<nr>21</nr>2950 AW

OVERWEGINGEN 1.1. Met ingang van 1 januari 2020 is de Ambtenarenwet gewijzigd en Ambtenarenwet 2017 (AW 2017) gaan heten. Op grond van artikel 16, tweede lid, van de AW 2017 blijft op besluiten of handelingen die vóór 1 januari 2020 bekend zijn gemaakt, het toen geldende recht van toepassing wat betreft de mogelijkheid om bezwaar te maken of beroep in te stellen en wat betreft de behandeling van dat bezwaar of beroep. 1.2. Appellant werkte vanaf [datum] 2007 bij de gemeente Rotterdam in functies op het gebied van automatisering, laatstelijk als [naam functie] bij het team [team] van de afdeling [afdeling] . 1.3. Op 30 november 2015 heeft appellant een klacht ingediend bij de Gemeentebrede Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen (klachtencommissie) over zijn afdelingsmanager Van [naam afdelingsmanager] hield in het gedogen en versterken van ongewenste omgangsvormen jegens appellant, bestaande uit intimidatie, pesten en discriminatie, en verder het niet corrigeren van de coördinator en teamleider. De klachtencommissie heeft de toenmalige concerndirecteur van het cluster [cluster] , [naam afdelingsmanager] , benaderd en hem gevraagd te proberen een oplossing te bewerkstelligen. Hierop is de behandeling van de klacht opgeschort. [naam afdelingsmanager] heeft op basis van signalen van collega’s van appellant over diens gedrag geconcludeerd dat sprake was van een gebrek aan wederzijds vertrouwen. 1.4. [naam afdelingsmanager] heeft het externe bureau [bureau 1] verzocht een coachingtraject op te starten voor zowel het team als appellant, gericht op onderling vertrouwen en verbetering van de samenwerking. Medewerker V van [bureau 1] heeft in een verslag van 28 juli 2016 vermeld dat appellant in dit stadium niet meer gebaat lijkt te zijn bij coaching. Op 1 augustus 2016 heeft V aan [naam afdelingsmanager] bericht dat zowel coaching als handhaving van appellant binnen het team volstrekt onhaalbaar is en dat appellant niet openstaat voor coaching dan wel aanpassing van zijn houding en gedrag. Het coachingtraject is daarom niet gestart. Bij besluit van 2 september 2016 is appellant geschorst in het belang van de dienst. Tegen dit besluit heeft appellant bezwaar gemaakt. 1.5. Appellant heeft de klachtencommissie verzocht alsnog zijn klacht in behandeling te nemen. De klachtencommissie heeft de klacht op 28 oktober 2016 niet-ontvankelijk verklaard, op de grond dat wat door appellant naar voren is gebracht niet onder één van de definities van ongewenste omgangsvormen valt zoals opgenomen in het toepasselijke protocol. Wel heeft de klachtencommissie vastgesteld dat appellant een punt heeft waar het gaat om de wijze waarop de medewerkers van het team met elkaar omgaan. Deze laat te wensen over en ook is duidelijk dat de leidinggevenden hier niet dan wel niet altijd op adequate wijze mee om zijn gegaan, ook niet ten aanzien van appellant. Hierbij is opgemerkt dat ook appellant onderdeel uitmaakt van het team en de samenwerking binnen dat team. De klachtencommissie heeft de aanbeveling gedaan een nader onderzoek in te stellen naar de gebeurtenissen binnen het team en de rol die een ieder daarin heeft. 1.6. Op 4 november 2016 vond een gesprek plaats tussen [naam afdelingsmanager] , appellant en zijn toenmalige gemachtigde waarin het verslag van de klachtencommissie, het onderzoek naar andere werkzaamheden, het te starten onderzoek door het externe bureau [bureau 2] ( [bureau 2] ) en het rapport van [bureau 1] zijn besproken. 1.7. Op verzoek van het college is bureau [bureau 2] in november 2016 een onderzoek gestart naar meldingen van zowel appellant als zijn collega’s van ongewenst gedrag. [bureau 2] heeft alle melders en diverse getuigen gehoord. Op 5 mei 2017 heeft [bureau 2] een rapport uitgebracht. 