking. Het verzoek is niet toewijsbaar. De grief faalt. Grief 4 3.14.1. De vierde grief is gericht tegen de beslissing van de kantonrechter om het verzoek tot betaling van een bonus af te wijzen. 3.14.2. Het hof zal de bonus over 2023 toewijzen, omdat de werknemers hebben aangevoerd dat zij niet in staat zijn de door [de werkgever] geproduceerde cijfers te controleren, omdat [de werkgever] haar jaarrekening over 2023 niet heeft gedeponeerd. Dat laatste heeft [de werkgever] erkend. Het hof is van oordeel dat hetgeen [de werkgever] heeft aangevoerd over haar financiële resultaten om die reden niet kan worden gecontroleerd en dat dit voor haar risico dient te komen. Het hof betrekt daarbij hetgeen in artikel 7:619 BW is bepaald. Nu om een reden die voor risico van [de werkgever] dient te komen niet kan worden vastgesteld of aan de voorwaarden van de bonusregeling is voldaan, zal het hof de over 2023 verzochte bonusbedragen toewijzen. Het hof begrijpt dat de werknemers hebben bedoeld dat zij over 2023 de volgende bruto bedragen hadden moeten ontvangen aan bonus: [de werknemer 1] € 7.377,60, [de werknemer 2] € 2.158,09 en [de werknemer 3] € 33.355,70. De juistheid van deze bedragen is door [de werkgever] niet, althans onvoldoende betwist. Het hof zal deze bedragen alsnog toewijzen. Voor zover het verzoek ook ziet op de bonus over 2024 geldt dat de werknemers onvoldoende hebben weersproken dat zij om daarop aanspraak te kunnen maken op 31 december 2024 in dienst van [de werkgever] moesten zijn en ook dat in dat jaar geen winst is behaald. De werknemers hebben wettelijke rente verzocht vanaf 5 dagen na deze uitspraak. Het hof acht dat verzoek toewijsbaar aangezien [de werkgever] al geruime tijd in verzuim is met de betaling van de bonus. Grief 5 3.15.1. Met hun vijfde grief komen de werknemers op tegen de afwijzing van het verzoek om [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde vergoeding van de door die werknemer voorafgaand aan de onderhavige procedure gemaakte kosten voor rechtsbijstand. De kantonrechter heeft geoordeeld dat die kosten niet op grond van artikel 6:96 BW voor vergoeding in aanmerking komen en ook niet op grond van artikel 7:611 BW. De werknemers betogen in hoger beroep dat het verzoek ook toewijsbaar is op grond van artikel 7:655a BW, hetgeen het hof leest als: artikel 7:665a BW. 3.15.2. Het hof oordeelt als volgt. Er veronderstellenderwijs van uitgaande dat artikel 7:665a BW, de informatieplicht van de werkgever in een onderneming zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging van werknemers die betrokken zijn bij een overgang van onderneming, van toepassing is en dat schending daarvan een grondslag vormt voor toewijzing van de kosten van rechtsbijstand die de werknemers als gevolg van die schending hebben moeten maken, dan brengt de devolutieve werking van het hoger beroep mee dat het hof de daarop betrekking hebbende verweren die [de werkgever] in eerste aanleg heeft gevoerd en die zij niet heeft prijsgegeven behandelt. [de werkgever] heeft in eerste aanleg betwist dat de werknemers buitengerechtelijke kosten hebben gemaakt die niet vallen onder de veroordeling tot vergoeding van kosten in het vonnis van de voorzieningenrechter van 8 april 2024 of die (zo begrijpt het hof) niet als buitengerechtelijke kosten voor vergoeding in aanmerking komen. Het had op de weg van de werknemers gelegen om in hun beroepschrift op dat verweer van [de werkgever] in te gaan door te specificeren welke buitengerechtelijke werkzaamheden hun advocaat heeft verricht en welke kosten de werknemers daarvoor hebben gemaakt. Dat hebben zij niet gedaan. Zij hebben hun verzoek aldus onvoldoende onderbouwd. De grief faalt. Het hof zal de afwijzing van het verzoek bekrachtigen. Grief 6 3.16. Grief 6 komt op tegen de afwijzing door de kantonrechter om [de werkgever] in de proceskosten te veroordelen. Het hof zal hierna in rov. 3.22. (ambtshalve) beslissen over de proceskosten, zowel die in eerste aanleg als die in hoger beroep. De grief behoeft geen verdere bespreking. Grieven 7 en 8 3.17. Met de grieven klagen de werknemers over rov. 4.17. van de beschikking van de kantonrechter: “Conclusie is dat geen sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW. De