<nr>1</nr>Het verloop van de procedure in hoger beroep

<nr>4</nr>Het oordeel van het hof in het hoger beroep van [werkgever] Is het ontslag op staande voet geldig? Ja. 4.1. De hoofdvraag die in deze procedure voorligt, is of het ontslag op staande voet geldig is. Het hof beantwoordt die vraag bevestigend en overweegt daartoe als volgt. 4.2. Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is elk van de partijen bevoegd om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW). Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zullen hebben. Ook als deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 4.3. [werkgever] heeft aan het ontslag op staande voet meerdere feiten en/of omstandigheden ten grondslag gelegd, die volgens haar in zijn totaliteit, maar ook afzonderlijk voor [werkgever] (een) dingende reden(en) vormen. Zoals de kantonrechter terecht heeft opgemerkt, is het aan [werkgever] om de aanwezigheid van de dringende reden(en) te stellen, en bij voldoende betwisting te bewijzen. Een van de redenen betreft – kort gezegd – het verwijt dat [werknemer] zijn concurrentiebeding heeft verwijderd danwel heeft laten verwijderen van zijn account (digitaal) en/of personeelsdossier (fysiek). [werknemer] betwist dat maar het hof volgt [werknemer] daar niet in. 4.4. [werknemer] wijst erop dat vele andere medewerkers van [werkgever] zijn concurrentiebeding verwijderd kunnen hebben. Daartoe is volgens hem van belang dat wachtwoorden binnen de organisatie van [werkgever] veelvuldig werden gedeeld en dat het beding op ieder apparaat en vanaf iedere locatie via zijn account verwijderd kan zijn, ook als hij zelf op dat moment ingelogd was. Er kan namelijk op meerdere apparaten tegelijk ingelogd worden op hetzelfde account. Ter onderbouwing legt hij verklaringen over van een aantal oud-collega’s, waaronder [naam1] en [naam7] (hierna [naam7] ). Uit die verklaringen volgt dat zij toegang hadden tot zijn computer en/of beschikten over zijn wachtwoord, aldus [werknemer] . [werkgever] brengt daar tegenin dat het concurrentiebeding op 19 februari 2024 om 11:02u is verwijderd vanaf het IP adres van het kantoor van [werkgever] . Dat betekent dat dit op kantoor gebeurd moet zijn. [werkgever] had op dat moment naar eigen zeggen 21 werknemers. Van die 21 werknemers waren er die ochtend maar vier op kantoor, aldus [werkgever] . 4.5. Het hof overweegt als volgt. Uit de e-mails die [werknemer] heeft overgelegd, kan worden opgemaakt dat binnen [werkgever] in zijn algemeenheid wachtwoorden werden uitgewisseld. Dat dat ook is gebeurd met [werknemer] inloggegevens, volgt daar niet direct uit. Maar zelfs als wordt aangenomen dat dat wel is gebeurd, blijft staan dat moet worden aangenomen dat het concurrentiebeding óp kantoor is verwijderd en dat daar op het bewuste moment vier mensen aanwezig waren: namelijk [naam8] (hierna: [naam8] ), [naam7] , [naam1] , en [werknemer] zelf. [werknemer] heeft dit namelijk niet, althans onvoldoende concreet weersproken zodat het hof dit als vaststaand aanneemt. [naam8] heeft schriftelijk verklaard dat hij nooit toegang heeft gehad tot de inloggegevens van [werknemer] . [werknemer] weerspreekt dat, en legt ter onderbouwing een kopie over van een Whatsapp-bericht uit 2020 waaruit volgt dat [naam8] [werknemer] wachtwoord bij hem heeft opgevraagd zodat een collega achter [werknemer] computer kon. [werkgever] brengt daartegenin dat [werknemer] toen een andere functie had en dus andere rechten in het systeem. Dit kan dus niet dienen ter onderbouwing van het bekend zijn met [werknemer] inloggegevens ten tijde van het verwijderen van het concurrentiebeding. [werknemer] heeft daar niets meer tegenin gebracht. Voor wat betreft [naam7] , volgt volgens [werkgever] uit het voor haar account overgelegde auditlog dat zij op het moment dat het beding werd verwijderd zelf was ingelogd en druk doende was. [werknemer] heeft dat niet weersproken. Daarbij acht het hof verder van belang dat zij heeft verklaard alleen met toestemming van [werknemer] achter zijn computer te zitten als hij buiten kantoor was. Maar [werknemer] was nu juist wel op kantoor. Voor zover zij dus al achter [werknemer] computer zat op het bewuste moment, moet dat blijkens haar verklaring in ieder geval met toestemming van [werknemer] geweest. Met betrekking tot [naam1] geldt dat uit het voor zijn account overgelegde auditlog volgt dat hij op het betreffende moment druk bezig was met het downloaden en wissen van een groot aantal bestanden. Het hof acht het niet realistisch dat [naam1] tegelijkertijd ook het concurrentiebeding van [werknemer] inzag, downloadde en verwijderde. 