1.8. Het college heeft het bezwaar tegen het schorsingsbesluit van 2 september 2016 bij besluit van 27 januari 2017 ongegrond verklaard. De rechtbank Rotterdam heeft het beroep tegen dat besluit bij uitspraak van 16 oktober 2017 ongegrond verklaard. Tegen die uitspraak is geen hoger beroep ingesteld. 1.9. Het college heeft geprobeerd met appellant een minnelijke regeling te treffen door het dienstverband met appellant op grond van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Appellant is niet ingegaan op het door het college in dit verband gedane aanbod. Op 30 oktober 2017 heeft het college een voornemen tot ontslag aan appellant kenbaar gemaakt. Hierop heeft appellant zijn zienswijze gegeven. Het college heeft appellant bij besluit van 1 december 2017 met ingang van 2 februari 2018 eervol ontslag verleend op grond van artikel 96, eerste lid, van het Ambtenarenreglement Rotterdam (AR) en heeft daarbij op grond van artikel 96, tweede en vierde lid, van het AR een ontslagregeling toegekend. Het bezwaar daartegen heeft het college bij besluit van 25 mei 2018 (bestreden besluit) ongegrond verklaard. Daaraan is onder meer het volgende ten grondslag gelegd. Niet in geschil is dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Anders dan appellant heeft gesteld, is de verstoorde arbeidsverhouding tussen appellant en zijn teamleden niet meer te herstellen, nog daargelaten of de verstoorde arbeidsverhouding met [naam afdelingsmanager] nog hersteld zou kunnen worden. Verder is geen sprake van een overwegend aandeel aan de zijde van het college, mede gelet op de rapporten van [bureau 1] en [bureau 2] . [naam afdelingsmanager] heeft alle mogelijke moeite gedaan om het wederzijdse gebrek aan vertrouwen te herstellen en toen dit niet mogelijk bleek, heeft [naam afdelingsmanager] naar een andere werkplek voor appellant gezocht. Herplaatsing is echter niet mogelijk gebleken. 2. Bij de aangevallen uitspraak heeft de rechtbank het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard. 3. In hoger beroep heeft appellant zich op hierna te bespreken hoger beroepsgronden tegen de aangevallen uitspraak gekeerd. 4. De Raad komt tot de volgende beoordeling. 4.1. Een ontslaggrond als die van artikel 96, eerste lid, van het AR kan volgens vaste rechtspraak worden toegepast als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een impasse en voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd. Dit impliceert dat ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit duidelijk moet zijn dat herplaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is of dat van verdere inspanningen daartoe geen resultaat te verwachten is. Voor de vaststelling of het bestuursorgaan bevoegd is om tot ontslagverlening over te gaan is de situatie ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit bepalend. Dat betekent dat acht moet worden geslagen op de relevante feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de datum waarop het ontslagbesluit is genomen en dat de situatie op die datum, in dit geval 1 december 2017, bepalend is. 4.2. Appellant heeft in hoger beroep in de kern betwist dat sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding dan wel een impasse. Volgens hem is het college in dit verband van onjuiste feiten uitgegaan, was voortzetting van de samenwerking nog mogelijk en geldt dit nog steeds. Voorwaarde is dan wel dat het ontslagdossier met de betrokken collega’s en leidinggevenden nader wordt besproken en het kan dan volgens appellant niet uitblijven dat dit voor hen negatieve consequenties zal hebben. Daarin kan appellant niet worden gevolgd. Uit het dossier komt naar voren dat zich vanaf 2008, op verschillende afdelingen, incidenten hebben voorgedaan tussen appellant en zijn collega’s en leidinggevenden. De wijze van communiceren van appellant is jarenlang onderwerp van gesprek geweest. Onder meer uit de door appellant zelf opgestelde stukken die in het verweerschrift in hoger beroep zijn opgesomd, blijkt dat appellant zich