arbeidsovereenkomsten zijn door [de werkgever] dus rechtsgeldig opgezegd per 1 september 2024. Dit betekent dat de door werknemers verzochte verklaring voor recht (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder a) wordt afgewezen en de door [de werkgever] verzochte verklaring voor recht (opgenomen onder rechtsoverweging 3.3.1. tweede gedachtestreepje) wordt toegewezen.” Uit de toelichting op de grieven volgt dat de werknemers niet in hoger beroep komen tegen de toewijzing van de door [de werkgever] verzochte verklaring voor recht, maar alleen tegen de overweging over artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW. Nu grief 1 (gedeeltelijk) slaagt hebben de werknemers geen belang meer bij bespreking van deze grieven. Grief 9 3.18.1. Grief 9 is een grief van [de werknemer 2] tegen de afwijzing van de door haar verzochte transitievergoeding. [de werknemer 2] komt op tegen de door de kantonrechter in aanmerking genomen datum van indiensttreding, 1 februari 2007 en tegen de beslissing om de nachttoeslag die zij ontving niet als looncomponent bij de berekening van de transitievergoeding mee te nemen. 3.18.2. [de werknemer 2] legt als productie 41 bij het beroepschrift een e-mail van mr. Wetzels aan mr. Van den Heuvel over met bijlagen, waaronder een overzicht van de dienstverbanden van de werknemers. Bij [de werknemer 2] staat daarbij als “datum in dienst huidige arbeidsovereenkomst (voor berekening TV)” 21 april 2008 en in een kolom daarvoor onder “periode (start – einde) eerdere arbeidsovereenkomst “1-nov-2003 -> 1-feb-2008 (alles via [uitzendbureau] )”. Zij onderbouwt daarmee de stelling dat voor de berekening van de transitievergoeding 1 november 2003 als datum van indiensttreding geldt. 3.18.3. Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer 2] tijdens de zitting bij de kantonrechter verklaard dat haar contract tussentijds is beëindigd en dat zij van 31 januari tot en met 20 april 2008 niet bij [de werkgever] in dienst was. Subsidiair betoogt [de werkgever] dat nergens uit blijkt dat [de werknemer 2] vanaf november 2003 onafgebroken via een uitzendbureau voor haar heeft gewerkt en dat het ging om dezelfde werkzaamheden in dezelfde salarisschaal. 3.18.4. Het hof oordeelt als volgt. Of [de werkgever] geacht moet worden opvolgend werkgever te zijn van het uitzendbureau, moet worden beoordeeld naar het recht dat gold voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid, dus aan de hand van de criteria geformuleerd door de Hoge Raad in 2012 in het zogenaamde Wolters/Van Tuinen arrest (vgl. HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905, Constar). [de werknemer 2] heeft niets gesteld over de inhoud van haar werkzaamheden bij het uitzendbureau. Zij was laatstelijk in dienst als sales en marketing manager, terwijl uit overgelegde documenten lijkt te volgen dat zij werkzaamheden heeft verricht in de bar, het restaurant en aan de receptie. Het hof kan niet uitgaan van opvolgend werkgeverschap. De kantonrechter is terecht uitgegaan van 1 februari 2007 als datum van indiensttreding. De grief slaagt in zoverre niet. 3.18.5. Volgens [de werknemer 2] had de kantonrechter rekening moeten houden met haar nachttoeslag van € 7,99 bruto per maand en heeft de kantonrechter ten onrechte geoordeeld dat, nu de nachttoeslag niet in de limitatieve opsomming van artikel 4 en 5 Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de regeling) is vermeld, die niet moet worden meegenomen. 3.18.6. Volgens [de werkgever] is de nachttoeslag niet gelijk te stellen met de wel in de regeling genoemde ploegentoeslag en heeft de kantonrechter de nachttoeslag dus terecht buiten beschouwing gelaten. 