4.6. In het licht van het voorgaande, is de betwisting van [werknemer] dat meerdere medewerkers van [werkgever] zijn concurrentiebeding kúnnen hebben verwijderd, alhoewel juist, naar het oordeel van het hof ontoereikend. Voor bewijs in het burgerlijk procesrecht is immers niet steeds vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. Op basis van wat hiervoor in r.o. 4.4 en 4.5 is overwogen, is het hof van oordeel dat [werkgever] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat [werknemer] daadwerkelijk de digitale versie van zijn concurrentiebeding zelf heeft verwijderd of heeft laten verwijderen. Daarbij weegt het hof ook mee dat [werknemer] , desgevraagd, niemand heeft kunnen noemen die bij verwijdering van zijn concurrentiebeding belang kan hebben gehad. Op basis van de gang van zaken destijds, neemt het hof daarentegen aan dat [werknemer] ten tijde van het verwijderen van zijn concurrentiebeding wist of redelijkerwijs kon vermoeden dat het concurrentiebeding op korte termijn onderwerp van discussie tussen [werkgever] en hem zou kunnen worden. Op vrijdag 16 februari 2024 heeft [onderneming ZZZ] namelijk het vertrouwen opgezegd in [naam1] , onder meer vanwege het in strijd handelen met toepasselijke non-concurrentiebepalingen. Dat heeft [naam1] diezelfde dag aan zijn collega’s, waaronder [werknemer] , medegedeeld. En uit de rittenregistratie van 16 februari 2024 kan worden opgemaakt dat [werknemer] diezelfde avond meerdere uren op het huisadres van [naam1] is geweest. Het ligt voor de hand dat [werknemer] toen meer in detail op de hoogte is gesteld van wat er speelde tussen [naam1] en [onderneming ZZZ] en zich heeft gerealiseerd dat dit mogelijk ook gevolgen voor hem zou kunnen hebben. [naam1] en [werknemer] waren immers samen (indirect) aandeelhouder van [onderneming Y] en [onderneming Z] . In het gegeven dat de onderhandelingen over een beëindiging met wederzijds goedvinden zijn stukgelopen op het al dan niet van toepassing blijven van het concurrentiebeding ziet het hof dit oordeel bevestigd. En uiteindelijk is [werknemer] ook daadwerkelijk een concurrerend bedrijf gestart. 4.7. Het onder de hiervoor genoemde omstandigheden (laten) verwijderen van zijn concurrentiebeding, levert naar het oordeel van het hof op zichzelf dan ook een dringende reden op die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Om die reden is het niet nodig om te beoordelen of ook de overige gronden die [werkgever] aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd een dringende reden opleveren. 4.8. [werkgever] is, anders dan [werknemer] betoogt, ook onverwijld tot het ontslag overgegaan. Het hof verwijst in dit kader naar r.o. 3.6 van de bestreden beschikking, verenigt zich met dit oordeel van de kantonrechter en maakt dat tot het zijne. 4.9. [werkgever] mocht op 25 april 2024 dus overgaan tot ontslag op staande voet van [werknemer] . Voor de verzoeken die partijen over en weer hebben gedaan betekent dat het volgende. [werknemer] heeft over de periode gelegen tussen de datum van het ontslag op staande voet (25 april 2024) en de datum waarop de arbeidsovereenkomst is ontbonden door de kantonrechter (1 september 2024) geen recht op loon, vakantiegeld en/of uitbetaling van in deze periode opgebouwde vakantiedagen, noch de over die bedragen door [werkgever] betaalde wettelijke verhoging en wettelijke rente. Hij zal dan ook worden veroordeeld de betreffende bedragen, te vermeerderen met de