meermalen op ongepaste wijze over collega’s en leidinggevenden heeft uitgelaten. Daarnaast hebben de teamleden van appellant in het kader van het door [bureau 2] verrichte onderzoek te kennen gegeven dat een collegiale en professionele samenwerking wat hen betreft niet meer mogelijk is. Verder moet worden vastgesteld dat appellant weliswaar stelt dat samenwerking met de betrokken collega’s mogelijk was en nog steeds is, maar dat hij daaraan wel de hierboven vermelde voorwaarden verbindt en dat het college te kennen heeft gegeven die voorwaarden niet te accepteren. Alleen al dat gegeven maakt dat van een onherstelbare vertrouwensbreuk moet worden gesproken. Tot slot is herplaatsing binnen de gemeentelijke organisatie niet mogelijk gebleken. Het geheel overziende kan de Raad niet anders concluderen dan dat in dit geval sprake was van een verstoorde verhouding die tot een impasse heeft geleid en dat voorzetting van het dienstverband daarom in redelijkheid niet van het college kon worden verlangd. 4.3. Voor de vraag of het college bij het gebruikmaken van zijn ontslagbevoegdheid mocht volstaan met de toegekende (minimum)uitkering overeenkomstig de bepalingen van de Verordening Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid, is van belang welk aandeel beide partijen hebben gehad in het ontstaan en voortbestaan van de verstoring van de arbeidsrelatie en de daarop volgende impasse. Volgens vaste rechtspraak van de Raad is een minimumgarantie onvoldoende als komt vast te staan dat het bestuursorgaan daarin een overwegend aandeel heeft gehad, of als een uitkering op minimumniveau gezien de omstandigheden van het geval niet redelijk kan worden geacht. Het gaat daarbij niet om volledige schadevergoeding, maar om compensatie van het aandeel van het bestuursorgaan. Daarbij is ook het aandeel van de ambtenaar van betekenis. Voor de berekening van de hoogte van die compensatie heeft de Raad in een eerdere uitspraak nadere uitgangspunten vastgesteld, waarnaar hierbij wordt verwezen. 4.4. Appellant heeft zich in dit verband op het standpunt gesteld dat het college een overwegend aandeel heeft gehad in de ontstane situatie. Daarbij heeft hij onder meer gewezen op het onder 1.5 vermelde advies van de klachtencommissie. Daaruit blijkt volgens appellant dat, anders dan [bureau 2] en het college hebben aangenomen, het in overwegende mate zijn collega’s en leidinggevenden zijn geweest die de spanningen op de afdeling en de ontstane conflicten hebben veroorzaakt. Ook hierin wordt appellant niet gevolgd. De klacht van appellant is niet-ontvankelijk verklaard. Wel heeft de klachtencommissie aanleiding gezien de onder 1.5 weergegeven bevindingen te vermelden en heeft zij de aanbeveling gedaan nader onderzoek te verrichten naar ieders rol in de ontstane situatie. Een dergelijk onderzoek heeft vervolgens plaatsgevonden door [bureau 2] . Op basis van deze gang van zaken kan niet worden geconcludeerd dat het college een overwegend aandeel heeft gehad in de ontstane situatie. Wat appellant over het onderzoek van [bureau 2] heeft aangevoerd, wat hiervan op zichzelf beschouwd ook zij, kan daaraan niet afdoen. Het college heeft erkend dat de werksituatie zowel voor appellant als voor de collega’s uit het team niet veilig was, dat ook appellant soms onheus is bejegend en dat de betrokken leidinggevenden deze situatie te lang in stand hebben gelaten. Daar tegenover staan echter gedragingen en uitlatingen van appellant die onmiskenbaar hebben bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding en de daarop gevolgde impasse. Met de rechtbank is de Raad dan ook van oordeel dat van een overwegend aandeel aan de zijde van het college in de ontstane situatie geen sprake is. 4.5. Uit het voorgaande volgt dat het hoger beroep niet slaagt en dat de aangevallen uitspraak moet worden bevestigd. 5. Voor een veroordeling in de proceskosten bestaat geen aanleiding.