3.18.7. Het hof oordeelt als volgt. Artikel 4 van de regeling bepaalt dat als vaste looncomponenten worden aangewezen overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. Ingevolge artikel 3 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt het loon voor de toepassing van artikel 7:673 lid 2 BW daarmee vermeerderd. Naar het oordeel van het hof moet voor de toepassing van artikel 4 van de regeling onder ploegentoeslag ook nachttoeslag worden verstaan. Een nachttoeslag is een aanvullende beloning voor buiten ‘kantooruren’ gewerkte uren en verschilt daarmee niet wezenlijk van karakter met een ploegentoeslag. Het bij de berekening van de transitievergoeding in aanmerking te nemen loon moet dus worden vermeerderd met de nachttoeslag. [de werkgever] heeft niet of onvoldoende betwist dat de nachttoeslag van [de werknemer 2] gemiddeld € 7,99 bruto per maand bedroeg. De grief slaagt in zoverre. Het hof zal een transitievergoeding van € 12.702,66 bruto toekennen, met aftrek van de transitievergoeding die [de werkgever] aan [de werknemer 2] heeft betaald. De gevorderde wettelijke rente daarover (vanaf 5 dagen na deze uitspraak) acht het hof toewijsbaar, aangezien [de werkgever] (al geruime tijd) in verzuim is met betaling van het juiste bedrag. Grief 10 3.19. De tiende grief, die klaagt over de afwijzing van het verzoek van [de werknemer 3] om betaling van de transitievergoeding, bevat niet een voldoende gepreciseerde klacht tegen de beschikking van de kantonrechter; zie rov. 3.5. hiervoor. Het hof zal die niet behandelen. Grief 11 3.20.1. Grief 11 ziet op de toewijzing van het verzoek van [de werkgever] om voor recht te verklaren dat [de werknemer 3] een bedrag van € 615,98 aangaande gedane privé uitgaven door [de werknemer 3] met de zakelijke credit card van [de werkgever] aan [de werkgever] dient terug te betalen en dat [de werkgever] dit bedrag heeft mogen verrekenen. 3.20.2. Volgens [de werknemer 3] heeft hij in december 2023 en in januari 2024 nog werkzaamheden voor [de werkgever] verricht en gold daarvoor in die periode geen enkele restrictie. Hij mocht toen dus de credit card gebruiken zoals hij altijd had gedaan. Aldus heeft hij zakelijke en privé uitgaven gedaan, waarbij hij vervolgens van de zakelijke uitgaven betaalbewijzen overlegde en de privé uitgaven terugbetaalde. Het bedrag van € 615,98 betreft voor het overgrote deel zakelijke uitgaven. [de werknemer 3] ging ervan uit dat [de werkgever] in dit verband geen enkele betaling meer van hem verlangde. Terugbetaling van de zakelijke onkosten zou in strijd zijn met de gemaakte afspraken, met wat gebruikelijk was, met goed werkgeverschap en/of met de redelijkheid en billijkheid. 3.20.3. Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer 3] zijn werkzaamheden op of omstreeks 11 januari 2024 afgerond. Op 11 januari 2024 heeft [de werkgever] hem gevraagd de credit card in te leveren. Een groot deel van de gemaakte kosten zijn privé uitgaven geweest. 3.20.4. Het hof oordeelt als volgt. [de werkgever] heeft onvoldoende weersproken dat [de werknemer 3] gedurende het dienstverband de credit card mocht gebruiken voor het doen van het soort uitgaven waaruit ook het bedrag van € 615,98 bestaat. Partijen zijn het erover eens dat [de werknemer 3] tot 12 januari 2024 werkzaamheden voor [de werkgever] heeft verricht. De tot die datum gedane uitgaven, waarvan het zakelijke karakter het hof genoegzaam is gebleken, hoefde [de werknemer 3] niet aan [de werkgever] terug te betalen. De uitgaven op 12 januari 2024 (€ 189,90), op 15 januari 2024 (€ 132,28) en op 17 januari 2024 (€ 64,99) heeft [de werknemer 3] gedaan toen hij niet meer voor [de werkgever] werkzaam was. Die ontberen dus een zakelijk karakter (hetgeen [de werknemer 3] duidelijk had moeten zijn, mede gelet op de op 11 januari 2024 gedane mededeling dat hij de credit card moest inleveren) en die moet [de werknemer 3] terugbetalen. De grieven slagen dus gedeeltelijk. Het hof zal de beschikking vernietigen en verklaren voor recht dat [de werknemer 3] (€ 189,90 + € 132,28 + € 64,99 =) € 387,17 diende terug te betalen en dat [de werkgever] dat bedrag mocht verrekenen. Het hof zal het verzoek van [de werknemer 3] tot betaling van het verrekende bedrag toewijzen tot een bedrag van (€ 615,98 - € 387,17 =) € 228,81. Slotsom 3.21. Het hoger beroep van de werknemers slaagt gedeeltelijk. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen en opnieuw rechtdoende beslissen als hiervoor overwogen en geoordeeld. Het incidenteel hoger beroep 3.22. [de werkgever] heeft in incidenteel hoger beroep twee genummerde grieven en één ongenummerde (aangekondigde) grief tegen de beschikking van de kantonrechter opgeworpen. Het verzoek van [de werkgever] komt erop neer dat het hof de bestreden beschikking slechts vernietigt op het onderdeel van de proceskosten en de werknemers alsnog veroordeelt in de werkelijk gemaakte proceskosten, althans in de proceskosten volgens het liquidatietarief. Onduidelijke grief tegen ingangsdatum dienstverband [de werknemer 2] 3.23. [de werkgever] heeft een grief aangekondigd tegen het oordeel van de kantonrechter dat de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst van [de werknemer 2] bij de berekening van de transitievergoeding 1 februari 2007 is. Daarop is [de werkgever] echter niet meer ingegaan in het incidenteel hoger beroep en [de werkgever] heeft er ook geen conclusie aan verbonden. Voor de werknemers is niet duidelijk geweest dat het incidenteel hoger beroep van [de werkgever] ook op dit onderwerp betrekking had. Zij hebben daarop immers niet gereageerd. Grief 1 3.24.1. [de werkgever] klaagt met grief 1 over het afwijzen door de kantonrechter van het verzoek om de werknemers te veroordelen in de volledige proceskosten van € 15.540,00 ter zake van het verweerschrift van 19 augustus 2024 en de met de griffie van de rechtbank gevoerde correspondentie van 26, 27 en 28 augustus 2024. 3.24.2. Volgens [de werkgever] hebben de werknemers, anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, misbruik van procesrecht gemaakt door bewust een ontbindingsprocedure te starten ondanks dat een inhoudelijk vrijwel identieke procedure bij het UWV al was opgestart en liep. De ontbindingsprocedure was evident kansloos omdat de arbeidsovereenkomsten al waren opgezegd en per 1 september 2024 zouden eindigen. De inzet ervan was uitsluitend gericht op het verkrijgen van schadevergoeding, zonder inhoudelijke rechtsgrond. Bovendien was er sprake van een oneigenlijk gebruik van procesrecht en schending van de goede procesorde vanwege het feit dat de werknemers daags voor het verstrijken van de termijn voor het indienen van het verweerschrift door [de werkgever] een fundamenteel gewijzigd verzoekschrift hebben ingediend. 3.24.3. De werknemers hebben in hun verweer aangevoerd dat zij pas nadat zij tot de conclusie waren gekomen dat zij hun arbeidsovereenkomsten met [de werkgever] echt niet konden voortzetten en hadden besloten om aan de kantonrechter om ontbinding van hun arbeidsovereenkomsten te vragen, vernamen dat [de werkgever] al aan het UWV om toestemming voor hun ontslag had verzocht. Zij hebben ervoor gekozen om de beslissing van het UWV niet af te wachten. Zij wilden ook meer dan alleen de beëindiging van hun arbeidsovereenkomsten, onder meer ook een verklaring voor recht dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar had gehandeld, betaling van de transitievergoeding zoals die volgens hen berekend moest worden, een billijke vergoeding en schadevergoeding. 3.24.4. Het hof stelt voorop dat een vordering tot veroordeling in de volledige proceskosten alleen toewijsbaar is in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als een eiser zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden (HR 29 juni 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA3516). Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM (HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828). 3.24.5. Naar het oordeel van het hof hebben de werknemers geen misbruik van procesrecht gemaakt door op 23 april 2024 een ontbindingsverzoek met nevenverzoeken in te dienen, niet lang nadat [de werkgever] (op 8 maart 2024) ontslagvergunningen had gevraagd en vóór de opzegging door [de werkgever] van de arbeidsovereenkomsten op 25 juni 2024. Zij hadden daarbij een voldoende rechtens te respecteren belang. Het hof deelt niet de opvatting van [de werkgever] dat het verzoek evident kansloos was. Het ‘te elfder ure’ wijzigen van het verzoek levert evenmin misbruik van procesrecht op. De bevoegdheid om dat te doen bestaat zo lang de rechter nog geen uitspraak heeft gedaan. De kantonrechter heeft de goede procesorde bewaakt door de al bepaalde mondelinge behandeling aan te houden en [de werkgever] een nieuwe termijn voor het indienen van een verweerschrift te geven. Daarmee is in voldoende mate aan de belangen van [de werkgever] tegemoetgekomen. Een ander oordeel zou in onaanvaardbare mate