wettelijke rente, aan [werkgever] terug te betalen; Omdat sprake is van een geldige dringende reden heeft [werkgever] recht op de – tijdig – door haar verzochte gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 BW. Deze is door haar berekend op € 4.407,- bruto. Dit bedrag is door [werknemer] als zodanig niet bestreden zodat het hof dit bedrag zal toewijzen; Er is geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding omdat geen sprake is van een verwijt, laat staan een ernstig verwijt, dat [werkgever] van het gegeven ontslag kan worden gemaakt. [werknemer] zal dan ook worden veroordeeld tot terugbetaling aan [werkgever] van de billijke vergoeding (inclusief wettelijke rente) van € 4.039,59,- bruto die [werkgever] aan hem heeft betaald, te vermeerderen met de wettelijke rente. Overtreding van de verschillende bedingen door [werknemer] ? i. Het concurrentiebeding 4.10. Partijen zijn in 2020 een concurrentiebeding overeengekomen. Samengevat is het [werknemer] op grond daarvan, zonder voorafgaande toestemming van [werkgever] , verboden om een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst binnen een straal van 25 kilometer rond [vestigingsplaats] werkzaam te zijn bij een derde, die dezelfde zaken en/of diensten levert als [werkgever] , danwel om op enigerlei andere wijze betrokken te zijn bij, belang te hebben bij, financieel geïnteresseerd te zijn bij een dergelijke derde. Volgens [werkgever] heeft [werknemer] dit concurrentiebeding overtreden en is hij een boete van € 140.000,- bruto verschuldigd. [werknemer] heeft als meest verstrekkend verweer aangevoerd dat het concurrentiebeding zwaarder op hem is gaan drukken als gevolg van een functiewijziging en daarom [werkgever] aan dat beding geen rechten meer kan ontlenen. Daar volgt het hof [werknemer] niet in. 4.11. Een concurrentiebeding moet opnieuw schriftelijk worden overeengekomen als een wijziging in de arbeidsverhouding van zo ingrijpende aard is, dat het beding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. Daartoe dient de rechter niet alleen te onderzoeken of sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard, maar ook of, en zo ja op grond waarvan, die wijziging meebrengt dat het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. 4.12. [werknemer] is oorspronkelijk bij [werkgever] in dienst getreden als binnendienstmedewerker/verkoper. Later is hij de functie van planner gaan vervullen. Volgens [werknemer] behelst die nieuwe functie aanzienlijk meer taken en verantwoordelijkheden en kon [werknemer] destijds niet voorzien dat zijn functie zo fundamenteel zou wijzigen. [werkgever] brengt daar echter tegenin dat de functie van verkoper juist veel commerciëler van aard was dan die van planner en dat het beding dus juist minder zwaar is gaan drukken. [werknemer] , op wie de bewijslast rust van zijn stellingen, heeft zijn stellingen gelet op deze gemotiveerde betwisting van [werkgever] onvoldoende onderbouwd. Zo heeft hij bijvoorbeeld geen functieprofielen overgelegd van de beide functies met bijbehorende verantwoordelijkheden en salariëring. Bovendien is – als al sprake zou zijn van een functiewijziging van ingrijpende aard – ook onvoldoende concreet gemaakt dat die wijziging redelijkerwijs niet was te voorzien toen [werknemer] het beding aanvaardde. Bij deze stand van zaken oordeelt het hof dat niet kan worden aangenomen dat het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken. 4.13. Dat betekent dat ter beoordeling voorligt of [werknemer] het concurrentiebeding heeft overtreden. Het hof is van oordeel dat dat het geval is. Vaststaat namelijk dat [werknemer] in september 2024 de onderneming [onderneming X] heeft opgericht. [onderneming X] afficheert zich als “de specialist in het isoleren van woningen en het keuren en inspecteren van bestaande isolatie.” [werkgever] houdt zich bezig met spouwisolatie, dakisolatie, bodemisolatie en vloerisolatie op de particuliere en zakelijke markt. Duidelijk is dus dat [onderneming X] “dezelfde zaken en/of diensten levert als [werkgever] ” en dat [werknemer] “(financieel) betrokken is bij [onderneming X] ”. Verder is niet betwist dat [onderneming X] gevestigd is binnen een straal van 25 kilometer van [vestigingsplaats] . Zodoende is sprake van overtreding van het concurrentiebeding zodat in beginsel boetes zijn verbeurd ten bedrage van € 2.500,-, vermeerderd met € 250,- voor iedere dag na 12 september 2024 tot 24 april 2025. Het gegeven dat [werknemer] aan [naam3] in september 2024 heeft gemeld dat hij [onderneming X] was gestart, maakt het voorgaande niet anders. Het enkele gegeven dat [naam3] op dat moment geen gevolgen aan die melding heeft verbonden, kan niet worden aangemerkt als afstand van de rechten van [werkgever] in dit opzicht en/of (stilzwijgende) goedkeuring om concurrerende werkzaamheden te verrichten, al is het alleen maar omdat die schriftelijk moet worden gegeven. 4.14. [werkgever] stelt verder nog dat ook het aandeel- en/of bestuurderschap van [werknemer] bij [onderneming Y] en [onderneming Z] een overtreding oplevert van het concurrentiebeding, omdat die bedrijven concurrerende activiteiten hebben uitgevoerd. Daar volgt het hof [werkgever] niet in. De concurrerende activiteiten waar [werkgever] ter onderbouwing van haar stelling op heeft gewezen, en die [werknemer] betwist, hebben naar eigen zeggen van [werkgever] plaatsgevonden tijdens [werknemer] dienstverband bij [werkgever] . En het concurrentiebeding is blijkens de bewoordingen van het beding alleen van toepassing ná einde dienstverband. Alleen daarom al kan er in dit opzicht geen sprake zijn van overtreding van het concurrentiebeding, nu dat niet geldt tijdens het dienstverband. ii) Het nevenwerkzaamhedenbeding 4.15. In de arbeidsovereenkomst is een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Dat beding verbiedt [werknemer] om zonder schriftelijke voorafgaande toestemming van [werkgever] zakelijke nevenactiviteiten of werkzaamheden, betaald dan wel onbetaald, te ondernemen. Volgens [werkgever] heeft [werknemer] dit beding overtreden doordat hij (indirect) aandeelhouder is van [onderneming Y] en [onderneming Z] . 4.16. [werknemer] brengt daartegenin dat hij in 2022 hiervoor schriftelijk toestemming heeft gekregen van [werkgever] . Hij heeft daartoe een brief overgelegd van [naam2] gedateerd 11 april 2022. In die brief is vermeld dat [werkgever] toestemming geeft om “zakelijke nevenactiviteiten uit te voeren, zolang deze activiteiten niet concurreren met [werkgever] en onze zakelijke activiteiten.” Volgens [werkgever] is het niet aannemelijk dat deze toestemming bestond ten tijde van het dienstverband van [werknemer] en dat deze juist is. Zij wijst er in dat kader kort gezegd onder meer op dat: i) er geen [werkgever] briefpapier is gebruikt, ii) de titel van [naam2] niet is opgenomen onder zijn naam, iii) het document is verstuurd aan het privé e-mailadres van [werknemer] , terwijl hij op dat moment al bijna twee jaar in dienst was van [werkgever] en de gesprekken over zijn concurrentiebeding ook via zijn zakelijke e-mailadres zijn gevoerd, en iv) de begeleidende e-mail ontbreekt. 4.17. Gelet op deze gemotiveerde betwisting, zal het hof [werknemer] in de gelegenheid stellen om de betreffende begeleidende e-mail uit 2022 (als bedoeld onder iv) hiervoor) in het geding te brengen, alvorens op dit punt een nader oordeel te vellen. iii) Het geheimhoudingbeding 4.18. In de arbeidsovereenkomst is ten slotte een geheimhoudingsbeding opgenomen, dat het [werknemer] – samengevat – verbiedt om tijdens en na afloop van zijn dienstverband bij [werkgever] zonder voorafgaande toestemming van [werkgever] aan derden mededelingen te doen over de onderneming van [werkgever] en/of haar zakelijke relaties. [werkgever] is van oordeel dat [werknemer] ook dit beding heeft overtreden. Zij verwijst daartoe naar het rapport van ConnectWorks, de organisatie die [werkgever] heeft ingeschakeld om onderzoek te doen naar onder meer het verwijderen van het concurrentiebeding door [werknemer] . Daarin is opgenomen dat ConnectWorks heeft geconstateerd dat [werknemer] in de periode van 1 januari 2024 tot 19 februari 2024 548 e-mails heeft doorgestuurd naar een e-mailadres van [onderneming Z] en de betreffende e-mails vervolgens van zijn [werkgever] account heeft verwijderd. 