afbreuk doen aan het grondrecht op toegang tot de rechter. De grief faalt. Grief 2 3.25. Met grief 2 klaagt [de werkgever] over de beslissing van de kantonrechter om de proceskosten te compenseren. Het hof zal hierna in rov. 3.22. (ambtshalve) beslissen over de proceskosten, zowel die in eerste aanleg als die in hoger beroep. De grief behoeft geen verdere bespreking. Slotsom 3.26. Het incidenteel hoger beroep slaagt niet. De proceskosten 3.27. De werknemers en [de werkgever] zijn ieder gedeeltelijk in het ongelijk gesteld. Het hof zal de compensatie van de proceskosten in eerste aanleg bekrachtigen en ook de kosten van het hoger beroep compenseren zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Het hof: op het principaal en incidenteel hoger beroep: 4.1. vernietigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, voor zover de kantonrechter: - de door de werknemers verzochte verklaring voor recht, - de door [de werknemer 2] verzochte transitievergoeding, - de door de werknemers verzochte billijke vergoeding, - de door de werknemers verzochte bonus, heeft afgewezen; - voor recht heeft verklaard dat [de werknemer 3] een bedrag van € 615,98 dient terug te betalen en dat [de werkgever] dit bedrag heeft mogen verrekenen; en in zoverre opnieuw rechtdoende: 4.2. verklaart voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van ieder van de werknemers in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW was, omdat niet is voldaan aan de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WMCO en de WOR; 4.3. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 1] van een billijke vergoeding van € 17.000,00 bruto, binnen 14 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 14 dagen na deze beschikking heeft voldaan; 4.4. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 2] van een billijke vergoeding van € 9.000,00 bruto, binnen 14 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 14 dagen na deze beschikking heeft voldaan; 4.5. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 3] van een billijke vergoeding van € 31.500,00 bruto, binnen 14 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 14 dagen na deze beschikking heeft voldaan; 4.6. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 2] van een transitievergoeding van € 12.702,66 bruto, met aftrek van de transitievergoeding die [de werkgever] aan [de werknemer 2] heeft betaald, binnen 5 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na deze beschikking heeft voldaan; 4.7. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 1] van een bedrag aan bonus over 2023 van € 7.377,60 bruto binnen 5 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na deze beschikking heeft voldaan; 4.8. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 2] van een bedrag aan bonus over 2023 van € 2.158,09 bruto binnen 5 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na deze beschikking heeft voldaan; 4.9. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 3] van een bedrag aan bonus over 2023 van € 33.355,70 bruto binnen 5 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na deze beschikking heeft voldaan;; 4.10. verklaart voor recht dat [de werknemer 3] een bedrag van € 387,17 aangaande gedane privé uitgaven door [de werknemer 3] met de zakelijke credit card van [de werkgever] aan [de werkgever] dient terug te betalen en dat [de werkgever] dit bedrag met de eindafrekening van [de werknemer 3] met de salarisronde van september 2024 heeft mogen verrekenen; 4.11. veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer 3] van een bedrag van € 228,81, binnen 5 dagen na de datum van deze beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij dit niet binnen 5 dagen na deze beschikking heeft voldaan; 4.12. verklaart de veroordelingen onder 4.3., 4.4., 4.5., 4.6., 4.7., 4.8., 4.9. en 4.11. uitvoerbaar bij voorraad; 4.13. bekrachtigt de beschikking waarvan beroep (voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen) voor het overige; 4.14. compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 4.15. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van der Schoor, M. van Ham en M.C.M. van Kalmthout en is in het openbaar uitgesproken op 23 oktober 2025.