4.19. [werknemer] heeft betwist dat deze e-mails bedrijfsgevoelige informatie bevatten. Volgens hem betreft het isolatieopdrachten die [werkgever] heeft binnengekregen via [onderneming Z] en/of [onderneming Y] , dan wel opdrachten die [werkgever] heeft binnengekregen en vervolgens aan [onderneming Z] en/of [onderneming Y] heeft uitbesteed. In totaliteit gaat het maar om beperkt aantal opdrachten; het gaat om vijf of zes “e-mailchains”, aldus [werknemer] . Hij wijst er daarbij op dat het aan [werkgever] is om te bewijzen dat deze e-mails wél bedrijfsgevoelige informatie bevatten; hij kan er ook niet meer bij omdat hij geen toegang meer heeft tot zijn [werkgever] account. Maar [werknemer] heeft de e-mails daar juist van verwijderd en gestuurd naar zijn [onderneming Z] account. Gesteld noch gebleken is dat hij daar geen toegang meer toe heeft. Alvorens op dit punt een nader oordeel te geven, zal het hof [werknemer] dan ook in de gelegenheid stellen om de betreffende e-mails te overleggen (in een zo leesbaar en behapbaar mogelijke vorm). iv) Beroep op matiging van de boetes 4.20. [werknemer] heeft een beroep op matiging gedaan, mocht het hof oordelen dat hij één of meer van bovenstaande bedingen heeft overtreden. Of dat beroep slaagt, zal het hof pas beoordelen op het moment dat het heeft kunnen oordelen over de vraag of [werknemer] naast het concurrentiebeding ook het nevenwerkzaamhedenbeding en/of het geheimhoudingsbeding heeft overtreden en wat het totale bedrag van de verbeurde boetes is. Daarvoor is noodzakelijk dat [werknemer] eerst de in r.o. 4.17 en 4.19 opgevraagde documenten overlegt. Moet [werknemer] de bonussen die hij heeft ontvangen terugbetalen? Nee. 4.21. Over de jaren 2023 en 2024 heeft [werknemer] in totaal een bedrag van € 25.168,- (inclusief btw) aan bonussen in rekening gebracht bij [werkgever] via zijn holding. Volgens [werkgever] kon [werknemer] hier geen aanspraak op maken en zij verzoekt dan ook om dat voor recht te verklaren en om [werknemer] te veroordelen om dit bedrag aan haar terug te betalen. 4.22. Vaststaat dat [werknemer] in december 2022 een brief heeft ontvangen waarin zijn bonusafspraken zijn opgenomen. Daaruit volgt dat [werknemer] recht heeft op een maandbonus van € 1.200,- excl. btw en ii) een jaarbonus van € 10.000,- oplopend tot 30.000,- excl. btw, voor zover aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Volgens [werknemer] moet de maandbonus zo worden uitgelegd, althans is de afspraak gemaakt dat hij daar aanspraak op kan maken bij een maandelijks resultaat van gemiddeld € 40.000,-. [werkgever] betwist dat: de bonus geldt volgens haar alleen als er in de betreffende maand zelf een resultaat van minimaal 40.000,- is behaald. Welke uitleg de juiste is, dan wel of hierover een (nadere) afspraak is gemaakt, kan naar het oordeel van het hof in het midden blijven. Aangezien de bonus ruim anderhalf jaar in rekening is gebracht uitgaande van de uitleg van [werknemer] , en door [werkgever] steeds zonder protest is betaald, mocht [werknemer] erop vertrouwen dat [werkgever] hiermee akkoord was. Het is de verantwoordelijkheid van [werkgever] als werkgever om te controleren of een ingediende factuur in aanmerking komt voor betaling. Dat [naam3] en zijn mede-investeerders op basis van informatie die hen in het kader van de overname is verschaft achteraf wellicht een onjuiste voorstelling van zaken hadden van de bonusregeling, dan wel dat zij nadien niet door hebben gehad dat de controle van ingediende facturen in dit opzicht tekortschoot, komt voor rekening en risico van [werkgever] als werkgever. Dat is een zaak tussen [onderneming ZZZ] en de toenmalige verkopers/bestuurders van [werkgever] , maar niet tussen [werkgever] als werkgever en [werknemer] als werknemer. Datzelfde geldt ook voor de jaarbonus die [werknemer] over 2023 in rekening heeft gebracht bij [werkgever] . Ook als juist is dat het resultaat over 2023 geen jaarbonus rechtvaardigde, zoals [werkgever] stelt maar [werknemer] betwist, heeft te gelden dat deze door [werkgever] is goedgekeurd en betaald. 4.23. Dit betekent dat het hof de door [werkgever] verzochte verklaring voor recht dat [werknemer] geen aanspraak kan maken op de bonus zal afwijzen. Moet [werknemer] de transitievergoeding terugbetalen? Later te beoordelen. 4.24. Op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW heeft de werknemer van wie het dienstverband eindigt geen recht op een transitievergoeding als dat eindigen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Volgens [werkgever] is daar in het geval van [werknemer] sprake van. 4.25. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn of haar recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij heeft minister Asscher naar aanleiding van vragen over de verhouding tussen de dringende reden en het begrip ernstige verwijtbaarheid opgemerkt dat ‘bewust gekozen is voor de term ernstige verwijtbaarheid en geen aansluiting is gezocht bij de reeds bestaande term dringende reden. (…) Voor ernstige verwijtbaarheid is meer vereist dan slechts een dringende reden. Het begrip dringende reden speelt een rol bij de vraag of er een grond is voor het ontslag en het begrip ernstige verwijtbaarheid bij de vraag of een aanvullende vergoeding aan de orde is” (Handelingen I 2013/14, 33818, 3 juni 2014, 32-14-14). 4.13 Om te kunnen beoordelen of deze uitzondering zich hier voordoet, acht het hof van belang of [werknemer] zich ook schuldig heeft gemaakt aan overtreding van het nevenwerkzaamheden en/of geheimhoudingsbeding. Ook op dit punt zal het hof de beoordeling dus uitstellen. Moet [werknemer] een boete betalen voor onterecht privé gereden kilometers? Ja. 4.26. [werkgever] is van mening dat zij nog een vordering op [werknemer] heeft van € 35.000,- aan onterecht privé gereden kilometers. Ter onderbouwing heeft zij een kopie overgelegd van de “Overeenkomst verbod op privégebruik van ter beschikking gestelde personenauto.” Op grond van de overeenkomst mag de werknemer de personenauto niet gebruiken voor privédoeleinden behalve voor woon-werkritten. Op overtreding van dat verbod is een boete gesteld van € 500,- per geconstateerde overtreding, alsmede een bedrag van € 5,- per verreden privékilometer. 4.27. [werknemer] heeft alleen in algemene termen betwist dat hij de door [werkgever] als zodanig geoormerkte kilometers in privé heeft gereden; volgens hem hadden alle ritten een zakelijk karakter. Maar hij heeft dat niet verder toegelicht. Hij betwist verder dat er in de overeenkomst een boetebeding staat, althans dat hij daarvoor getekend heeft. Volgens hem lijkt het erop alsof de tweede pagina van de overeenkomst, waarop het boetebeding is te vinden pas achteraf, tijdens het hoger beroep, is tussengevoegd. Maar dat heeft [werknemer] onvoldoende concreet gemaakt. Deze tweede pagina volgt namelijk logisch op de eerste; er staan bepalingen over aanvang en duur van de overeenkomst, de fiscale behandeling bij beëindiging en algemene bepalingen, onder meer over de manier waarop de overeenkomst gewijzigd kan worden. Dat deze geen onderdeel uit hebben gemaakt van de oorspronkelijke overeenkomst, valt zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet in te zien. Wel is het hof met [werknemer] eens dat de hoogte van de boete die [werkgever] vraagt disproportioneel is, zodat het hof die zal matigen. Het hof zal uitgaan van een eenmalige overtreding, waarvoor € 500,- moet worden betaald. Daarnaast acht het hof het redelijk dat de gereden kilometers in rekening gebracht worden, niet tegen een tarief van € 5,- per kilometer, maar tegen een tarief gelijk aan dat wat de leasemaatschappij bij [werkgever] in rekening brengt voor het rijden van privé-kilometers. Het hof zal [werkgever] daarom in de gelegenheid stellen zich – gedocumenteerd – over deze prijs uit te laten, zoals hierna vermeld.